- •I. Теория вопроса Управление конфликтом в современной практике управления персоналом
- •1.Исторические предпосылки развития конфликтологии. Современный взгляд на предмет изучения конфликтологии
- •2. Социально-психологический анализ конфликта. Предпосылки и условия возникновения конфликтов
- •Содержание управления конфликтами
- •Технологии управления конфликтами
- •Основные методы управления конфликтами
- •Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами
- •3. Функции конфликтов и их общие характеристики
- •Типологизация и классификация конфликтов
- •Три формулы конфликтов (по в.П. Шейнову) и их разрешение
- •Список конфликтогенов
- •4. Основные стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Принципы интегративного подхода к решению конфликтов
- •Стратегии поведения в конфликте
- •Характеристика основных стратегий поведения
- •Стратегии управления и технологии урегулирования конфликтом
- •В социальном смысле посредник выполняет задачи:
- •II. Практическое руководство по разрешению конкретных ситуаций
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле высоких производственных показателей и низкой заботы о людях
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликтов
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Поведение руководителя при сохранении конфликта
- •Ослабление у подчиненных чувства уверенности в своих силах
- •Использование угроз и наказания
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле минимальной заботы о производстве и высокой заботы о людях
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле минимальной заботы о людях и о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Предоставление возможности другим делать выбор
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле компромисса между заботой о людях и заботой о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле высокой заботы о людях и о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Тезисы лекций, дополнительно раскрывающие проблемы возникновения и управления конфликтом
- •1. Личностные кластеры
- •1.1. Развитие мышления или отсутствие такового как фактор развития внутриличностного конфликта руководителя и его влияние на уровень принятия стратегических решений
- •1.2. Стратегический и творческий типы мышления
- •1.3. Фильтр реальной власти на фирме
- •Лекция 2 Управление стратегическими задачами
- •1.1. Важность своевременного разрешения конфликтов при управлении стратегическими задачами
- •1.2.Управление сопротивлением в ходе реализации стратегии – варианты решения межличностных конфликтов
- •Создание «стартовой площадки»
- •Анализ природы изменений
- •Создание атмосферы поддержки
- •Учет поведенческих факторов при планировании преобразований
- •Управление процессом перемен через изменение поведения работников
- •Таким образом, сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию.
- •3. Основные условия и принципы управления персоналом (кадровая политика
- •Определение первичных целей
- •2. Изучение сложившейся или предполагаемой структуры организации
- •3. Подбор методов работы с кадраМи
- •Формы работы по подбору персонала
- •4. Качества руководителя
- •Типичные признаки некомпетентного руководителя:
- •Сто советов руководителю: как стимулировать инициативу работников
- •Виды карьеры. Планирование карьеры
- •Системная карьера
- •Основные методы моделирования карьеры
- •Планирование карьеры
- •6. Мотивация – демотивация
- •Система Тейлора
- •Модель а. Маслоу приоритетов потребностей индивида
- •Теории X и y д. Макгрегора
- •Теория мотивационной гигиены ф. Герцберга
- •Использование результатов исследований в практике управления
- •Уроки Хоторна
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теории Макгрегора.
- •Герцберг: факторы, способствующие или препятствующие удовлетворенности трудом
- •Заключение по проблеме мотивации
- •Что такое демотивация?
- •Что же делать? Или Что не делать?
- •Нарушение негласного "контракта"
- •Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
- •Игнорирование идей и инициативы
- •Отсутствие чувства причастности к организации
- •Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста
- •Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
- •Отсутствие изменений в статусе сотрудника
- •7. Применение убеждения в деловом общении как метод избегания конфликтов
- •8. Психологическая сущность формирования первого впечатления
- •Основные этапы контактного взаимодействия
- •9. Психологические уловки в деловом общении
- •10. Как правильно ставить вопросы в деловом общении
- •11. Этика делового общения
- •Правила конструктивной критики
Теория мотивационной гигиены ф. Герцберга
Ф. Герцберг выполнил серию исследований, предположив, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Его теория получила название теории мотивационной гигиены. Гигиена, по самому смыслу этого слова, является наукой о поддержании здоровья, но в данном случае - здоровой психике.
Факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом. Все факторы среды, сказывающиеся на мотивах трудового поведения, Герцберг разбил на две группы – способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом. Факторы, непосредственно связанные с процессом труда, он отнес к первой группе. В нее вошли:
Трудовые успехи.
Признание заслуг.
Собственно процесс труда.
Степень ответственности
Служебный рост.
Профессиональный рост.
Согласно теории Герцберга, наличие любого из этих шести факторов или их всех усиливает положительные мотивы трудового поведения, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.
Герцберг полагал, что удовлетворенность трудом эффективнее всего достигается обогащением его содержания. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективы служебного роста и пр. Другими словами, лица, проектирующие рабочие места, и наблюдающие за работниками начальники должны стремиться к тому, чтобы на работников достаточно активно воздействовали все шесть факторов, способствующих удовлетворенности трудом.
Обогащение труда не следует смешивать с расширением круга обязанностей. Обогащение труда делает работу интересной, поскольку предоставляет работнику большую свободу действий, тогда как расширение круга обязанностей только увеличивает объем работы. Так, например, если преподавателю университета, обычно ведущему четыре учебные группы, уменьшить нагрузку до трех групп, чтобы высвободить время для научно-исследовательской работы, то это приведет к обогащению труда.
Если, напротив, расширить круг его обязанностей и увеличить нагрузку до пяти групп, то возрастет лишь объем работы.
Факторы, препятствующие удовлетворенности работника трудом. Эти факторы вовсе не противоположны факторам, способствующим удовлетворенности трудом. Герцберг в отличие от факторов, непосредственно связанных с процессом труда, относил к их числу факторы, связанные с трудовым окружением, т.е. с социально-психологическим климатом в организации. Если любой из них окажется неадекватным, то вызовет недовольство работника и ослабит, вероятнее всего, положительные мотивы его трудового поведения, усилив неудовлетворенность работой. Если же эти факторы адекватны, они будут активно мотивировать работника. К факторам, препятствующим удовлетворенности трудом, Герцберг отнес следующие:
Гарантии сохранения работы.
Социальный статус.
Трудовая политика компании.
Условия труда.
Отношение непосредственного начальника.
Личные склонности.
Межличностные отношения.
Заработная плата.
По теории Герцберга, адекватный уровень каждого из этих восьми факторов не усиливает положительных мотивов трудового поведения работника. Однако если работник недоволен проявлениями одного или большего числа этих факторов, то мотивы его трудового поведения ослабляются. Высокая заработная плата не заставит работника трудиться напряженно, однако недостаточная оплата труда вызовет у него желание уклоняться от работы или перейти в другую организацию. Уменьшение интенсивности труда работник объясняет просто: «Зачем я должен надрываться ради этих эксплуататоров?»
Подводя итоги, можно сказать, что ослабление воздействия факторов трудового окружения, способных вызвать недовольство работников, не усиливает положительных мотивов их трудового поведения, а создает благоприятные условия для формирования положительных мотивов за счет воздействия на факторы, способствующие удовлетворенности работником трудом.