- •I. Теория вопроса Управление конфликтом в современной практике управления персоналом
- •1.Исторические предпосылки развития конфликтологии. Современный взгляд на предмет изучения конфликтологии
- •2. Социально-психологический анализ конфликта. Предпосылки и условия возникновения конфликтов
- •Содержание управления конфликтами
- •Технологии управления конфликтами
- •Основные методы управления конфликтами
- •Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами
- •3. Функции конфликтов и их общие характеристики
- •Типологизация и классификация конфликтов
- •Три формулы конфликтов (по в.П. Шейнову) и их разрешение
- •Список конфликтогенов
- •4. Основные стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Принципы интегративного подхода к решению конфликтов
- •Стратегии поведения в конфликте
- •Характеристика основных стратегий поведения
- •Стратегии управления и технологии урегулирования конфликтом
- •В социальном смысле посредник выполняет задачи:
- •II. Практическое руководство по разрешению конкретных ситуаций
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле высоких производственных показателей и низкой заботы о людях
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликтов
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Поведение руководителя при сохранении конфликта
- •Ослабление у подчиненных чувства уверенности в своих силах
- •Использование угроз и наказания
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле минимальной заботы о производстве и высокой заботы о людях
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле минимальной заботы о людях и о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Предоставление возможности другим делать выбор
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле компромисса между заботой о людях и заботой о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Предотвращение конфликта
- •Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле высокой заботы о людях и о производстве
- •Разрешение конфликтов
- •Разрешение возникшего конфликта
- •Тезисы лекций, дополнительно раскрывающие проблемы возникновения и управления конфликтом
- •1. Личностные кластеры
- •1.1. Развитие мышления или отсутствие такового как фактор развития внутриличностного конфликта руководителя и его влияние на уровень принятия стратегических решений
- •1.2. Стратегический и творческий типы мышления
- •1.3. Фильтр реальной власти на фирме
- •Лекция 2 Управление стратегическими задачами
- •1.1. Важность своевременного разрешения конфликтов при управлении стратегическими задачами
- •1.2.Управление сопротивлением в ходе реализации стратегии – варианты решения межличностных конфликтов
- •Создание «стартовой площадки»
- •Анализ природы изменений
- •Создание атмосферы поддержки
- •Учет поведенческих факторов при планировании преобразований
- •Управление процессом перемен через изменение поведения работников
- •Таким образом, сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию.
- •3. Основные условия и принципы управления персоналом (кадровая политика
- •Определение первичных целей
- •2. Изучение сложившейся или предполагаемой структуры организации
- •3. Подбор методов работы с кадраМи
- •Формы работы по подбору персонала
- •4. Качества руководителя
- •Типичные признаки некомпетентного руководителя:
- •Сто советов руководителю: как стимулировать инициативу работников
- •Виды карьеры. Планирование карьеры
- •Системная карьера
- •Основные методы моделирования карьеры
- •Планирование карьеры
- •6. Мотивация – демотивация
- •Система Тейлора
- •Модель а. Маслоу приоритетов потребностей индивида
- •Теории X и y д. Макгрегора
- •Теория мотивационной гигиены ф. Герцберга
- •Использование результатов исследований в практике управления
- •Уроки Хоторна
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теории Макгрегора.
- •Герцберг: факторы, способствующие или препятствующие удовлетворенности трудом
- •Заключение по проблеме мотивации
- •Что такое демотивация?
- •Что же делать? Или Что не делать?
- •Нарушение негласного "контракта"
- •Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
- •Игнорирование идей и инициативы
- •Отсутствие чувства причастности к организации
- •Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста
- •Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
- •Отсутствие изменений в статусе сотрудника
- •7. Применение убеждения в деловом общении как метод избегания конфликтов
- •8. Психологическая сущность формирования первого впечатления
- •Основные этапы контактного взаимодействия
- •9. Психологические уловки в деловом общении
- •10. Как правильно ставить вопросы в деловом общении
- •11. Этика делового общения
- •Правила конструктивной критики
Виды карьеры. Планирование карьеры
Одним из путей повышения потенциала персонала является развитие его путем использования карьерного роста. Карьерная политика предприятия позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а, следовательно, заинтересован в ней.
Планирование карьеры является сегодня одним из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.
Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).
Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и количество труда конкретных работников фирмы.
Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.
Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название «Шестиугольник Голланда».
Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.
Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.
Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.
Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.
Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.
Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).
По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.
Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентация близки, то выбрать карьеру относительно легко.
Существует связь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности.
Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет. Но до определенного момента (4-5 лет работы), после чего резко падает.
Существуют следующие виды карьеры.
Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.
«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимание на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.
«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.
«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально. Что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.
«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.