Таким образом, сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию.

Сопротивление переменам связано с нарушением преемственности культуры и власти; его сила зависит от скорости нарастания перемен.

Уровень сопротивления снижается под воздействием положительного или отрицательного (соответственно) отношения групп и отдельных лиц к переменам в организации. Снижение сопротивления зависит от осознанного содействия выживанию организации. Опыт показывает, что имеется тенденция недооценивать как угрозы выживанию, так и содействие успеху.

Борьбу с сопротивлением полезно начать с создания «стартовой площадки».

Для этого необходимы: стратегический анализ, прогноз поведения работников, устранение излишнего сопротивления, создание «опорной базы» из числа сторонников, разработка и включение в план внедрения изменений мер по нейтрализации сопротивления. При этом следует руководствоваться следующим обобщенным описанием конфликтной личности.

У конфликтных личностей, как правило, невысокий уровень нравственного развития и рефлексии, низкая моральная нормативность поведения и отношений. Идеалы обычно либо отсутствуют, либо четко не определены. Влечения в основном подвержены влиянию эгоцентричности.

В отношениях к другим конфликтные личности проявляют соперничество, они плохие партнеры. Нетерпимы к недостаткам других, неуступчивы. В спорах и полемике отличаются непримиримостью пози­ции, стремлением самоутвердиться за счет других. В отношении к себе отмечаются завышенная самооценка, самомнение, эгоцентричность. Склонны потворствовать своим желаниям. Свое конфликтное поведение склонны рассматривать как проявление силы личности. В отношении к миру очевидно влияние высокого уровня жизненных притязаний, стремление действовать через постоянное разрешение противоречий, которые воспринимаются исключительно как угрожающие их личности. Здесь особенно сильно проявляется амбивалентность: от ощущения себя как жертвы обстоятельств до синдрома сильной личности, победителя.

В коллективе конфликтные личности часто выбирают и самые конфликтные социальные роли: «бунтаря», «критика», «поборника справедливости», нередко они замаскированы под социально одобряемые: «хранителя традиций», «генератора идей» и «организатора». В любом случае конфликтные личности не дорожат мнением группы или коллектива, часто ведут себя обособлено или бестактно вызывающе.

В направленности конфликтной личности существенно больше проявляется социальное. Отношение к реальности в основном базируется на личном опыте, через осознание будущего.

Отчетливо видны неудовлетворенные социальные потребности. Активность проявляется через склонности личности.

Как было отмечено ранее, данная функционально-динамическая структура личности как система обоснованно может быть дополнена двумя другими важными подсистемами — способностей и характерологических особенностей. Что касается подсистемы способностей, то здесь вряд ли можно найти достоверные данные о связи между спо­собностями и уровнем конфликтности личности. Иное дело подсисте­ма характерологических особенностей. В характерологическом отношении конфликтные личности могут быть как дезадаптированными, так и цельными, с устойчивыми чертами характера. Обобщение представленных выше результатов теоретических и эмпирических исследований позволило выявить общие черты конфликтной личности: целеустремленность, настойчивость в достижении цели, внутренняя организованность, высокая напористость, независимость, самоуверенность, своенравность, нетерпимость, демонстративность, непостоян­ство, недоверчивость, завистливость. Вспыльчивость, грубость, бесцеремонность. Если исходить из психологической сущности акцентуаций, то некоторые из них можно также отнести к характерологическим особенностям конфликтной личности: психопатия, истероидность, паранойяльность, маниакальность и др.

Как показывает анализ психологических исследований, данную структуру конфликтной личности целесообразно дополнить еще одной подсистемой — профессиональной. Это соответствует описанию на уровне особенного. Как профессионалы конфликтные личности редко добиваются больших успехов. Это объясняется и тем, что рост про­фессионализма связан с обширными профессиональными взаимодей­ствиями и саморазвитием. В силу конфликтности эффективные профессиональные взаимодействия затруднены. Саморазвитию мешают неадекватная самооценка, нечеткие эталоны.

К тому же конфликтная личность много сил тратит собственно на конфликтное противоборство. Такая профессиональная неуспешность, вызванная субъектив­ными причинами, воспринимается конфликтной личностью как проявление исключительного негативного отношения к ней. Получается своеобразный замкнутый круг.

Данное обобщенное системное описание конфликтной личности обычно производит на неподготовленных людей удручающее впечатле­ние, поэтому сразу хотелось бы подчеркнуть — в нем, как в модельной схеме, обобщены практически все характеристики разных конфликтных личностей. В жизни именно таких людей, скорее всего, вряд ли можно встретить. Реально конфликтные личности имеют существенно меньший «набор» этих впечатляющих негативных качеств. От этого «набора» зависят уровень и направленность их конфликтности, которая может быть разной.

В то же время, разработанное обобщенное системное описание конфликтной личности позволяет упорядочить информацию о конфликтной личности как психологическом феномене и повысить эффективность решения практических задач.

С началом внедрения изменений, т.е. решения практических задач, следует выделить силы для устранения остаточного сопротивления. Изменение стратегии следует узаконить и продолжать до того, как закончится перестройка производства.

Если установлено, что спонтанное явление случайно и за ним не последуют другие, изменение следует планировать как единичное мероприятие. Если существует вероятность повторения явлений, на фирме необходимо разработать гибкую стратегию и потенциал для осуществления перестройки производства.

Из всего вышесказанного можно сделать один обобщающий вывод, что профессиональному управленцу или менеджеру, как сейчас принято говорить, совершенно необходимы не только профессиональные навыки в области стратегического управления, но и достаточно фундаментальные знания в области психологи, без которых невозможно конструктивное разрешение конфликтов, как внутриличностного, так и межличностного характера, что неизбежно будет приводить к снижению эффективности решения практических задач.