Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
Окончание табл. 2.2
Подход Характеристика
Синергетический Важной качественной характеристикой является
«самоорганизация» кадровой политики как социальной
системы
Ситуационный Исходит из утверждения, что эффективность управлен-
ческого воздействия субъекта определяется конкретной
ситуацией, и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка
управленческих кадров
Рефлексивный Предполагает постоянный контроль, самоанализ и
оценку хода и результатов управленческой деятельности
Общие функции кадровой политики в основном совпадают с
функциями управления как социальной системы (табл. 2.3) с преобладанием функции кадрового обеспечения управления.
Таблица 2.3
Общие функции управления персоналом
Функция Содержание
Прогнозирование и
планирование
Организация Формирование системы управления и обеспечение
Мотивация и лидерство Побуждение к действию, направленному на дости-
Координация Обеспечение согласованных действий различных
Регулирование Установление режима взаимодействия субъекта и
Распорядительство Властное решение конкретных вопросов, возника-
Контроль Наблюдение за функционированием управляемой
Предсказание (основанное на определенных данных), постановка целей и намеченный на определенный период порядок работы по их достижению
ее необходимыми для деятельности ресурсами,
принятие решений о методах и инструментах
выполнения плана
жение поставленных целей, влияние менеджера на
мотивацию работников к достижению целей
участников отношений в управляемой сфере
объекта управления
ющих в управляемой сфере
сферы, внесение необходимых корректив
Принято также выделять и специальные функции кадровой
политики, такие как отбор кадров в достаточном количестве и
61
необходимого качества; повышение их квалификации, назначение
на должности; мотивация служебной деятельности; участие персонала в делах, затрагивающих их интересы; подготовка резерва
руководящих кадров, включая планирование карьеры; проведение и анализ служебных аттестаций; планирование использования кадров и перехода на другую работу; сотрудничество с представителями персонала и профсоюза43.
Кадровая политика предполагает использование методов
управления, которые представляют собой способ воздействия на
управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого
результата.
В то же время кадровой политике свойственно единство субъективного и объективного аспектов, и это определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных
методов. Если объективный метод исходит из того, что отправной
точкой анализа является объект (существующий независимо от
познающего субъекта), то в субъективном методе исходным пунктом будет не сам объект, а представление о нем тех или иных
членов общества либо точка зрения изучающего. Воплощением
единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит
научно-практический эксперимент (способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них
некоторых управляемых и контролируемых факторов).
Кадровая политика представляет собой социальную деятельность людей и складывающихся на ее основе отношений,
поэтому в научном познании кадровой политики велика роль и
социологических методов. В целом для изучения кадровой политики используется множество разнообразных методов, позволяющих понять ее сущность и обеспечить ее формирование как на
государственном, так и на организационном уровнях (приложение Б).
В методологическом плане необходимо обращать внимание
на конкретную постановку задач (в рамках существующих целе-
43
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 477.
62
вых ориентиров и приоритетов), а также разработку системы
критериев и показателей для оценки результатов кадровой политики.
Все рассмотренные выше элементы методологии кадровой
политики вместе образуют органическое единство и позволяют
описать общую философию кадровой политики как некото-
рую совокупность ценностей и принятых способов ведения дел
в кадровой работе.
При этом сама кадровая политика должна основываться
на целостной и фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические,
научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности44.
На государственном уровне положения кадровой политики
должны быть закреплены законодательно и направлены на преодоление противоречий между правами граждан и интересами
государства; между стабилизацией кадрового потенциала страны
и его постоянным обновлением; между жесткой регламентацией
деятельности государственных служащих и творческим подходом при рассмотрении жизненных ситуаций и т. д. Кроме того, в
настоящее время кадровая политика должна ориентироваться на
принципы рыночных отношений и их демократизацию, формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства.
Это означает, что кадровая политика государства развивается
вместе с обществом, его социально-экономическими институтами и постоянно совершенствуется, чтобы отвечать современным требованиям.
Под концепцией в самом общем виде понимается система
взглядов и способов достижения целей. В отношении концепции
кадровой политики можно сказать, что это система взглядов на
формирование кадрового потенциала общества (организации) и
механизмы его использования в условиях рыночных отношений.
Процесс разработки концепции кадровой политики предполагает
определение ее целей, разработку принципов, установление при-
44
См.: Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 472.
63
оритетов целей, выработку основных направлений, формирование механизмов реализации выбранных направлений.
Принято выделять следующие варианты концепций кадровой политики:
• автократическая (производственная) — жестко ориентиро-
ванная на выполнение производственных задач;
• научная — основанная на общетеоретических, научных
позициях;
• социально-психологическая — ориентированная на регули-
рование отношений между различными социальными группами;
• адаптивная — нацеленная на формирование желательного
для организации поведения персонала;
• органическая — ориентированная на комплексность, гиб-
кость и оптимальность45.
В качестве элементов концепции кадровой политики на организационном уровне выделяют:
• цели и основные направления работы с кадрами;
• функции кадровых служб;
• принципы оплаты труда и стимулирования;
• система социальных гарантий;
• механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение
коллективных договоров46.
На организационном уровне целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развития
в соответствии с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда, что
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики47.
Следовательно, организация должна иметь определенную
стратегию кадровой политики, позволяющую обеспечивать
45
Экономика труда: социально-трудовые отношения… — С. 476.
46
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК
Велби; Проспект, 2008. — С. 39–40.
47
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,
2010. — С. 28.
64
такой кадровый состав, который будет способствовать ее конкурентоспособности на рынке. Однако однозначного мнения
относительно того, что является первостепенным — стратегия
развития организации или стратегия управления персоналом —
нет. В настоящее время существует три позиции по данному
вопросу:
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении необходимого для организации персонала и поддержании его работоспособности.
2. Стратегия управления персоналом является центральной,
самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые
в организации работники рассматриваются как самостоятельные
ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и
способностей можно решать различные задачи, возникающие
в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии
кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных
кадровых ресурсов.
3. Синтез двух предыдущих позиций. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям
стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления
может быть изменена стратегия деятельности всей организации и
ее кадровой политики48.
При этом основными направлениями кадровой политики
организации, выработанными на основе стратегии управления
персоналом, являются:
1) проведение маркетинговой деятельности в области персо-
нала;
2) планирование потребности организации в персонале;
3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий;
4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации
кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
48
См.: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Указ. соч. — С. 33.
65
5) подбор и расстановка кадров;
6) разработка систем стимулирования и мотивационных
механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
7) рационализация затрат на персонал организации;
8) разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на
основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
9) организация труда и рабочих мест;
10) разработка программ занятости и социальных программ;
11) эффективное распределение и использование занятых в
организации работников, оптимизация их численности;
12) управление нововведениями в кадровой работе;
13) обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
14) анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных вариантов;
15) обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой
жизни и результатов труда;
16) разработка проектов совершенствования управления
персоналом организации и оценка социальной и экономической
эффективности49.
Указанные выше направления можно рассматривать в качестве основных современных проблем, решаемых на организационном уровне в процессе разработки философии, концепции и
стратегии кадровой политики.
При этом механизм реализации кадровой политики, т. е.
система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий,
должен быть нацелен на решение кадровых проблем как на организационном, так и на государственном уровне.
49
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Указ. соч. — С. 32.
66
§ 2.2. Стратегическое управление персоналом
Стратегическое управление персоналом в организации — это
управление формированием конкурентоспособного трудового
потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих
изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе50.
Сущность стратегического управления персоналом проявляется посредством нахождения ответов на три ключевых вопроса:
1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен развиваться персонал в соот-
ветствии со стратегией развития организации?
3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным
выполнять новые задачи фирмы?
Стратегический подход к управлению персоналом обусловил
формирование концепции управления человеческими ресур-
сами. По мнению западных специалистов, такой подход должен
базироваться на трех ключевых принципах:
• все менеджеры организации одновременно являются и
менеджерами по управлению человеческими ресурсами;
• работники рассматриваются как ценные активы компании,
так как именно они создают важнейшие конкурентные преимущества организации;
• управление человеческими ресурсами призвано интегрировать стратегию и цели организации за счет правильного управления человеческим капиталом52.
Таким образом, в качестве основных целей управления человеческими ресурсами рассматриваются: привлечение эффективной рабочей силы, развитие ее потенциала и долгосрочная под-
51
50
Управление персоналом организации: учеб. / под ред. проф. А. Я. Киба-
нова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 203.
51
Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Универ-
ситетское управление. — 2005. — № 4. — С. 87–97.
52
Дафт Р. Менеджмент / пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. — 8-е
изд. — СПб.: Питер, 2009. — С. 416.
67
держка (рис. 2.1)53. Можно выделить следующие цели стратеги-
Стратегия компании
Внешняя среда УЧР:
Привлечение эффективной рабочей силы:
•
•
•
•
•
планирование УЧР;
анализ содержания рабочих заданий;
прогнозирование;
подбор персонала;
отбор
•
•
•
•
законодательство;
тенденции общественного развития;
международные события;
технологический прогресс
Поддержание эффективной рабочей силы:Подготовкаэффективной рабочей силы:
•
•
•
•
ставки заработной платыиоклады;
льготы;
трудовые отношения;
увольнения
•
•
•
обучение;
повышение квалификации;
аттестация
ческого управления персоналом:
• покрытие долгосрочной потребности организации в персо-
нале (маркетинг персонала);
• формирование конкурентоспособного уровня оплаты труда,
позволяющего обеспечить привлечение и удержание квалифицированного персонала организации;
• установление в качестве приоритета развитие лидерства на
ключевых позициях в организации;
• реализация эффективных программ обучения и развития
персонала, направленных на формирование необходимых для
организации компетенций;
• создание эффективных систем коммуникации внутри организации, позволяющих обеспечить вовлеченность персонала в
дела организации;
• разработка механизмов управления изменениями в организации.
Рис. 2.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Важным условием реализации стратегического подхода в
управлении является ориентация во внешнюю среду, которая
диктует требования к деятельности организации. Так, например,
массу серьезных проблем для управления человеческими ресурсами формирует такой фактор, как глобализация. Такие характе-
53
Дафт Р. Менеджмент / пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. — 8-е
изд. — СПб.: Питер, 2009. — С. 417.
68
ристики внешней среды, как динамичность и неопределенность,
зачастую формируют трудности ее анализа, которые в свою очередь приводят к недооценке ситуации при разработке стратегии.
Выявлено, что каждой из степеней динамичности среды управления персоналом (высокой, средней или низкий) соответствует
один из четырех типов стратегического управления персона-
лом — управление на основе контроля за исполнением, управление на основе экстраполяции, управление на основе предвидения
изменений и управление на основе гибких экстренных решений.
В целом, следует отметить, что технологии стратегического
управления персоналом пока еще недостаточно разработаны,
что является одной из причин возникновения проблем в системе
управления персоналом54. Кроме того, на эту систему оказывают
негативное влияние следующие факторы:
1) содержание деятельности некоторых подсистем системы
управления персоналом не соответствует требованиям внешней
среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала);
2) концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым
развитием стратегических аспектов в управлении;
3) существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;
4) отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом (ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности,
может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных
решений по устранению проблем).
В настоящее время можно назвать следующие наиболее акту-
альные проблемы в системе управления персоналом:
1) появление дефицитных видов профессий и сложности с
наймом необходимых работников;
2) рост цен на услуги образовательных и консультационных
учреждений;
54
См. об этом: Управление персоналом организации… — С. 204–205.
69
3) переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая
смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
4) отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение
численности персонала в кризисных условиях;
5) проблемы долгосрочного планирования численности и
структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
Непосредственный вклад управления человеческими ресурсами в результаты работы организации определяется тем, что
выполнение или невыполнение стратегических целей напрямую
зависит от человеческих активов организации, т. е. от ее персонала. Необходимость обеспечения конкурентоспособности
организации формирует три направления изменения управления
человеческими ресурсами: увеличение человеческого капитала,
разработку кадровых стратегий и внедрение информационных
технологий.
Обеспечение реализации общей конкурентной или корпоративной стратегии компании и целого комплекса дополняющих
ее функциональных стратегий (в том числе стратегии управления человеческими ресурсами) требует технико-экономического
обоснования и детализации. В качестве основного инструмента
детализации стратегий выступает бизнес-план, который позволяет решить целый ряд задач в процессе реализации корпоративной стратегии:
• определить логические взаимосвязи и очередность прове-
дения мероприятий по реализации всего комплекса стратегий;
• дать оценку экономической эффективности и капиталоемкости тактических мероприятий, а также стратегическим целям
и задачам;
• обеспечить эффективный контроль в процессе реализации
стратегии;
• дать оценку ресурсным возможностям компании и определить потребность в необходимости привлечения внешних (дополнительных) ресурсов;
• осуществить управление процессом реализации стратегии
на основе делегирования полномочий;
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]