Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
В целом же управление социально-трудовыми отношениями
на предприятии необходимо для поддержания экономической и
социальной стабильности предприятия, которая ориентировала
бы работников на большую заинтересованность в труде, высоком
заработке, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения своих служебных обязанностей, а также для формирования
объективной необходимости и возможности разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности,
так и в самих социально-трудовых отношениях.
§ 1.6. Управление трудовым потенциалом
Трудовой потенциал — это совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда25.
Трудовой потенциал рассматривается как совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника, поэтому он формируется на различных уровнях26:
1. Трудовой потенциал работника — способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных
условиях определенных результатов, т. е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника (рис. 1.4) определяется:
а) наличием у работника способности к труду;
б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.
Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной и может меняться как в сторону увеличения (приобрете-
25
Управление персоналом организации: учеб. / под ред. проф. А. Я. Киба-
нова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 61.
26
См.: Сотникова С. И. Управление персоналом организации (управление персоналом): учеб.-метод. комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008. —
С. 130–131.
41
ние новых знаний и навыков, укрепление здоровья и т. д.), так и
Социально-де-
мографическая
составляющая
Профессиональноквалификационная
составляющая
Личностная
составляющая
• состояние здоровья;
• работоспо собность;
• способно сти и
склонности;
• типнервной
системыидр.
•выносливость;
• численность;
•возраст;
• пол;
• семейное
положениеидр.
•
• объем специальных
знаний;
• объем трудовых
навыков;
• способно сть
кинновациям;
• интеллект;
• творческие
способности;
• профессионализм
идр.
уровень образования;
•отношениектруду;
•
• активность;
• ценностные
ориентации;
• мотивированность;
• нравственность;
• ответственность
идр.
дисциплинирован-
ность;
• тип стратегии развития предприятия;
• тип управления;
•традиции;
•корпоративная
культураидр.
Организационная
составляющая
уменьшения (ухудшение здоровья, ужесточение режима работы
и т. д.). Для реализации его работнику нужны мотивация, трудовые усилия и время (рабочее и свободное).
Трудовой потенциал
Психофизиоло-
гическая
составляющая
Рис. 1.4. Структура трудового потенциала работника
2. Трудовой потенциал организации — это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом психофизиологических особенностей сотрудников, уровня их профессиональных знаний и накопленного опыта:
Ф
= Фк – Тнп = Ч ∙ Д ∙ Тсм,
п
где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;
Фк — величина календарного фонда рабочего времени;
Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы в работе;
Ч — численность работающих;
Д — количество дней работы в периоде;
Тсм — продолжительность рабочего дня в часах.
3. Трудовой потенциал общества — потенциальная трудовая
дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы
являются носителем трудового потенциала общества. Показатель
трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом:
42
Ф
где Тр — законодательно установленная величина времени работы по группам
работников в течение календарного периода;
Ч — численность населения, способного участвовать в общественном про-
изводстве.
= ΣЧ ∙ Тр,
по
Необходимость управления трудовым потенциалом связана с
постоянными изменениями, которые происходят в деятельности
организации, так, например, научно-технический прогресс приводит к обновлению всех факторов и элементов производства,
следовательно, появляется потребность в формировании новых
способностей у работников.
В целом же управление трудовым потенциалом ставит своей
целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей
персонала, поэтому необходимо: осуществлять формирование
трудового потенциала, обеспечивать полное его использование,
влиять на развитие трудового потенциала, оценивать его состояние и уровень на конкретный период.
Основные принципы управления трудовым потенциалом:
• соответствие трудового потенциала характеру, объему и
сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала матери-
ально-вещественными факторами производства;
• обеспечение эффективного использования трудового потен-
циала;
• создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения профессионального профиля
персонала27.
Полное использование трудового потенциала обеспечивается
за счет учета всех указанных принципов. С течением времени
за счет внедрения нововведений трудовой потенциал личности
изменяется, при этом характер этих изменений может быть как
прогрессивным, так и регрессивным. Поэтому при планировании
и внедрении нововведений важно не только учитывать их воздействие на трудовой потенциал личности, но и понимать возможные последствия для коллектива — как благоприятные, так и
27
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 591.
43
неблагоприятные. Факторы формирования трудового потенциала
Организационные
Индивидуальные
Этап развития социально-экономической системы.
Хозяйственный механизм.
Воспроизводствонаселения.
Подготовкаквалифицированной рабочейсилы.
Трудовое законодательствоииспользование рабочей
силыиресурсов труда.
Распределениеиперераспределение рабочей силы
по отраслямирегионам
Природно-климатические условия.
Развитость социально-бытовой инфраструктуры.
Сбалансированность рабочих меститрудовых
ресурсов (по количествуикачеству).
Подвижность нас еления (миграция, текучесть)
производительность труд а, качество работы,деловая активность,
трудовая дисциплинаидр.
степеньудовлетворенности работой, профессией, заработной
платойидругими характеристиками рабочейкарьеры
1.2.Объективно:
Субъективно:
Организация труд а.
Содержаниеиусловия труда.
Нормирование труда.
Оплатаистимулирование труда.
Психологический климат коллектива.
Миссия итрадиции ко ллектива
Социальные характеристики:
Психологические характеристики:
пол, возраст,семейноеположение,
уровень образования,квалификация, участиевобщественной
и производственной деятельности коллектива (включенность
в нее).
интересы,потребности,
установки, мотивы, ценностные ориентации,
морально-нравственные качества личности, состояние здоровья
коллектива представлены на рис. 1.5.
Социально-экономические (общественные)
Трудовая активность (степень реализации трудовогопотенциала)
Рис. 1.5. Факторы формирования трудового потенциала коллектива
Управление трудовым потенциалом в целом направлено на
формирование такого уровня, который бы соответствовал стратегическим задачам организации, способствовал поддержанию
конкурентоспособности. Необходимость наращивания трудового
потенциала в процессе его формирования должна соотноситься
с обеспечением рационального использования созданных потенциальных возможностей. В противном случае часть трудового
потенциала останется невостребованной, а затраты на развитие
персонала окажутся неэффективными, что также может повлечь
за собой и неудовлетворенность работой у сотрудников организации и станет причиной для их увольнения29.
28
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 595.
29
Экономика и управление персоналом: энцикл. слов. … — С. 394.
44
Территориальные
Трудовой потенциал
Формы проявления:
28
В качестве основных проблем, решаемых в рамках управления трудовым потенциалом, можно назвать необходимость грамотного комплектования ядра коллектива, способного поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала; создание благоприятных условий для адаптации, профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника;
реализацию мер по предотвращению и сокращению текучести
кадров, вызванной неудовлетворенностью работника своим положением в организации, и т. д.
Однако до настоящего времени ключевой и до конца не
решенной остается проблема оценки трудового потенциала, которая бы позволила измерять и интенсивно использовать личный
трудовой потенциал каждого сотрудника организации. Эта проблема — количественной характеристики трудового потенциала, определения уровня его развитости и оценки фактического
использования — в свою очередь усложняет процесс управления
формированием трудового потенциала.
§ 1.7. Управление человеческим капиталом
Человеческий капитал — это оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает в себя врожденные способности и
таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
Он часто рассматривается как совокупность знаний, умений,
навыков, использующихся для удовлетворения многообразных
потребностей человека и общества в целом. Само понятие «человеческий капитал» (human capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских ученых-экономистов Т. Шульца и Г. Беккера (1992 г.). За создание основ теории
человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике: Т. Шульцу — в 1979 г., Г. Беккеру — в 1992 г.
Существенный вклад в создание теории человеческого капитала
внес и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший
Нобелевскую премию по экономике в 1971 г.
Первоначально под человеческим капиталом понималась
лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его спо-
45
собность к труду — образование и профессиональные навыки.
В дальнейшем это понятие существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилище, образование, здравоохранение, культуру, а
также расходы государства на эти цели. Следовательно, человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества
и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов,
знания, инструментарий интеллектуального и управленческого
труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие
эффективное и рациональное функционирование человеческого
капитала как производительного фактора развития.
Кроме того, по мнению западных экспертов, одно из важнейших условий развития и повышения качества человеческого
капитала — высокий индекс экономической свободы30.
Таким образом, человеческий капитал — это 1) интеллект,
здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни; 2) главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний как следующего этапа
развития.
Человеческий капитал неотделим от личности, формируется в результате затрат времени, духовных сил и материальных
средств и одновременно требует расходов на компенсацию износа
(физического, информационного, морально-психологического) и
расширение (укрепление здоровья, обучение и развитие, обеспечение дополнительной информацией)31.
Управление человеческим капиталом направлено на его приращение, выгодное вложение и получение максимальной отдачи
в процессе трудовой деятельности. Система управления человеческим капиталом представлена на рис. 1.6. В качестве субъектов
управления человеческим капиталом выступают сами носители
человеческого капитала (индивидуумы), организации и органы
30
Экономика и управление персоналом: энцикл. слов. … — С. 442.
31
Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. — М.:
Проспект, 2009. — С. 6.
46
власти. Следовательно, в качестве объектов управления человече-
ским капиталом можно рассматривать: индивидуальный челове-
ческий капитал, человеческий капитал фирмы (на микроуровне)
и национальный человеческий капитал (на мезоуровне).
Субъекты управления
носители человеческого
капитала
Создание основы
для инновационного
развития
НАЗНАЧЕНИЕ
Генерация
инновационных
знаний
организации
эффективности
Повышение
управления
региональные органы
власти
Создание
инновационной
экономики
формирование
Наличие необходимой
социальной среды,
системы образования,
здравоохранения
Индивидуальный
человеческий капитал
Рис. 1.6. Система управления человеческим капиталом
ПОДСИСТЕМЫ(ЭЛЕМЕНТЫ)
реализация
УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ
Востребованность
на рынкетруда,
наличие нужных
вакансийит.д.
Информационная база,
наличие необходимых
инструментов, методов
Объекты управления
Человеческий капитал
на микроуровне
оценка
координация
Наличие программ
инновационного
развития
Человеческий капитал
на мезоуровне
32
Человеческий капитал при этом выступает не только как
объект управления, но и как средство для решения многих проблем экономического развития компании, региона, страны, т. е.
как средство управления. Целенаправленное формирование и
развитие человеческого капитала определенного вида обогащает
механизм управления и тем самым позволяет повышать конкурентоспособность, использовать новые современные технологии,
способствовать росту эффективности, производительности, осуществлять инновационные процессы и т. д.
32
Помулева Н. С. Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий: автореф. дис. … канд.
экон. наук. — Иркутск, 2011. — С. 8.
47
В качестве подсистем (элементов) управления человеческим
капиталом выделяют: формирование, реализацию, оценку и
координацию.
Решение проблем эффективного использования и наращивания человеческого капитала предприятия в контексте человеческого развития предусматривает согласованность действий и
стратегий развития человека на всех уровнях.
В целом система управления человеческим капиталом работает на задачи инновационного развития как экономики страны,
региона, так и конкретной организации. В то же время наращивание и использование индивидуального человеческого капитала
должно способствовать благосостоянию его носителя, который
будет стремиться наращивать свой человеческий капитал только
в ситуации его востребованности на рынке труда. При этом сам
человек будет ориентирован на получение и применение в своей
трудовой деятельности новых знаний, умений и навыков, позволяющих ему генерировать новые идеи, а также принимать активное участие в инновационном развитии организации, в которой
он работает.
Таким образом, в качестве основных проблем в рамках управления человеческим капиталом можно назвать: создание благоприятных условий для формирования человеческого капитала,
обеспечение его востребованности на рынке труда, нахождение
инструментов (методик) для оценки человеческого капитала и
получаемой в процессе его использования отдачи.
§ 1.8. Управление рынком труда и занятостью
Рынок труда — это динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства производства и
наемные работники, формируя объем, структуру и соотношения
спроса и предложения на рабочую силу33.
Специфика современного российского рынка труда заключается в том, что для него характерны: высокий показатель трудовой
мобильности (выше, чем в Европе, примерно в 3 раза), высокая
33
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 717.
48
динамика смены профессий, сверхвысокий объем неформальной
занятости, ориентация населения на получение высшего образования34.
Рынок труда как система включает следующие элементы:
субъекты рынка труда; правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктура рынка
труда; инфраструктура рынка труда.
В качестве субъектов рынка труда выступают наемные
работники и их объединения (профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.
Для функционирования рынка труда требуются законода-
тельные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения
между субъектами рынка, определяющие их права, создающие
равные возможности для реализации способностей к труду всех
участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы и т. д. Такие нормы
закреплены в Конституции Российской Федерации, в Законе РФ
«О занятости населения в Российской Федерации» и других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях
Правительства РФ, в генеральном, региональных и отраслевых
соглашениях, в коллективных договорах предприятий.
Конъюнктура рынка труда — это соотношение спроса и
предложения рабочей силы, которое может быть трех типов:
1) трудодефицитным, когда рынок труда испытывает недо-
статок предложения рабочей силы;
2) трудоизбыточным, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения
рабочей силы;
3) равновесным, когда спрос на рабочую силу соответствует
ее предложению.
Инфраструктура рынка труда — это система институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами
движения рабочей силы и обеспечивающих функционирова-
34
Одегов Ю. Г. Кадровые проблемы российских предприятий: диагностика
и пути их решения // Вестн. Омск. ун-та. Сер. «Экономика». — 2011. — № 2. —
С. 5.
49
ние рынка труда (государственные учреждения, биржи труда
и др.)35.
Рынок труда можно поделить на внешний и внутренний, первый ориентирован на мобильность рабочей силы и ее перераспределение между организациями на рынке труда, а второй базируется на внутриорганизационном перемещении персонала как по
горизонтали, так и по вертикали. Указанные различия означают
применение разных подходов и методов управления на внешнем
и внутреннем рынках труда.
Государственное управление рынком труда — это целенаправленное, планомерно организованное воздействие государства на рынок труда с целью его оптимального функционирования и развития.
В связи с этим государство на рынке труда реализует определенные функции и осуществляет его регулирование.
Функции государственного управления рынком труда состоят
в обеспечении государством нормальной работы его институтов и инфраструктуры, своевременной корректировке действий
внутренних рыночных механизмов и внешних факторов с учетом складывающейся ситуации, гарантиях занятости населения,
активном противодействии безработице, социальной защите безработных.
Формы государственного регулирования рынка труда:
сохранение, поддержание и создание рабочих мест; регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы, предоставление государственных гарантий занятости.
К ключевым проблемам, решаемым в рамках управления
рынком труда, можно отнести:
• преодоление дефицита рабочих мест посредством проведения сбалансированной инвестиционной и налоговой политики,
стимулирующей более полное использование имеющихся рабочих мест, развитие малых предприятий, направление капитальных вложений как в перспективные развивающиеся отрасли, так
и в отрасли традиционной занятости;
35
Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учеб.-практ. пособие / А. Я. Кибанов
и др.; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. — С. 28–30.
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]