Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие

В широком смысле социализация рассматривается как усвое­ние человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для ста­новления личности, обретения ею социального положения (ста­туса) в данном обществе92.

Социализация личности (рис. 3.4) — это непрерывный про­цесс, который способствует становлению личности, формирова­нию у нее необходимых для выполнения конкретных социальных ролей качеств. Социологические исследования проблем социа­лизации, начавшиеся в последние годы, в основном посвящены вопросам вступления человека в трудовую жизнь и выбора про­фессии, рассмотрению труда и досуга как факторов социализа­ции, роли массовых коммуникаций в формировании ценностных ориентаций личности. Управляя персоналом, необходимо учиты­вать, что социализация работника напрямую связана с профори­ентацией и трудовой адаптацией.

сотрудников в жизнь организации. Для управления трудовой адаптацией работников в организации должно произойти закре­пление этой функции за конкретным подразделением или специ­алистом, важно разработать технологию процесса управления трудовой адаптацией и сформировать информационное обеспе­чение данного процесса. Последнее является одной из проблем для российских предприятий, так как не происходит накопление нормативных показателей уровня и длительности адаптации, а выводы об успешности процедуры делаются на основе сравне­ния фактических и нормативных показателей. При разработке программ адаптации работников важно учитывать и тот факт, что имеют место различия в процессе адаптации, например, лиц, занимающих руководящие должности, инвалидов, пенсионеров, женщин после отпуска по уходу за ребенком, это должно нахо­дить отражение в содержании программ.

Необходимо отметить также, что профориентация и трудо­вая адаптация, являясь частью системы подготовки персонала, должны способствовать формированию интереса к трудовой дея­тельности, высокой работоспособности и производительности работника.

• специализированная профессиональная подготовка, свя­занная с овладением методами и инструментами осуществления выбранного специального вида деятельности;

Эти цели взаимосвязаны. Так, работник обладает професси­ональными способностями, в рациональном использовании кото­рых заинтересованы и он сам, и организация. Поэтому организа­ция должна создавать эффективные стимулы для трудовой отдачи персонала, что также соответствует целям работника. Кроме того, организация нуждается в персонале — в необходимом количе­стве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жиз­ненным и профессиональным опытом, а работник, со своей сто­роны, испытывает потребность в работе, соответствующей его опыту и квалификации, опять же в необходимом количестве и в нужном месте. Организация стремится обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать про­фессиональный опыт, корпоративную культуру и др., при этом неизбежно формируется структура неформальных отношений, представляющая интерес для работников как форма межличност­ного общения.

Достижение поставленных целей и ожиданий в процессе осуществления управления карьерой в организации возможно посредством решения ряда задач (табл. 3.3).

При этом ключевыми элементами механизма карьерного раз­вития сотрудников выступают кадровые технологии — средства и методы воздействия на процесс развития карьеры, к которым относятся саморазвитие, обучение, служебно-профессиональное продвижение, управленческое развитие, развитие работы, разви­тие командной совместной деятельности98 (табл. 3.4).

В том случае, когда увольнение связано с процессом реорга­низации, сокращения штата или ликвидации предприятия, может быть применена технология аутплейсмента, которая позволяет предотвратить снижение производительности труда. Аутплейс­мент (англ. оutplacement) — работа с сокращенным персоналом как вид консалтинговых услуг — может осуществляться кадро­выми или рекрутинговыми агентствами юридическим лицам, компаниям, коммерческим организациям. Данная услуга вклю­чает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологиче­скую поддержку и трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изме­нений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занима­ющиеся аутплейсментом, предлагают уволенным сотрудникам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний­клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе

позволить только очень крупные и успешные компании. Таким образом, аутплейсмент рассматривается как:

• в период кризиса и вынужденного сокращения штатов необ­ходимо особенно аккуратно подходить к процессу увольнения, ведь придет то время, когда потребуется снова нанимать специа­листов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники не захотят в нее возвращаться.

Одним из вариантов аутплейсмента является конфиденциаль­ное, или «закрытое», увольнение. «Закрытый» аутплейсмент — увольнение высокопоставленного сотрудника, который об этом и не подозревает. Это происходит в ситуации, когда топ-менеджер организации по каким-то причинам не сошелся с руководством, и его хотят уволить, а делать это напрямую опасно (он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить боль­шую компенсацию). Чтобы избежать таких негативных послед­ствий, фирма «заказывает» работника рекрутинскому агентству, и для него готовятся несколько интересных предложений, от кото­рых он не сможет отказаться. Итог — сотрудник уходит сам на новую интересную работу.