11.4. Управление организационными изменениями и организационным развитием предприятия

Организационные изменения на предприятии стали неотъемлемой чертой современного менеджмента. Поэтому способность менеджеров реагировать на изменения, чтобы использовать их для повышения эффективности предприятия, является высшим умением, требуемым в настоящее время в менеджменте.

Перемены качаются всех предприятий, они происходят все быстрее, и многие руководители признают необходимость реагировать на них. По мнению ученых Д.Коттера и Л.Шлезинджера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную – каждые четыре или пять лет».

В широком понимании перемены подразумевают изменения организационной структуры, технологий, выпуск новой продукции, постановку новых целей. Когда на предприятии происходят перемены, персоналу приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия. При принятии решений об изменениях какого-либо внутреннего элемента предприятия следует помнить, что все они взаимосвязаны и взаимодействуют.

Для выживания предприятия руководство должно периодически оценивать и при необходимости менять цели в соответствии с изменениями внешней среды и изменениями, происходящими в самой организации. Изменения целей влияет на остальные внутренние элементы.

Вопросы готовности всего предприятия к восприятию перемен рассматриваются в концепции организационного развития.

Организационное развитие – это современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов. Известные ученые У.Френч и С.Белл предложили такое определение: «Организационное развитие – это процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении».

Основные цели организационного развития – повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности предприятия. В широком смысле организационное развитие предполагает изменения убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур, направленных на адаптацию фирмы к изменениям внешней среды. Таким образом, организационное развитие строится для совершенствования предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе и концентрирует внимание на человеческих и социальных взаимоотношениях.

Наиболее известными методиками организационного развития являются:

• тренинг на основе управленческой решетки развивает подход к лидерству на основе управленческой решетки. Особое внимание обращается на формирование стиля с максимальной заботой о людях и максимальным вниманием к решаемым задачам;

• обратная связь по результатам наблюдений является популярным методом организационного развития, сущность которого состоит в наблюдении и сообщении полученных результатов в качестве обратной связи. Результативность этого метода составляет до 50% положительного изменения производительности труда. Этот метод позволяет достичь лучших результатов в комбинации с методом построения команд;

• построение команд – метод особенно подходит для предприятий, которые реализуют концепцию командной деятельности. Он направлен на достижение тех же целей, что и тренинг на основе управленческой решетки, однако больше ориентирован на максимальное внимание к задаче и общее совершенствование деятельности предприятия. Метод более эффективен в сочетании с двумя вышеописанными методами.

Для определения реального состояния процессов управления полезно использовать диагностику.

Диагностика – это не разовый акт, а процесс, который осуществляется во времени и пространстве. Объектом диагностики может быть предприятие, его элементы системы. В общем виде диагностика по типам и видам приведена на рис. 12.1.

Рис. 10.1. Классификация типов и видов диагностики

Диагностика в области эффективности управления предприятием позволяет сделать выводы о состоянии данного процесса. Благодаря результатам анализа эффективности управленческой деятельности можно выбрать правильную и грамотную экономическую политику, стратегию и тактику.