Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
Инкорпорирование59 стратегии управления персоналом в
бизнес-стратегию конкретной организации — важная составляющая стратегического управления. Для многих компаний ужесточение конкуренции на рынке труда за высококвалифицированную
рабочую силу становится причиной интереса их руководителей к
стратегическому управлению персоналом. Отдельные компании
сталкиваются с ситуацией, когда не они выбирают себе подходящих работников, а соискатель выбирает компанию из числа заинтересованных в нем. Следовательно, привлекательность организации как работодателя в условиях конкуренции становится
существенным фактором, влияющим на выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих высокой мотивацией к
труду и достаточно высокой самооценкой. В то же время другим
компаниям приходится принимать на работу менее требовательных работников, однако их профессиональная компетентность
может не всегда соответствовать запросам организации. Это,
в свою очередь, часто приводит к появлению проблем, препятствующих эффективному достижению организационных целей, а
также влечет за собой рост издержек на персонал.
В том случае когда организация не в состоянии привлечь и
удержать качественные человеческие ресурсы в требуемом количестве, ей приходится в среднесрочной перспективе менять свои
бизнес-планы и корректировать практику управления персоналом.
Для этого в бизнес-стратегию организации обязательно должна
быть встроена эффективная стратегия управления персоналом,
позволяющая обеспечить организацию необходимыми человеческими ресурсами, соответствующими общей стратегии развития.
Еще одной причиной интереса руководителей к стратегическому управлению персоналом является повышение значимости интеллектуального капитала организации как важнейшего
фактора обеспечения ее конкурентоспособности. Современная
бизнес-среда характеризуется эпохой информатизации и переходом к экономике знаний, поэтому доля нематериальных активов в структуре стоимости бизнеса постоянно наращивается.
59
Инкорпорирование — включение в состав, присоединение (Словарь ино-
странных слов. — 18-е изд., стер. — М.: Рус. Яз., 1989. — 624 с.).
81
А важным конкурентным преимуществом является человеческий
ресурс в виде высококвалифицированных и мотивированных
сотрудников и высокопрофессионального менеджмента.
Инкорпорирование стратегии управления персоналом в генеральную стратегию организации означает согласование данной
функциональной стратегии: по горизонтали — с другими функциональными стратегиями (маркетинговой, финансовой, производственной и т. д.), а по вертикали — с общей стратегией организации. На практике это предполагает анализ ситуации на рынке
труда, а также необходимость оценивать способность организации конкурировать за квалифицированный персонал. Для этого
разрабатываются и реализуются долгосрочные программы формирования привлекательности организации как работодателя.
Так как именно от персонала зависит климат в организации
(предпринимательский, командный, инновационный), который
позволяет совершенствовать продукцию и бизнес-процессы, то
менеджмент компании должен обеспечить встраивание системы
управления персоналом в бизнес-модель, что позволит сформировать устойчивое развитие компании и длительное поддержание
ее конкурентных преимуществ.
Таким образом, чтобы перейти от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческими
ресурсами, требуется не только разработать соответствующую
функциональную стратегию, но и создать определенную философию бизнеса, организационную культуру и сформировать корпоративные ценности, которые позволят ее реализовать. Кроме того,
использование стратегического подхода в управлении персоналом означает изменения в отношении делегирования полномочий
во всей организации; активное участие менеджеров всех уровней
в разработке управленческих решений, связанных с реализацией
стратегии; изменение роли службы по управлению персоналом
в организации. Как следствие, произойдут изменения в организационной структуре управления, появятся новые требования к
должностным обязанностям менеджеров, увеличится количество
штатных специалистов службы управления персоналом.
Любая стратегия должна быть детализирована таким образом, чтобы цели высшего уровня были превращены в конкретные
82
задачи для сотрудников на низовых уровнях управления. В противном случае возникает разрыв между стратегическими целями
и решениями и тем, чем фактически занимаются рядовые сотрудники организации.
Интеграция стратегического и оперативного контура управления и планирования называется операционализацией60 стратегии.
Важно понимать, что умение разрабатывать стратегические
планы, в которых четко будут определены видение предприятия,
направления его развития и конкретные стратегические цели, еще
не является залогом их успешной реализации. Необходимо обеспечить транслирование стратегических целей вниз по структуре
управления организацией в достаточно понятном и исполнимом
виде, иначе достижение этих целей будет затруднено.
Операционализация стратегии состоит в следующем: определить функции каждого работника, сферу его ответственности
и полномочий; сформировать структуру управления; определить
принципы оплаты труда; составить план-график мероприятий;
составить бюджетный план; составить финансовый план и т. п.
Условиями для внедрения такого процесса, как операционализация стратегии управления персоналом, являются правильная
структура и содержание самой стратегии, а также подготовленность систем операционного и функционального планирования
работы с персоналом к интеграции друг с другом. Этот процесс
сам по себе комплексный, он затрагивает совершенствование и
адаптацию самой системы стратегического планирования в сфере
работы с персоналом, адаптацию системы операционных кадровых планов и процессов интеграции их элементов в систему реализации стратегических целей в области управления персоналом.
Система должна адаптироваться не только за счет наличия в операционных планах стратегического компонента и четко сформулированных принципов контроля реализации. Важна также организация эффективной обратной связи, которая позволит ускорить
60
Операционализация — это процедура установления связи концептуальной схемы с ее методическим инструментарием, заключающаяся в поиске
средств фиксации в наблюдении концептуальной схемы и обосновании их валидности (мера соответствия методик и результатов поставленным задачам).
83
коррекцию стратегии управления человеческими ресурсами, а
при необходимости — пересмотреть и методы ее реализации.
Для создания такой системы на уровне стратегического планирования персонала должна быть вся информация о возможностях, ограничениях и узких местах основных кадровых процессов
в организации, а на операционном уровне — ясная, измеримая и
достижимая информация относительно того, что требуется для
реализации стратегических целей в области управления человеческими ресурсами. В качестве инструментов такой системы
могут быть использованы проверенные на практике подходы проектного и операционного планирования.
В традиционной практике управления функции по работе с
персоналом распределены между подразделениями организации
(планово-экономический отдел, отдел кадров, отдел по труду и
заработной плате, отдел охраны труда и т. д.), но при таком подходе ни одно из этих подразделений не несет ответственности за
общую политику организации в управлении персоналом, так как
все они на оперативном уровне подчиняются разным руководителям. Для изменения ситуации, с целью обеспечения реализации бизнес-стратегии компании важно создать единую службу
управления персоналом и расширить спектр решаемых ею задач.
Чаще всего в этом случае выделяют следующие секторы в работе
с персоналом: стратегическое управление персоналом, маркетинг
персонала и кадровое планирование, наем персонала, профориентация и адаптация персонала, подготовка и продвижение персонала, мотивация персонала и оплата труда, оценка персонала,
трудовые отношения, охрана труда и техника безопасности.
Принципы построения службы управления персоналом, способной реализовать бизнес-стратегию компании:
• единство и непротиворечивость целей, согласованность их
с общеорганизационными целями;
• простота и гибкость организационной структуры службы
управления персоналом;
• небольшое количество звеньев в организационной струк-
туре, что увеличивает скорость передачи информации;
• эффективная система взаимосвязей между подразделе-
ниями;
84
• комплексный подход к управлению человеческими ресур-
сами в организации;
• сочетание централизма и децентрализации в процессе при-
нятия решений;
• координация ответственности (обеспечивается высшим
руководством службы управления персоналом).
Важно иметь в виду, что развитие организации и принятие
новой стратегии управления человеческими ресурсами приводит к изменениям в организационной структуре службы управления персоналом, поскольку она должна гибко реагировать на
все изменения, происходящие в организации. Организационная
структура службы управления персоналом может быть различной, что также зависит от подхода, заложенного в построении
оргструктуры управления организации в целом.
В современных условиях служба управления персоналом
является многофункциональным подразделением организации,
ее задачи гораздо шире и многоаспектнее, чем функции традиционных отделов кадров. Функция управления персоналом из вспомогательной становится одной из ведущих функций управления
организацией. А главной целью службы управления персоналом
становится повышение эффективности работы персонала, разработка и реализация программ его развития.
Важнейшие задачи такой службы:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование взаимоотношений;
• управление конфликтами;
• подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и оценка потребности в пер-
сонале;
• планирование карьеры;
• аттестация персонала;
• управление мотивацией персонала и т. д.
Не существует универсальной, единой для всех организаций
структуры службы управления персоналом. Она разрабатывается, исходя из особенностей организации. Принципы построения службы управления персоналом напрямую зависят от круга
задач, которые определяются выбранной бизнес-стратегией и
85
функциональной стратегией в сфере управления человеческими
ресурсами. При этом структура службы управления персоналом,
а также штатная численность зависят от таких факторов, как
отраслевая принадлежность организации, место организации в
экономике (мировой, государственный, региональный или местный уровень), степень централизации управления, тип организации (локальная фирма или холдинг), основные экономические
показатели деятельности, количество работников, концепция
управления персоналом, кадровая политика (приоритеты, стратегия и тактика), состояние рынка труда, наличие образовательной
инфраструктуры, структура персонала, технология производства,
уровень подготовки специалистов службы персонала и др.
Основу современной концепции управления персоналом
организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами,
стоящими перед организацией. Это означает, что служба управления персоналом обеспечивает получение прибыли организацией,
облегчая реализацию ее стратегии. Для этого служба управления
персоналом должна обеспечить организацию подготовленными
и заинтересованными в труде человеческими ресурсами; эффективно использовать их квалификацию, опыт и мастерство; достигать максимальной отдачи работников в процессе достижения
целей организации; сближать интересы работников и ожидания
организации, связанные с их профессиональной деятельностью;
систематически доводить до работников политику организации и
кадровую политику, реализуемую самой службой. В целом деятельность службы управления персоналом необходима для сосредоточения усилий персонала на выполнении стратегий организации, эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей персонала, реализации его потенциала, укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения
морального климата в коллективе.
В целом приоритеты в работе службы управления персоналом напрямую зависят от стратегии управления человеческими
ресурсами, сформированной в рамках бизнес-стратегии организации, которая варьируется в зависимости от жизненного цикла
и характера развития самой организации в рыночных условиях.
86
Разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо руководствоваться следующим правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности
различных элементов системы управления персоналом.
С точки зрения содержания стратегии управления персоналом выделяют следующие ее составляющие:
• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных кон-
фликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса
деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка
труда, систему найма и использования персонала, установление
режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему
его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных
требований к персоналу на основе систематического анализа и
проектирования работ, выполняемых на различных должностях
и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей
новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры
и профессионально-служебного продвижения, формирования
кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
87
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых
отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер
социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей
кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов61.
Важно понимать, что не все вышеперечисленные составляющие могут войти в конкретную стратегию управления персоналом, а лишь часть из них. Следовательно, стратегия управления
персоналом будет включать в себя только те элементы, которые
позволяют реализовать стратегические цели организации и соответствуют общей стратегии.
Таким образом, при разработке и реализации кадровой стратегии в современных условиях активно применяются технологии
управления компетенциями. Для этого осуществляется сравнение
потребности организации в кадрах и их наличия, а затем осуществляется воздействие на человеческие ресурсы (в том числе
и на их наличие) для того, чтобы привести их в соответствие с
требованиями, которые предъявляются со стороны генеральной
стратегии предприятия62. Воздействие направлено как на количественные, так и на качественные характеристики человеческих
ресурсов.
В условиях стратегического управления персоналом существенно возрастает потребность в постоянном наращивании
компетентности работников, поэтому при разработке и реализации стратегии управления персоналом стали использовать
технологии управления компетенциями. К проблемам применения компетентностного подхода к формированию стратегии
управления персоналом организации можно отнести: сложность
формирования достаточного списка компетенций, необходимых
61
Управление персоналом организации… — С. 214–215.
62
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Указ. соч.
88
для реализации конкретной стратегии; сложность оценки степени выраженности той или иной компетентности у конкретного работника, так как не до конца проработаны инструменты
и технологии оценки персонала по компетенциям; сложность
формирования определенной компетенции у работника из-за ее
комплексности63.
§ 2.3. Формирование принципов и методов
управления персоналом
Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом64.
А так как деятельность по управлению персоналом постоянно совершенствуется, накапливается опыт и появляется новый
эмпирический материал, выявляются новые взаимосвязи, то возникает необходимость выявлять и формулировать новые принципы, уточнять действующие. Следовательно, формирование
принципов управления персоналом происходит перманентно и
их определение, а также реализация призваны обеспечить достижение определенных результатов в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом как основные правила
построения всей системы управления персоналом и обеспечения эффективного ее функционирования имеют разный уровень
приложения, поэтому могут быть общими и частными. Общие
(общесистемные) принципы присущи всем системам независимо
от их типа (табл. 2.5). Частные принципы определяют построение
системы управления персоналом, реализацию конкретных функций управления персоналом (например, принципы планирования
управления персоналом), функционирование отдельных подсистем управления персоналом (например, принципы формирования кадровой политики) и др.
63
Под компетенцией понимается характеристика персонала, необходимая
для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
64
Управление персоналом организации… — С. 105.
89
Таблица 2.5
Общие принципы управления персоналом
Принципы Описание
Функциональность
Целостность Изменение любого компонента системы оказывает
Иерархичность Функциональная и структурная дифференциация систем.
Организованность
Интегративность Обладание системой свойствами, отсутствующими у ее
Структурность Возможность описания системы через установление ее
Взаимозависимость структуры
и среды
Создание системы обусловлено объективной необходимостью, она существует для выполнения определенной
функции в среде
воздействие на все другие ее компоненты и приводит к
изменению системы в целом; и наоборот, любое изменение системы отзывается на всех компонентах системы;
означает также преобразование компонентов, входящих в
систему, соответственно ее природе
Система может быть рассмотрена как элемент системы
более высокого порядка, а каждый ее элемент, в свою
очередь, является системой. Принцип иерархии внутри
системы заключается в наличии в системе нескольких
уровней, подчиненных по нисходящей, со своими зонами
ответственности, ресурсами, локальными целями
Элементы (части) системы взаимосвязаны и взаимодействуют определенным образом, организованы в пространстве и времени
элементов. Верно и обратное: элементы обладают свойствами, не присущими системе
структуры
Система формирует и проявляет свои свойства в процессе
взаимодействия со средой, являясь при этом ведущим
активным компонентом взаимодействия
Принципы построения системы управления персоналом —
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления при
формировании системы управления персоналом организации. Их
в свою очередь можно разделить на две группы:
1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: обусловленности функций управления персоналом целями производства, первичности
функций управления персоналом, оптимального соотношения
управленческих интра- и инфрафункций, потенциальных имитаций, ориентаций, экономичности, прогрессивности, перспектив-
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]