Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие

• обеспечение эффективной защищенности населения: повы­шение качества социальной защиты населения, охрана здоровья, культуры, обеспечение жильем, улучшение демографической ситуации.

Особое внимание при этом уделяется системе социальных гарантий, которая в свою очередь должна удовлетворять следу­ющим требованиям: необходимый и достаточный объем, обе­спеченность финансовыми и материальными ресурсами, адрес­ность, учет территориальных особенностей, механизм доведения до получателя.

В качестве основных проблем, решаемых в рамках социаль­ной политики в России, следует отметить: разработку и внедре­ние социальных стандартов как основных требований, предъяв­ляемых к развитию социальной сферы, качеству жизни и т. п.; реформирование пенсионной системы, направленное на стиму­лирование трудовой активности граждан и легализацию доходов, учитываемых при начислении пенсии; обеспечение адресной поддержки беднейших слоев населения через систему денеж­ных и натуральных пособий; формирование социальных гаран­тий, обеспечивающих условия трудовой и деловой активности, защиту прав и свобод наемного работника, нанимателя; обеспе­чение гарантий в сфере занятости и оплаты труда для трудоспо­собного населения через систему социальной защиты; необходи­мость доведения минимального размера оплаты труда до прожи­точного минимума и т. д.

Социальная политика организации как часть кадровой политики напрямую связана с добровольными социальными услугами, предоставляемыми как занятым работникам, так и вышедшим на пенсию.

Правила, которые должны быть учтены при разработке соци­альной политики организации, состоят в следующем:

• социальные нужды, которые уже в достаточной мере удов­летворяются государством или другими общественными учреж­дениями, не должны быть предметом социальной политики орга­низации20.

Социально-трудовые отношения — это объективно суще­ствующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуу­мами и их группами в процессах, обусловленных трудовой дея­тельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни21.

С. И. Сотниковой. — Новосибирск: НГУЭУ, 2012. — С. 346.

Нормальное функционирование системы социально-тру­довых отношений базируется на регулировании и управлении этими отношениями на государственном, региональном и орга­низационном уровнях.

Регулирование социально-трудовых отношений — это эле­мент управления социально-трудовой сферой, направленный на обеспечение продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов, совершен­ствование форм социального партнерства и др. Объекты регу­лирования социально-трудовых отношений на разных уровнях представлены в приложении А.

Управление социально-трудовыми отношениями — это орга­низация целенаправленного воздействия на объект социально­трудовых отношений, в результате которого удовлетворяются потребности субъектов социально-трудовых отношений, что при­водит к поставленным целям.

Целью управления социально-трудовыми отношениями на предприятии выступает обеспечение сбалансированности и защита интересов участников социально-трудовых отношений.

Система управления социально-трудовыми отношениями призвана воздействовать на трудовой потенциал работников с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. К основным задачам управления социально-трудо­выми отношениями на предприятии можно отнести:

Реализация управления социально-трудовыми отношениями на предприятии происходит посредством используемых в этих

приятии применяют: регламентацию, материальное стимулиро­вание и социальное управление.

Регламентация — установление и соблюдение правил, регу­лирующих порядок трудовой деятельности на предприятии (в частности, на основании установленных ТК РФ норм трудовых отношений на предприятии разрабатывается и утверждается ряд локальных нормативных документов, которые не могут содер­жать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).

Оценка развития социально-трудовых отношений может осуществляться с помощью определенной системы показателей (рис. 1.3).

2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоемки, что мало кто прибе­гает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредствен­ный руководитель является для него «отцом и богом в послед­ней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адап­тивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или нала­живать неформальные отношения.

3. Нежелание большинства работников участвовать в фор­мировании системы социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.