Разрешение конфликтов руководителем, управляющим в стиле минимальной заботы о производстве и высокой заботы о людях

В данном случае минимальная забота о производстве сочетается с высокой заботой о людях. Этот управленческий подход базируется на предположении о том, что требования, связанные с целями производства, часто противоречат жела­ниям и стремлениям людей, а иногда и прямо противоположны им. Этот стиль можно представить в виде следующего высказывания: «Люди — это товар, ценность которого мож­но измерить с помощью некоторой шкалы, поэтому мысли и чувства людей играют первостепенную роль». На производстве создаются все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. Если их удовлетворение ставится под угрозу в силу каких-либо производственных проблем, страдает производство.

Руководитель выполняет свои функции таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и товарищества, но при этом он, помимо своего желания, ослабляет внимание к решению производственных задач. Для такого руководите­ля главное — это создать атмосферу доброжелательности. Он избегает требовательного отношения к подчиненным, гово­ря: «Мой долг — вести за собой людей и ни к чему не при­нуждать их». Поведение такого руководителя определяется высказыванием: «Бессмысленно давить на людей, любое давление заставит их сопротивляться» и реализуется так: «Я понимаю, что их желания или представления не противоречат здравому смыслу и помогаю им осуществить это. Людям надо помогать и не надо их подгонять». Руководители, придерживающиеся такого стиля, ненамеренно жертвуют делом ради доброжелательных и дружеских отношений в коллективе.

Важнейшим стимулом, который обусловливает этот стиль управления, является стремление руководителя к одобре­нию и поддержке со стороны подчиненных.

Руководитель чувствует себя увереннее, когда в коллективе поддерживаются положительные эмоции. Предположение, которое лежит в основе подхода можно передать с помощью высказывания: «Если я добр к людям, то я им нравлюсь». Отсюда стремление руководителя быть в глазах окружающих приятным, добрым, сопереживающим и готовым помочь. Когда подчиненные осознают такое поведение руководителя, они убеждаются в том, что их руководитель мягкосердечен. В большинстве случаев руководитель такого стиля будет придавать большое значение мнению окружающих и их настроениям, ценить знаки внимания и признательности с их стороны, что будет служить для него доказательством полезности его действий. Кроме того, выражение признательности руководителю членами организации создает в ней атмосферу единства. С учетом этих обстоятельств руководитель стремится создать обстановку теплоты, заботы и признательности в отношениях между подчиненными. Для описания такого стиля управления весьма уместны прилагательные, как «почтительный», «располагающий» и т.п.

Отрицательной стороной мотивации данного стиля является страх перед неодобрением или возможность быть отвергнутым. Чувство ненужности подчиненным глубоко уязвляет руководителя. Поскольку критика со стороны окружающих является как бы прелюдией отрицания руководителя подчиненными, он делает все для того, чтобы исключить саму возможность критики. Характерной поведенческой реакцией в случае подобных опасений будет самоустранение руководителя от критической ситуации, что приводит к его отчуждению от тех, чьего расположения руководитель добивается. Поскольку руководитель предпочитает работать с коллективом, а не в одиночестве, цель его поведения будет состоять в том, чтобы избежать конфликтов с подчиненными.

Если стиль распространяется на всю организацию, то в ней складывается атмосфера, характерная, скажем, для загородного клуба.

Люди начинают работать с прохладцей, и каждый начинает выбирать себе приятных напарников. Все внимание работников направляется на те сферы, где люди чувствуют себя комфортно. В этом случае творчество работников и их стремление к нововведениям теряют свое приоритетное зна­чение, ибо отсутствует их источник — наличие проблемных ситуаций и противоречий.

В подобном случае страдают интересы производства, так как решение вопросов, от которых зависит повышение эффективности деятельности, будет откладываться. Накопление нерешенных вопросов приведет к снижению производственных показателей, увеличению издержек или к тому и другому.