Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле высокой заботы о людях и о производстве

Этот стиль управления характеризуется сочетанием высокой заботы о производстве и высокой заботой о людях. В отличие от других подходов стиль базируется на отсутствии внутреннего противоречия между целями организации и потребностями людей. Такое эффективное сочетание возможно за счет вовлечения людей с их идеями в разработку стратегии организации и ее достижения. Достижение максимально высокого уровня такого сочетания возможно при таком руководстве, которое отвечало бы растущим потребностям людей принимать участие в выработке целей организации, внося свой вклад на уровне выше среднего. Такие потребности людей удовлетворяются путем создания прочных установившихся связей между ними, что является весьма существенным в достижении целей организации. Таким образом, цель управления — привлечение людей к ра­боте, вовлечение их в нее и увеличение их вклада в работу коллектива.

Теория управления в рассматриваемом нами стиле предполагает необходимую связь между потребностями организации в достижении целей и потребностями работников в полноценной и хорошо вознаграждаемой работе. Руководитель стремится внести свой вклад в успех организации, добиваясь вовлечения каждого работника в деятельность таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад. Атмосфера доверия к работнику распространяется в масштабах всей организации, вдохновляет работников на достижение успехов, способствует проявлению энтузиазма, инициативы, раскованности и искренности. Личный вклад каждого с искренним желанием помочь коллегам раскрыть все свои способности выступает как основа творчества, участия в работе и слажен­ности работы коллектива.

Мотивация данного стиля управления возникает из развивающейся компетенции, необходимой для внесения положительного вклада, и, следовательно, стимулирует достижение целей организации так, как если бы эта цель была лично каждого. Именно такая мотивация лежит в основе глубокой удовлетворенности людей от работы и радости от сознания своего вклада в деятельность организации. Чем выше успехи конкретного работника в достижении общих целей, тем глубже будет его моральное удовлетворение от раскрытия своих способностей. В тех случаях, когда система поощрения работников соответствует такой же системе моральных ценностей, руководитель может рассчитывать на увеличение финансовой прибыли и обеспечение успеха организации.

Руководитель избегает выдвижения эгоистических мнений за счет других людей или организации в целом. Поступать так означало бы потерю искренности в отношениях с другими, возникновение подозрений и недоверия. Взаимоотношения, за которыми надо следить, не способствуют прогрессу в деятельности организации и создают негативные условия, пронизывающие многие организации.

К ним можно отнести изменение в политике корпорации, нездоровую конкуренцию, сокрытие информации, а также другие способы обеспечения собственного благополучия за счет других. Руководитель относится к начальнику точно так же, как он относится к колле­гам или подчиненным.

Мотивация, направленная на то, чтобы избежать эгоистичных действий, может рассматриваться как внутренняя заинтересованность или альтруистический эгоизм. Руководители, которые ведут себя таким образом, получают удовольствие от достижения наибольших успехов как в смысле карьеры, так и в отношении финансового положения. Более того, если таким образом усиливается конкурентоспособность организации, то защищенность отдельного сотрудника становится лучше, чем когда мощь организации ослабевает из-за действий ее работников.