Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
• экономическое стимулирование развития малого и среднего
бизнеса, индивидуальной предпринимательской деятельности,
прежде всего на территориях с напряженной ситуацией на рынке
труда;
• разработку механизма прогнозирования спроса на рабочую
силу;
• оптимизацию масштабов занятости в негосударственном
секторе экономики, обеспечение государственного контроля за
соблюдением трудового законодательства в этой сфере;
• разработку специальных программ по стабилизации занятости на территориях с напряженной ситуацией на рынке труда;
• развитие гибких форм занятости;
• последовательную стабилизацию уровня жизни, усиление
адресности социальной поддержки населения;
• дальнейшее развитие системы непрерывного образования
как наиболее прогрессивного средства формирования высокого
качества рабочей силы;
• улучшение качества рабочей среды, в том числе вопросы условий труда, заработной платы и использования рабочего времени;
• сохранение на предприятиях кадрового потенциала высококвалифицированных работников, эффективное использование
имеющихся рабочих мест;
• проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения,
обустройство мигрантов, защиту российского рынка труда;
• развитие и повышение эффективности программ и услуг,
реализуемых через государственную службу занятости населения
и направленных на предотвращение массовой безработицы и возвращение лиц, не имеющих работы, к активному труду;
• создание мобильного резерва рабочей силы.
Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая,
как правило, им заработок, трудовой доход36.
36
О занятости населения в Российской Федерации [Электронный ресурс]:
федер. закон от 19.04.1991 г. № 1032-1 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
51
Занятость населения можно рассматривать как характеристику состояния рынка труда, которая отражает количественную и качественную сбалансированность между потребностью
в труде и наличием рабочих мест. Каждому этапу социальноэкономического развития общества, качественно отличному от
предшествующих, соответствует определенная модель (концепция) занятости, которая отражает систему взглядов и представлений, раскрывающих ее характер в определенных условиях развития.
Общественное управление занятостью должно быть ориентировано на обеспечение эффективной занятости. При этом
эффективный характер занятости означает занятие общественнополезной деятельностью, обеспечивающей достойный доход,
здоровье, рост образовательного и профессионального уровня
работника на основе роста общественной производительности
труда в рамках экономической и социальной целесообразности
создания рабочих мест.
Для оценки эффективности занятости используют четыре
группы показателей:
1) пропорции распределения трудовых ресурсов общества по
характеру их участия в общественно полезной деятельности;
2) уровень занятости трудоспособного населения в обще-
ственном хозяйстве;
3) структура распределения работающих по отраслям народ-
ного хозяйства;
4) профессионально-квалификационная структура работаю-
щих37.
Проблема обеспечения занятости населения в период перехода и в условиях рыночной экономики является исключительно
актуальной и требует научной разработки правовых средств,
направленных на развитие занятости и формирование эффективного правового механизма государственного регулирования, объединяющего политику занятости, финансовые, экономические,
кадровые и правовые элементы.
37
Управление персоналом: теория и практика… — С. 38.
52
Основные направления политики РФ по содействию реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость закреплены в ст. 5 Закона о занятости, в том числе:
• развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности,
защита национального рынка труда;
• обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ
независимо от национальности, пола, возраста, социального
положения, политических убеждений и отношения к религии
в реализации права на добровольный труд и свободный выбор
занятости;
• создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и
свободное развитие человека;
• поддержка трудовой и предпринимательской инициативы
граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
• осуществление мероприятий, способствующих занятости
граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
• предупреждение массовой и сокращение длительной (более
одного года) безработицы;
• поощрение работодателей, сохраняющих действующие
и создающих новые рабочие места, прежде всего, для граждан,
испытывающих трудности в поиске работы;
• объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию
занятости населения;
• координация деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за пределами ее территории и иностранных
граждан на территории РФ, соблюдение международных трудовых норм.
В целом новая модель занятости состоит в переходе от избыточной занятости с низкой производительностью труда к сочетанию низкого уровня безработицы с высокопроизводительной
53
занятостью. Поэтому при разработке стратегии занятости требуется обратить внимание на повышение качества рабочей силы.
Управление занятостью в организации — это целенаправленное регулирование отношений между собственником предприятия
и наемными работниками, обеспечивающее реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости38.
На уровне организации решаются проблемы, связанные с
регулированием занятости при найме персонала, в процессе его
использования и высвобождения, а также в рамках организации
профессионального обучения, служебно-профессионального
продвижения и т. д. Таким образом, управление занятостью является фундаментом для формирования системы управления персоналом в организации, создающим основу для выработки и реализации кадровой политики и принимаемых на ее основе кадровых
решений.
Выводы:
1. Современное развитие труда и социально-трудовых отношений направлено на реализацию интересов работников, обеспечение творческой составляющей в их трудовой деятельности,
ориентировано на стимулирование роста производительности
труда.
2. Каждый из видов труда (производительный, непроизводительный и репродуктивный) имеет свои особенности, поэтому
экономика труда изучает природу конкретной трудовой деятельности, особенности взаимодействия работников, средств и предметов труда.
3. Каждый этап социально-экономического развития общества требует формирования определенных социально-трудовых отношений, установления социальных приоритетов, своей
модели занятости, целей управления трудовыми ресурсами,
социальной политики.
4. В современных условиях актуализируются задачи управления трудовым потенциалом и человеческим капиталом. Стоит
проблема оценки их наличия, развития и использования.
38
Управление персоналом: теория и практика… — С. 53.
54
Контрольные вопросы
1. Опишите проблемы исторического развития труда и предпринимательства в России.
2. Сформулируйте современные проблемы в сфере социальной политики.
3. Каковы проблемы государственного управления трудовыми ресурсами?
4. Каковы проблемы управления трудовым потенциалом в
современных условиях?
5. Какие проблемы проявляются в рамках управления человеческим капиталом?
6. Перечислите проблемы управления социально-трудовыми
отношениями.
7. Каковы современные проблемы управления рынком труда
и занятостью?
Рекомендуемая литература
1. Управление персоналом: теория и практика. Социальнотрудовые отношения, рынок труда и занятость персонала :
учебно-практ. пособие / А. Я. Кибанов и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : Проспект, 2012. — 64 с.
2. Нижегородцев, Р. М. Человеческий капитал: теория и
практика управления в социально-экономических системах :
моногр. / Р. М. Нижегородцев ; под общ. ред. Р. М. Нижегородцева, С. Д. Резника. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 290 с.
3. Одегов, Ю. Г. Кадровые проблемы российских предприятий: диагностика и пути их решения // Вестн. Омск. ун-та. Сер.
«Экономика». — 2011. — № 2.
4. Помулева, Н. С. Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий : автореф. дис. … канд. экон. наук / Н. С. Помулева. —
Иркутск, 2011. — 25 с.
5. Смагин, В. Н. Современные аспекты теории управления
трудовыми ресурсами : конспект лекций / В. Н. Смагин. — Челябинск : ЮУрГУ, 2011. — 107 с.
55
6. Управление персоналом в России: история и современность : моногр. / С. И. Сотникова и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 240 с.
7. Федоров, В. К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах : моногр. / В. К. Федоров, М. Н. Черкасов,
А. В. Луценко ; под ред. В. К. Федорова. — М. : РИОР ; ИНФРА-М,
2014. — 208 с.
8. Шаш, Н. Н. Управление интеллектуальным капиталом
развивающейся компании : учеб. пособие / Н. Н. Шаш. — М. :
Магистр ; ИНФРА-М, 2014. — 368 с.
9. Экономика и управление персоналом : энцикл. слов. / под
ред. проф. С. И. Сотниковой. — Новосибирск : НГУЭУ, 2012. —
468 с.
10. Янченко, Е. В. Развитие социально-трудовых отношений
в условиях становления экономики знаний : автореф. дис. … д-ра
экон. наук / Е. В. Янченко. — Саратов, 2011. — 44 с.
Глава 2. Проблемы методологии
и построения системы управления
персоналом
§ 2.1. Методология, философия, концепция
и стратегия кадровой политики
Кадровая политика — это совокупность наиболее важных
теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления
и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов39. Сущность
кадровой политики принято рассматривать на государственном и
организационном уровнях. В то же время на разработку концепции, философии и стратегии кадровой политики существенное
влияние оказывают социально-экономические условия, в которых она формируется.
39
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 472.
56
Методология кадровой политики представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов и функций, критериев и показателей, форм и методов управления кадровой работой. Методология кадровой политики основывается на законах общественного развития, поэтому для ее разработки важно выявить и раскрыть, с одной стороны, социальную
детерминированность кадровых процессов и складывающихся
кадровых отношений, с другой — субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий.
В познании кадровых процессов и отношений продуктивно
применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социальнопсихологического анализа и др. Ведь научность исследования
состоит, прежде всего, в осознании объективно обусловленных
закономерностей, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.
Под субъектом кадровой политики (в организационно-
управленческом плане) понимается носитель определенных
законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и
полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата
государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах,
обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры,
должностной единицы.
Объектом кадровой политики является то, на что направлена
предметно-практическая деятельность субъекта, — кадры или их
отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения.
В кадровой политике используется целый ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, кадры, персонал, человеческие ресурсы. Применение каждого конкретного понятия связано с разработкой кадровой политики как системы управления
людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.
57
Определение целей и задач кадровой политики и их обосно-
вание — крайне сложная и ответственная работа. Поэтому важно
как можно более полно и достоверно выявлять потребности
общества, государства, организаций в кадрах, имеющих определенную специализацию, квалификацию и заданные качественные
параметры, и возможность удовлетворять их.
Основная цель современной государственной кадровой политики — обеспечить решение социально-экономических задач
общества опытными профессионалами, которые могут это сделать и в настоящем, и в будущем40.
Целями кадровой политики также являются: сохранение и
развитие кадрового потенциала, формирование высокоэффективного коллектива, создание благоприятных условий труда, выработка позиций по основным направлениям кадровой работы.
Задачи кадровой политики — это выработка общей концепции управления персоналом и формирование ее системы; определение требований к персоналу; формирование концепции оплаты
труда, материального и морального поощрения; прием на работу
людей, соответствующих потребностям организации; организация эффективного использования трудового потенциала; содействие реализации предусмотренных трудовым законодательством
прав и обязанностей работника; осуществление обучения и развития персонала; развитие социального партнерства41.
В то же время главной стратегической задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата для решения поставленных перед ним задач.
Принципы кадровой политики как ее основные положения
и правила имеют объективную основу, опираются на природу и
закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. При выявлении принципов кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая
политика не может быть оторвана от процессов качественного
изменения содержания и характера трудовой деятельности чело-
40
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 476.
41
Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. — М.:
Проспект, 2009. — С. 20.
58
века и перспектив развития общества. Она нацелена на обеспечение разумного использования всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.
В целом кадровая политика должна базироваться на общих
принципах, регулирующих кадровые процессы в целом; специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в
отдельной сфере; частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса (табл. 2.1).
В научной литературе в освещении принципов кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, многоаспектность и неразработанность данной проблемы.
Принципы кадровой политики
Группа
принципов
Общие —
базисные
Специфические Принципы, действующие в отдельной сфере кадровой
Частные Например, в сфере послевузовского образования действуют
Научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность,
демократизм, преемственность, сменяемость, равная
социальная доступность, открытость, профессионализм,
компетентность
деятельности, например, к специфическим принципам
государственной службы можно отнести: подбор кадров по
деловым, профессиональным и нравственным качествам;
открытость и гласность в решении кадровых вопросов; социальное равенство граждан в работе; правовую,
социальную и экономическую защищенность персонала;
социальный контроль за деятельностью госслужащих;
мобильность персонала
принципы профессионализации, индивидуализации, интенсификации, непрерывности и опережающего обучения.
Принципы, способствующие активизации человеческого
фактора40: точно поставленные идеалы или цели; здравый
смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный,
полный, точный и постоянный учет, нормализация условий;
нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность
Принципы кадровой политики
42
Таблица 2.1
42
Сформулированы в 1912 г. американским ученым Г. Эмерсоном.
59
Анализ системы управления предполагает использование
различных подходов, которые целесообразно применять и при
анализе кадровой политики как подсистемы управления персоналом (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Подходы, используемые в процессе анализа кадровой политики
Подход Характеристика
Институциональный Предметом изучения является совокупность учреж-
дений, участвующих в разработке и осуществлении
управленческих решений: государственные органы
различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т. д.),
а также количество и качество их кадрового потенциала
Функциональноструктурный
Элитологический Основан на изучении понятия «элита». Объект изуче-
Культурологический Предполагает анализ процесса принятия и осущест-
Системный Кадровая политика рассматривается как система со
Межличностный Рассматривает пригодность различных методов кадро-
Деятельностный Рассматривает процесс кадрового управления как
Предполагает концентрацию внимания исследователя
на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов
государственных органов, системы управления в
целом, состояния, роли и значения в этой системе
трудовых ресурсов
ния — люди, составляющие элиту, осуществляющие
власть над экономическими ресурсами, управляющие
страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике; исследуются отдельные
группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т. д.
вления управленческих решений с точки зрения
политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения,
поведение субъектов трудовых отношений
своими системообразующими элементами и новыми
интегративными качествами, свойственными образующим ее элементам
вого управления с точки зрения способности регулировать взаимоотношения между различными социальными группами
непрерывное действие, процесс по реализации основных функций кадрового управления
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]