Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
ности, комплексности, оперативности, оптимальности, научности, простоты, иерархичности, автономности, согласованности,
устойчивости, многоаспектности, прозрачности, комфортности.
2. Принципы, определяющие направления развития системы
управления персоналом: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности; преемственности; непрерывности;
ритмичности; прямоточности65.
В качестве частных принципов рассматриваются и принципы
реализации конкретных функций управления персоналом, например, основные принципы планирования управления персоналом,
к которым относятся: подчиненность стратегическим организационным целям, вариантность управленческих решений, сбалансированность, согласованность с внешней средой, преемственность
стратегического и текущего планов, социальная ориентация планов, экономическая обоснованность плановых показателей и т. д.
Следует отметить, что формирование конкретных принципов
позволяет сформулировать требования к конкретной деятельности по управлению персоналом, обеспечить ее эффективность и
нацеленность на определенный результат, заданный в виде целей,
которые необходимо реализовать. В научной литературе нет единого взгляда на принципы управления персоналом, что говорит
о многоаспектности, альтернативности и сложности данной проблемы. При этом формирование принципов осуществляется как
на научной основе, так и на основе практической деятельности
субъектов управления. Сочетание тех или иных принципов определяется конкретными условиями, в которых функционирует
система управления персоналом в организации.
В течение длительного времени наука и практика управления формировала также способы (методы) воздействия на объект
управления для достижения конечных целей. Появление новых
способов осуществления управленческих воздействий продиктовано новыми условиями, в которых приходится функционировать
управленческим системам. Выбор адекватных методов воздействия из всей их совокупности осуществляется в рамках ситуационного подхода, так как без учета обстоятельств, в которых
65
См. об этом: Управление персоналом организации… — С. 106.
91
осуществляется применение того или иного способа, невозможно
обеспечить его эффективность.
Методы управления персоналом — это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию
человеческого капитала в организации.
Вся их совокупность может быть разделена на две группы:
1. Методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и
системе управления персоналом.
2. Методы непосредственного управления персоналом, т. е.
совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.
Методы науки управления персоналом объединяются в две
группы:
1. Общенаучные методы познания, которые применяются
практически во всех теоретических исследованиях (метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и
исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т. д.).
2. Специальные методы познания:
• методы сбора первичной информации (самообследование,
активное наблюдение рабочего дня, моментное наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент);
• методы анализа (системный анализ, метод декомпозиции,
метод последовательной подстановки, метод структуризации целей);
• методы формирования (системный подход, функционально-стоимостной анализ, метод структуризации целей, опытный, метод творческих совещаний, метод контрольных вопросов,
метод коллективного блокнота);
• методы обоснования (метод аналогий, метод сравнений,
нормативный, функционально-стоимостной анализ, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической
эффективности предлагаемых вариантов);
92
• методы внедрения (обучение, переподготовка и повышение
квалификации работников аппарата управления, материальное и
моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций)66.
Специальные методы познания используются для построения системы управления персоналом в организации, в целях
обоснования, принятия и реализации управленческих решений
в кадровой сфере. Система методов должна применяться в комплексе, чтобы обеспечить наибольший эффект и качество решений принимаемых в процессе управления персоналом. Кроме
того, комплексный подход к использованию данных методов
позволяет рассматривать объект совершенствования с разных
сторон во избежание возможных просчетов.
Методы непосредственного управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов
субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие
основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала.
Среди этих методов различают:
• административные методы (организационно-распорядительные) — базируются на власти, дисциплине и взысканиях
(методы кнута), представляя собой различные способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм;
• экономические методы — основаны на использовании экономических законов (методы пряника), включают в себя прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса
рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и
дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения, разработку и внедрение различных форм и систем
оплаты труда;
• социально-психологические методы — основаны на мотивации (методы убеждения), это конкретные приемы и способы
воздействия на процесс формирования и развития трудового кол-
66
Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / С. И. Сотникова
и др.; под ред. С. И. Сотниковой. — Новосибирск: НГУЭУ, 2015. — С. 32.
93
лектива (социальные: социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.) и отдельных работников (психологические: методы психологического
отбора, оценки персонала и др.).
Таким образом, необходимо исходить из того, что все способы
воздействия на персонал должны учитывать интересы коллектива
и отдельных людей, а эффективность их применения определяется тем, насколько точно будут учтены потребности работников.
Кроме того, методы непосредственного управления персоналом могут быть сгруппированы, исходя из особенностей реализации конкретных подсистем и решаемых в процессе управления
персоналом задач: методы нормирования труда, методы выявления резервов роста производительности труда, методы измерения производительности труда, методы планирования численности персонала, методы преодоления сопротивления изменениям,
методы удовлетворения потребности в персонале, методы управления карьерой, методы управления мотивацией, методы формирования организационной культуры, методы оценки персонала,
методы отбора персонала, методы обучения персонала и т. д.
Эффективное использование тех или иных методов зависит
от вида деятельности и подготовленности менеджера по управлению персоналом или линейного руководителя, который должен
грамотно подходить к выбору наиболее приемлемого способа и
владеть технологией реализации конкретного метода на практике,
что в свою очередь позволяет реализовать конкретную задачу и
достичь конечной цели деятельности.
В то же время наука и практика не стоят на месте, появляются новые методы, позволяющие решать новые задачи, обусловленные современным этапом развития личности, организации и
общества в целом.
§ 2.4. Организационное проектирование
и построение системы управления персоналом
Организационное проектирование является начальным этапом создания любой организации или подразделения. В рамках
данного процесса происходит определение будущей структуры
94
организации, ее систем управления, процедур выполнения действий, административных, технологических взаимодействий
между всеми элементами. Эффективность функционирования
управляющей системы организации напрямую зависит от того,
насколько грамотно будет спроектирована организационная
система управления.
Организационное проектирование полностью базируется на
стратегических планах организации, поэтому радикальный пересмотр стратегии, как правило, сопровождается реформированием
структуры управления организацией.
В современных условиях проектирование структуры управления является результатом целенаправленных действий по ее
совершенствованию, базирующихся на анализе бизнес-процессов.
Разработка проектных решений для перспективного устройства
организации или ее перехода к перспективному целевому (желаемому) состоянию — это и есть организационное проектирование.
Ключевой задачей в современных условиях формирования
организационных структур выступает ликвидация многоступенчатости и лишних звеньев управления. Грамотное и продуманное
проектирование организационных структур управления основывается на следующих принципах:
• адекватность деятельности управленческого объекта;
• способность к быстрым изменениям в соответствии с ситу-
ацией;
• максимальная оптимизация всех уровней управления;
• сбалансированность прав и полномочий;
• равномерное распределение нагрузки на все звенья управ-
ления;
• полная согласованность всех решений и деятельности
структурных подразделений67.
Особенности управленческой структуры определяются целым
рядом факторов, главный из которых — норма управляемости, т. е.
четкое определение предельного числа подчиненных, которыми
можно эффективно руководить. Величина такой нормы зависит:
67
Воронин С. И. Организационное проектирование: учеб. пособие. — Во-
ронеж: Изд-во ВГТУ, 2001. — 105 с.
95
• от характера деятельности организации;
• уровня компетенции руководителя;
• квалификации подчиненных и их заинтересованности в
своей работе (чем значительнее эти показатели, тем выше норма
управляемости);
• стабильности управленческой структуры, которая зависит
от четкости постановки задач, наличия регламентов, эффективных методов принятия решений, надежности коммуникаций и
уровня технического оснащения;
• территориальной удаленности исполнителей и величины их
полномочий68.
Организационное проектирование подразумевает три основ-
ные концепции:
1) системного окружения (определение внешних источников
развития бизнес-корпорации — хозяйствующих субъектов, — и
их классификация по типу влияния позволяют структурировать
внешнее окружение);
2) управления (дифференциация уровней управления позволяет выстроить иерархию управленческих решений и формировать процедуры управления путем комбинации из набора базовых схем);
3) организационных преобразований (выделение ключевых
факторов развития и источников рисков организационных преобразований позволяет выбирать наиболее приемлемый способ
планирования).
Принятая организационная форма ведения бизнеса обеспечивает корпоративность, которая в свою очередь формирует
устойчивые организационные отношения внутренней структуры
организации: четкое подчинение сотрудников, распределение
сфер ответственности и делегирование полномочий, что и определяет перспективное состояние организации.
В процессе организационного проектирования выделяют три
стадии:
1) предпроектная подготовка — разрабатывается общая кон-
цепция проектируемой системы, проводится комплексное обсле-
96
68
Там же.
дование объекта проектирования, осуществляется технико-экономическое обоснование проекта, формируется и утверждается
техническое задание на проектирование;
2) собственно проектирование — разрабатываются основные
положения, определяющие характер организационной системы,
принципы ее функционирования, методы работы подсистем,
принимаются решения по организации информационных, материальных и финансовых потоков; разрабатываются все структурные схемы, выполняются необходимые организационно-плановые расчеты, формируется нормативная информационная база,
разрабатываются организационные процедуры и документы, их
отражающие, утверждаются должностные инструкции и положения, разрабатывается и отлаживается программное обеспечение;
3) внедрение — осуществляется обучение и психологическая
подготовка персонала, вводятся в действие новые инструкции и
положения, перестраиваются производственная и управленческая структуры, вводятся новые системы оплаты и стимулирования труда.
Особое внимание в организационном проектировании уделяется разработке управленческой процедуры, которая включает в
себя следующие этапы:
1) определение цели процедуры;
2) разработка схемы процедуры;
3) описание операций, входящих в процедуру;
4) разработка форм документов, используемых в процедуре.
На каждую организационную (управленческую) процедуру
составляется карта, которая представляет собой, как правило,
координатную оперограмму, в которой отражается вся совокупность выполняемых операций, имеющих законченную (хотя и
ограниченную) цель. В карте процедуры по горизонтали указываются службы (исполнители), участвующие в решении данной
задачи, а по вертикали — наименование операций в логической
последовательности. В клеточках таблицы с помощью условных
обозначений указываются действия по выполнению каждой операции и то, какие документы при этом обрабатываются, а стрелками обозначается движение документов. Также рассчитывается
трудоемкость операции и формируется сетевой график. Схема
97
процедуры позволяет наглядно представить всю технологию конкретной управленческой процедуры.
Управленческая процедура может выполняться либо полностью в отдельном подразделении или подсистеме, либо несколькими подразделениями или подсистемами. Перечень управленческих процедур и карты их выполнения следует составлять как
при детальном обследовании подразделений и подсистем, так и
в процессе проектирования новой технологии управления. Перечень и содержание управленческих процедур должны обеспечить
реализацию закрепленных за подсистемами, подразделениями
или отдельными исполнителями целевых функций.
Организационное проектирование и построение системы
управления персоналом базируется на общих принципах проектирования организации и включает в себя: формирование целей и
функций (рис. 2.2) организационной структуры системы управления персоналом, а также кадровое, информационно-техническое,
нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом.
Главная цель
(1-й уровень)
Обеспечение организации кадрами,ихэффективное
использование, профессиональноеисоциальное
развитие
Разработкастратегии
управления персоналом
с учетом применения
новых технологий
Анализ требований
новых технологий
к специалистам, рабочим
местам. Разработка
перечня новых
специальностей,
должностей
Рис. 2.2. Пример дерева целей системы управления персоналом
98
Цели 2-го уровня
Прогнозирование
и перспективное
планирование кадров
Цели 3-го уровня
Анализ динамики развития
персонала.
Анализ
индивидуальных планов
развития персонала.
Планирование персонала
иего карьеры
Построение
мотивационного
механизма управления,
системы социального
обеспечения
Анализ трудовых
процессов.
Анализ качества жизни.
Планирование
социального развития
Основные традиции в построении системы управления персоналом: патернализм, эффективная система взаимоотношений,
административный контроль, профессионализм, перспективность, стратегичность.
Система управления персоналом включает подсистему общего
и линейного руководства, а также функциональные подсистемы,
специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Проектирование этой системы зависит от сформировавшегося в организации подхода к управлению персоналом — инсти-
туционального или содержательного. В рамках институционального подхода управление персоналом рассматривается как деятельность различных субъектов69, направленная на реализацию
стратегических целей организации, поэтому происходит распределение функций управления персоналом между субъектами и
обеспечивается согласованность их действий, решается вопрос о
соподчиненности. Содержательный подход к пониманию управления персоналом предполагает определение функций управления персоналом, его целей и задач в рамках организации и понимание того, какие процессы должны быть осуществлены, чтобы
достичь целей организации70.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подраз-
делений системы управления персоналом и должностных лиц71.
Структура определяет внутреннее строение организации, степень
жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами.
Формирование организационной структуры системы управления персоналом проходит следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом
организации;
69
Специалистов службы управления персоналом, линейных руководите-
лей других функциональных служб.
70
Экономика и управление персоналом: энцикл. слов. … — С. 272–273.
71
Управление персоналом организации… — С. 142.
99
3) формирование состава подсистем организационной структуры;
4) установление связей между подсистемами организационной структуры;
5) определение прав и ответственности подсистем;
6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7) построение конфигурации организационной структуры72.
При проектировании организационной структуры системы
управления персоналом необходимо принимать во внимание: размер организации (масштабы деятельности и численность сотрудников); распределение функций между линейными и функциональными руководителями; приоритеты, установленные руководством, исходя из стратегии развития организации; масштаб
управляемости и т. д.
Особое внимание также необходимо уделить формированию
обеспечивающих подсистем системы управления персоналом:
1. Кадровое обеспечение — это совокупность действий,
направленных на ее укомплектованность квалифицированными
специалистами. Формирование кадрового обеспечения является
центральной и опорной задачей в обеспечении функционирования и развития системы управления персоналом.
2. Информационно-техническое обеспечение — это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса
переработки информации, а также взаимосвязанная, непрерывно
действующая структура, включающая персонал, оборудование и
процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, своевременной и достоверной информации для использования при принятии
решений. Основным принципом формирования этой подсистемы
является обеспечение решения задач управления с минимальными
трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и
достоверностью, в установленные сроки; рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании
информации; возможность машинной обработки информации.
3. Нормативно-методическое обеспечение — это совокупность документов организационного, организационно-методиче-
72
Там же. — С. 144–145.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]