Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
мость между нормами труда и уровнем заработной платы проявляется в значительно большей степени, чем при повременной.
Сдельная расценка, по которой начисляется заработная плата за
изготовленную продукцию или выполненный объем работ, устанавливается исходя из тарифных ставок соответствующего разряда работы и нормы времени (нормы выработки). Эти нормы
затрат труда зависят от качества его нормирования.
По мере распространения различных форм собственности
возрастает роль социальной направленности нормирования труда.
В процессе нормирования решаются задачи развития интеллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее
полного использования его трудового и творческого потенциала,
а также сохранения здоровья и достижения удовлетворенности
трудом. Нормы труда в рыночных условиях должны также обеспечивать усиление воздействия рыночного механизма на повышение эффективности производства и качества работы, так как
дают возможность соизмерять все виды трудовых затрат с конечными результатами, что, в свою очередь, ведет к укреплению
главного принципа рыночных отношений — получению прибыли
на каждом предприятии.
Для регламентации труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности,
хотя формализация этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию
труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной
работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями
одного и того же процесса — совершенствования труда персонала
организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не
только количественных, но и качественных параметров трудовых
процессов.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: определять
работы и операции, которые должны быть возложены на работни-
111
ков; обеспечивать работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией; распределять работы
и операции между подразделениями предприятия по принципу
рациональности; устанавливать конкретные должностные обязанности для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования
выполняемой работы очень важную роль играет регламентация
результатов выполняемой работы. Она включает в себя: определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывают вклад подразделений и отдельных работников в
общий результат деятельности предприятия; определение количественной оценки по каждому из показателей.
Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной
организации их труда и повышению его эффективности, а также
компетентности, дисциплины, требовательности.
Осуществление мероприятий по повышению уровня организации труда оказывает влияние на сокращение численности персонала через снижение трудоемкости, увеличение норм обслуживания, повышение уровня выполнения норм, сокращение потерь
рабочего времени. Точность норм и достоверность расчетов численности работающих напрямую зависят от качества нормативов,
которые используются при расчете норм. В условиях рынка норма
превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности
персонала, для повышения конкурентоспособности организации.
В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного
состава работающих. Поэтому учет численности персонала
позволяет планировать наличие человеческих ресурсов в организации и их движение. В явочный состав персонала включаются
112
все работники, явившиеся на работу. В списочный — как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни и т. п.
Средняя численность работников организации за какой-либо
период (месяц, квартал, с начала года, за год) включает среднюю численность работников, среднюю численность внешних
совместителей, среднюю численность работников, выполнявших
работы по договорам гражданско-правового характера.
Списочный состав персонала превышает по численности
явочный состав примерно на 5–10 %. Величина этого превышения устанавливается, исходя из фактически сложившихся данных
за предыдущие периоды, и зависит от ряда факторов, преж де
всего от демографического состава персонала и условий труда.
Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица
пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия
в численности между списочным и явочным составом неизбежно
возрастают. Списочная численность персонала в связи с приемом
и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на
определенную дату. Поэтому для характеристики численности
персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного
состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней
в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему
дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год)
рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот
период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на
работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.
В практике учета персонала различают также постоянных,
временных и сезонных работников — в зависимости от срока, на
который заключен трудовой договор. К постоянным относятся
113
работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на заранее определенный срок; к
сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.
Категории персонала (согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов, введенному в действие постановлением Госстандарта
России от 26.12.1994 г. № 367 с 01.01.1996 г.): рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.
Кроме того, персонал подразделяется на занятый в основной
и неосновной деятельности. Основной вид деятельности коммерческой и некоммерческой организации определяется в соответствии с принятыми методиками.
Показатели использования рабочего времени81 заполняются на основании учета: количества отработанных человекочасов; количества отработанных сверхурочных часов; количества
оплаченных человеко-часов; количества человеко-часов, не отработанных работниками (по сравнению с установленной продолжительностью рабочей недели) в связи с переводом их на работу
с неполным рабочим днем по инициативе администрации; количества человеко-дней отпусков по инициативе администрации;
коэффициента сменности рабочих.
В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников их состав в организации постоянно меняется,
движение персонала характеризуется следующими показателями:
• оборот кадров — совокупность принятых на работу и
выбывших, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной
численностью работников за определенный (отчетный) период.
Интенсивность оборота характеризуется следующими коэффициентами: общий оборот, оборот по приему, оборот по выбытию;
• коэффициент восполнения работников — отношение численности принятых к численности выбывших;
• коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный
год, к среднесписочной численности работников за отчетный год;
81
Под рабочим понимается продолжительность времени, в течение которо-
го работник фактически выполнял работу.
114
• показатель сменяемости кадров — отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации в заданный
период к среднесписочной численности (выражается в процентах).
Движение рабочих мест характеризуется изменением их
числа в организации в результате создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакансий.
Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется
путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за
прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что планирование работы с персоналом включает планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации; планирование высвобождения и
сокращения персонала; планирование использования персонала;
планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; планирование деловой карьеры и служебноквалификационного продвижения; планирование безопасности
персонала и заботы о нем; планирование расходов на персонал.
§ 3.2. Технологии управления персоналом
и его развитием
Технологии управления персоналом представляют собой
совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов
трудовой деятельности. Каждая конкретная технология управления персоналом регламентируется специально разработанными
нормативно-методическими документами.
В современной литературе по управлению персоналом
используется также термин «кадровые технологии (кадроведческие технологии)», под которыми А. Я. Кибанов понимает совокупность методов и организационных процедур, направленных
115
на оптимизацию принимаемых кадровых решений82. Имеются
различные подходы к классификации кадровых технологий. Так,
по мнению А. И. Турчинова, их можно классифицировать по следующим признакам:
1. Типы технологий — технологии решения стратегических
кадровых задач, технологии кадрового моделирования и прогнозирования, инновационные (наукоемкие) технологии, универсальные технологии.
2. Виды технологий — информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие
технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения,
переподготовки и перепрофилирования кадров).
3. Уровни технологий — федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой
ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех
уровней управления83.
Согласно П. В. Журавлеву, все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные84. Наиболее распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала.
К основным элементам кадровых технологий относят кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение,
оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием,
служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.
82
Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учеб.
пособие для студентов экон. вузов и факультетов / под ред. А. Я. Кибанова. —
М.: Академия, 2000. — С. 330.
83
Управление персоналом: учеб. / под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.:
Изд-во РАГС, 2002. — С. 250–255.
84
Персонал: словарь понятий и определений / П. В. Журавлев и др. — М.:
Экзамен, 2002. — С. 283.
116
Технологии управления персоналом и его развитием включают:
наем, отбор и прием на работу; деловую оценку; социализацию,
профориентацию и трудовую адаптацию персонала; организацию
системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; работу с увольняющимися работниками.
Наем, отбор и прием на работу — один из процессов управления персоналом, от которого напрямую зависит обеспечение
организации необходимыми для ее деятельности человеческими
ресурсами. Поэтому наем на работу рассматривается как ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией85. От эффективности данных действий зависит
наличие в организации работников и их соответствие определенным требованиям, а также качество адаптационных процессов,
связанных с вхождением новых сотрудников в организацию.
Наем персонала как процесс включает в себя такие этапы, как
планирование потребности в персонале, анализ и описание работы,
выбор варианта удовлетворения потребности в персонале, рекламу
должности, подбор персонала, отбор кандидатов на вакансию, заключение трудового договора, расстановку работников и введение в
должность. Таким образом, сама по себе технология найма является
комплексной, поэтапной и в то же время включающей в себя отдельные технологии (методы), применяемые на каждом конкретном этапе.
Одним из вариантов используемых технологий привлечения
персонала является конкурс на замещение вакантной должности,
который призван способствовать поднятию престижа должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению
объективности решения о приеме на работу, демократизации и
открытости сферы управления персоналом, внедрению новых
технологий кадровой работы, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу
кандидатами, формированию команд86. Нужно иметь в виду, что
85
Управление персоналом организации… — С. 314.
86
Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — С. 56.
117
наем — это процедура, реализуемая с определенной долей риска,
связанная с достоверностью оценки кандидатов, с финансовыми
затратами предприятия на наем и его последствия87. Считается,
что наем в значительной степени зависит от выбранной предприятием методики отбора. При этом отбор персонала, по мнению
западных специалистов, должен осуществляться во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени
удовлетворенности отдельного сотрудника88. На этапе отбора
стараются определить степень «пригодности» кандидата к конкретной вакансии, используя технологии как бесконтактной (анализ заявительных документов), так и контактной (тестирование,
собеседование, профессиональные испытания, центры оценки
и т. п.) оценки нанимающегося персонала. В свою очередь «пригодность» отобранного сотрудника влияет на возможности для
последующего развития персонала. В целом же плохо организованная процедура найма персонала может оказать негативное
влияние на мнение кандидата о работодателе и привести к формированию отрицательного имиджа организации как работодателя.
Прием на работу отобранного кандидата предусматривает:
получение необходимых для приема на работу документов, ознакомление работника с локальными нормативными актами организации, заключение трудового договора, издание приказа о приеме на работу, заполнение личной карточки; оформление личного
дела работника, внесение записи в трудовую книжку.
Деловая оценка персонала представляет собой целенаправ-
ленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности (рабочего места)89
или выявления степени эффективности выполнения работником
своих должностных обязанностей. Выбор технологии (системы)
87
В качестве прогнозируемых последствий найма следует рассматривать
профессиональное поведение и мобильность принятых, производственные результаты организации, психологический климат в коллективе, мотивация дальнейшей карьеры занятых работников.
88
Видение представителя немецкой школы персонал — менеджмента
Р. Юстена. См. об этом: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом
организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. — М.: Экзамен, 2003. — С. 12.
89
Управление персоналом организации… — С. 342.
118
деловой оценки персонала для каждой конкретной организации — это уникальная задача, решает которую непосредственно
руководство организации. Технология выстраивается, исходя
из стратегических целей организации (которые в свою очередь
определяют цели оценки персонала), и соответствует ее культуре.
Деловая оценка персонала может носить как регулярный, так и
нерегулярный характер, повышая эффективность управления
персоналом и достигая определенных целей (табл. 3.2). Важным
аспектом деловой оценки является формирование ее показателей.
Цели деловой оценки персонала
Цели Характеристика
Конструктивная Обоснованность принятия решений о повышении по
службе, понижении, переводе, высвобождении
Координационная Информационное обеспечение оперативного управ-
ления с целью повышения эффективности работы
организации
Контрольная Контроль кадровой ситуации в зависимости от постав-
ленной цели: проверка соответствующих характери-
стик, индивидуального вклада и т. п.
Аналитическая Сбор информационной базы для анализа
Коммуникационная Информирование персонала об относительном уровне
его работы, о характере и содержании потребности
каждого отдельного работника в дополнительном
обучении
Мотивационная Оценка, являясь средством мотивации поведения
людей, позволяет им скорректировать свое поведение
на рабочем месте и повысить эффективность своего
труда
90
Таблица 3.2
Комплексная деловая оценка персонала может быть представлена во множестве вариантов (рис. 3.3) как с точки зрения
применяемых методов, так и с точки зрения получения интегрального показателя (характеризующего общее представление о
работнике), кроме того, для различных категорий персонала могут
применяться специфические особенности процесса построения
технологии деловой оценки.
90
Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффек-
тивности: учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2002. — С. 220–221.
119
Относительно новой кадровой технологией является «центр
оценки», в рамках которого используется большое количество
дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, в совокупности позволяющих получить наиболее
полную информацию о персонале организации.
Комплексная оценка
персонала управления
Содержание оценки
Оценкакандидатовнавакантную
должность (отбор персонала)
Оценка деловых
и личностных качеств
показателей
Критерии
Субъект оценки
(кто ее проводит)
Объекты
Методы выявления
Программасбора данных
Сбор данных:изучение документов,
беседы, опросы, наблюдения
Обработкаиоформление
(по произвольнойизаданной форме)
Методы оценки
(где оно проводится)
Оценкакачества
труда
Изменение
и оценкатруда
по времени
Метод оценки
Процедура оценки
Оценка
сложности
труда
Порядок оценки
(ее периодичность)
Текущая периодическая
оценка(аттестация персонала)
Оценкарезультатов
труда
Непосредст-
венные
результаты
Методыизмерения
показателей
Натуральныеистоимостные
измерения
Условные измерители:
баллы,коэффициенты
Практические методы:
описательные характеристики
Использование
технических средств
Косвенные
результаты
Рис. 3.3. Содержание, методы и процедуры комплексной оценки персонала
91
91
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. — М.:
Экзамен, 2003. — С. 184.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]