Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
Приложение А
Объекты регулирования социально-трудовых отношений
Уровень
регулирования
1 2
Объекты регулирования
Федеральный — конституционные права и свободы граждан в соци-
ально-трудовой сфере;
— общегосударственные минимальные социальные нормативы и гарантии для работников предприятий всех форм
собственности, позволяющие удовлетворять жизненно
важные потребности;
— индексация тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы,
упорядочение применяемых доплат и надбавок к их
заработной плате с целью установления оптимального
соотношения тарифной и надтарифной частей в структуре
заработной платы;
— нормативная база в области нормирования и регламентации труда работников, прежде всего, пересмотр устаревших и разработка новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, а также разработка национальной системы
профессиональных стандартов;
— уровень доходов населения;
— уровень безработицы, эффективное размещение и
использование трудовых ресурсов в экономике при строгом
соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного
увольнения, право на забастовку и т. п.);
— социальные стандарты на гарантируемый государством
объем услуг в области социальной защиты;
— улучшение условий труда и его охраны, обеспечение
экологической безопасности предприятий всех форм собственности и др.
Региональный — размер тарифной ставки первого разряда рабочего
основной профессии базовой отрасли региона и коэффициенты, определяющие соотношение тарифных ставок
первого разряда рабочих основных профессий других
отраслей с тарифной ставкой первого разряда рабочего
основной профессии базовой отрасли;
— перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей и размеры единых тарифных ставок (окладов) этих
работников;
— порядок индексации тарифной ставки первого разряда
рабочего основной профессии базовой отрасли региона
и др.
301
1 2
Муниципальный
— размер тарифной ставки первого разряда рабочего
основной профессии муниципальных предприятий;
— размеры единых тарифных ставок (окладов) рабочих
сквозных профессий, не включенных в перечень межотраслевых (сквозных) профессий, предусмотренный региональным межотраслевым тарифным соглашением;
— размеры надбавок, стимулирующих приток рабочей
силы на соответствующую территорию, условия их выплат
и др.
Локальный — вид (форма, система) оплаты труда;
— соотношение размеров тарифных ставок (окладов)
между отдельными категориями персонала;
— размеры тарифных ставок (окладов) по каждой профессии;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста
цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том
числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации
организации, ведомственного жилья;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу
с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей
и др.
Окончание прил. А
Приложение Б
Методы, используемые для изучения кадровой политики
Методы Характеристика и применение
1 2
Объективный Взгляд на изучаемый объект (человеческие ресурсы, кадры,
их деятельность) со стороны. Это способ изучения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих
кадровую политику, через анализ объективных результатов
деятельности людей. Примеры: наблюдение, сравнение и
обобщение явлений и процессов действительности, метод
разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др.
Субъективный
Рассмотрение объекта изнутри как собственной организации
людьми своей политико-социальной, экономической и др.
видов жизни как реальности, связанной с общественными
интересами и ценностями. Примеры: разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения к конкретным явлениям и их оценке и др.
Экспериментальный
Опытная проверка обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики — важный источник эмпирических
данных для принятия эффективных решений. Объективность
полученной экспериментальным методом информации может
быть обеспечена при соблюдении необходимых требований,
установленных теорией социального познания, таких как,
методологически выверенное определение экспериментального фактора, условия или их совокупности, рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений. Необходим
также выбор конкретной экспериментальной ситуации —
условий внешней среды, относящихся к эксперименту. Как
экспериментальный фактор, так и условия должны быть
репрезентативными (типичными, представительными) и
максимально приближенными к естественным явлениям и
процессам. Выбор объекта и предмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующими теоретического и практического решения
Социологические
Основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей, государственных и негосударственных институтов, в частности, отношения отдельных социальных групп
населения к тем или иным решениям. Социологические
методы в изучении кадровой политики важны также потому,
что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня
на микроуровень, т. е. на уровень исследования конкретных
отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом
303
Окончание прил. Б
1 2
добывания и накопления фактологического материала для
теоретических общений, объясняющих феномен кадровой
политики на макроуровне
Исторический Облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет
переход от одних стадий его развития к другим, позволяет
проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей, дает возможность осознать суть
происходящих кадровых процессов
Метод сравнительного
анализа
Сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а также сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах или различных
регионах страны
Статистический
Применяется при изучении, прежде всего, массовых социальных явлений. В анализе используется система показателей,
отражающих количественные параметры и взаимосвязи
общественных процессов, таким образом получают данные
о персонале, отличающиеся достаточностью и точностью
информации
Взаимосвязь стратегии организации
и стратегии управления персоналом
Тип стратегии
организации
1 2 3
Предпринимательская
стратегия
Принимаются проекты
с высокой степенью
финансового риска,
минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех
требований заказчика.
В центре внимания —
быстрое осуществление
ближайших мер, даже
без соответствующей
проработки
Стратегия динамического роста
Степень риска меньшая.
Постоянное сопоставление текущих целей и
создание фундамента
для будущего. Политика
организации и процедуры фиксируются
письменно, поскольку
они здесь необходимы
и для более строгого
контроля, и как основа
дальнейшего развития
организации
Стратегия управле-
ния персоналом
Поиск и привлечение работников-новаторов,
инициативных,
контактных, с
долговременной
ориентацией,
готовых рисковать, не боящихся
ответственности.
Важно, чтобы
ведущие сотрудники не менялись
Сотрудники
должны быть
организационно
закреплены, обладать гибкостью
в изменяющихся
условиях, быть
проблемно-ориентированными и
работать в тесном
сотрудничестве с
друг с другом
Приложение В
187
Элементы стратегии
управления персоналом
Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных
идти на риск и доводить дело
до конца.
Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.
Оценка: основывается на
результатах, не слишком
жесткая.
Развитие личности: неформальное, ориентированное на
наставника.
Планирование перемещений: в
центре — интерес служащих.
Подбор рабочего места,
соответствующего интересам
работника
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных
людей, способных рисковать.
Вознаграждения: справедливые.
Оценка: основывается на
четко оговоренных критериях.
Развитие личности: акцент на
качественном росте уровня и
области деятельности.
Планирование перемещений: учитываются реальные
сегодняшние возможности и
разнообразные формы служебного продвижения
187
Сост. по: Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управле-
ния. — М., 1993. — С. 33.
305
1 2 3
Стратегия прибыльности
В центре внимания —
сохранение существующего уровня прибыли.
Усилия, требующие
финансовых затрат,
скромные, возможно
даже прекращение
найма. Управленческая
система хорошо развита,
действует обширная
система различного рода
процедурных правил
Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможностей
убытков, в будущем —
сокращение персонала.
Почти или вовсе не
уделяется внимание
попытке спасти предприятие, поскольку
ожидается дальнейшее
падение прибыли
Стратегия круговорота
(циклическая)
Основная цель — спасти
организацию. Меры по
сокращению затрат и
персонала осуществляются с целью выжить
в ближайшее время и
обрести стабильность
на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала
Ориентируется
на критерии
количества и
эффективности в
области персонала,
сроки — кратко временные,
результаты — при
относительно
низком уровне
риска и минимальном уровне
организационной
закрепленности
сотрудников
Ориентирована
на потребность
в работниках на
короткое время,
узкой ориентации, без большой
приверженности
организации
Работники должны
быть гибкими в
условиях изменений, ориентироваться на большие
цели и дальние
перспективы
Продолжение прил. В
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие.
Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве
и внутриорганизационных
представлениях о справедливости.
Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно
продуманная.
Развитие личности: акцент
на компетентность в области
поставленных задач, эксперты — в узкой области
Набор маловероятен из-за
сокращения персонала.
Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без
дополнительных стимулов.
Оценка: строгая, формальная,
основана на управленческих
критериях.
Развитие личности: ограничено, основано на служебной
необходимости.
Продвижения: те, кто имеет
требуемые навыки, имеют и
возможность продвижения
Требуются разносторонне развитые работники.
Оплата: система стимулов и
проверка заслуг.
Оценка: по результату.
Обучение: большие возможности, но тщательный отбор
претендентов.
Продвижение: разнообразные
формы
306
Окончание прил. В
Соотношение кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру
Конкурент-
ная стратегия
Концентрации (инноваций)
обеспечение ресурсами
Привлечение и удержание высококвалифицированных людей
со склонностью к
инновационным
действиям и хорошим
послужным списком в
Стратегия управления персоналом
развитие
человеческих ресурсов
Развитие стратегической способности и
обеспечение поощрения
и условий для увеличения инновационных
качеств
вознаграждение
Обеспечение
финансовыми
стимулами
и вознаграждение
за успешные
инновации
области инноваций
Дифференциации
(качества)
Использование
сложной процедуры
отбора для принятия
людей, способных
обеспечить качество
и высокий уровень
обслуживания потребителей
Стимулирование развития обучающейся
организации и поддержка инициатив в
области достижения
всеобщего качества и
заботы о потребителе
с проведением специализированного курса
Связь вознаграждения
с качеством
результатов
и достижением высоких
стандартов
обслуживания
потребителей
обучения
Лидерства в
издержках
Разработка стержневых и периферических структур
занятости; привлечение людей, которые
способны создать
дополнительную
ценность; в случае
сокращения штата —
планирование и
управление этим процессом с гуманных
позиций
Проведение обучения,
направленного на повышение производительности труда; проведение обучения работе по
методу «точно в срок»,
который тесно связан
с непосредственными
потребностями бизнеса
и может запустить
процесс значительного
повышения эффективности
Пересмотр
всех систем
оплаты труда
в целях обеспечения
оптимального
соотношения цены и
качества и во
избежание
лишних затрат
Основные факторы социальной среды организации
Фактор
социальной среды
организации
1 2
Потенциал
организации
Материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т. е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала,
характер ведущих профессий, отраслевая принадлежность
и профиль предприятия, объемы производимой продукции
или услуг, форма собственности, финансовое положение,
состояние основных фондов, технический уровень производства, а также известность организации, традиции и
имидж
Социальная
инфраструктура
Комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных
потребностей:
— обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и
объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные
и т. п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения,
канализации, телефонной связи, локальной компьютерной
сети и т. д.;
— медицинские и лечебно-профилактические учреждения
(больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки,
санатории, профилактории);
— объекты образования и культуры (школы, дошкольные
и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки,
выставочные залы и т. д.);
— объекты торговли и общественного питания (магазины,
столовые, кафе, а также подсобные хозяйства для поставки
свежих продуктов);
— объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны,
пункты проката);
— спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;
— коллективные дачные хозяйства и садово-огородные
товарищества
Условия и
охрана труда
Совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических
факторов производственной среды и трудового процесса,
которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы,
при которых воздействие на работников вредных и опасных
производственных факторов должно быть сведено к мини-
Приложение Г
Содержание
308
1 2
муму (уровню установленных нормативов) или исключено,
если это возможно; сокращение объемов тяжелых работ,
требующих больших физических усилий; преодоление
монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений
(раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха,
буфетов, столовых и т. п.).
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и
здоровья работников и, в частности, предусматривает:
— установление единых нормативных требований в сфере
охраны труда, разработку соответствующих им программ,
а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;
— государственный надзор и общественный контроль за
соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением
обязанностей по охране труда работодателями и самими
работниками;
— обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной
и коллективной защиты, лечебно-профилактическим
питанием;
— предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
— осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье
Материальное
вознаграждение
Требует увязки уровня вознаграждения и результатов труда
работника. При этом должна обеспечиваться возможность
для формирования благосостояния работника и его семьи
Социальная
защита работников
Мероприятия по социальному страхованию, безусловному
соблюдению гражданских прав и социальных гарантий,
установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными
правовыми актами. Эти гарантии реализуются при прямом
участии организации. Денежные выплаты, как правило,
производятся из средств организации или фонда социального страхования, их размеры ориентированы на среднюю
зарплату или минимальную оплату труда
Социально-психологический
климат коллектива
Относительно устойчивый психологический настрой,
целостная характеристика коллектива, которая проявляется
в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой
ситуации, влияет на результаты производственной деятель-
Продолжение прил. Г
309
1 2
ности, самочувствие, активность личности (положительно,
нейтрально или отрицательно). Проявляется в трудовой
мотивации и общении работников
Внерабочее
время и использование досуга
Отдых и восстановление сил работников, устройство их
домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами,
имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, связан с удовлетворением их
социокультурных потребностей
Окончание прил. Г
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]