8.5. Карьерный рост на предприятии

Мобильность кадров – достаточно широкое понятие, которое охватывает движение персонала от территориальной мобильности трудовых ресурсов до движения персонала на конкретном предприятии. Мобильность кадров характеризуется способностью их быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменчивым условиям производства, к изменениям трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации.

Формы проявления мобильности достаточно разнообразны, и задача состоит в том, чтобы использовать наиболее рациональные в точки зрения конкретных условий производства.

На уровне предприятия определенный интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.

Повышение в должности позволяет предприятию заполнять вакансии работниками, проявившими свои способности в соответствующей сфере деятельности. Положительным моментом при этом является то, что работник уже знает задачи и методы деятельности предприятия и общую обстановку. Моральный климат коллектива улучшается, поскольку сотрудники знают, что у них есть шансы на повышение. В то же время руководитель, принимающий решение о повышении в должности, обязан учитывать тот факт, что работник, проявивший себя на прежней должности, может оказаться не столь эффективным в новой роли.

Перевод на другую работу осуществляют в случае, когда прежнее рабочее место ликвидируют или руководство считает, что работник будет более эффективно работать в другой должности. Кроме того, перевод на другую работу бывает полезен для расширения опыта работника. Иногда перевод на другую должность означает понижение работника, не справившегося со своими прежними обязанностями, но которого неэтично увольнять в связи с его прежними заслугами.

Многие предприятия имеют программы по управлению карьерой, то есть продвижению по службе. Такие программы помогают работникам раскрыть все свои способности и применять их наилучшим образом с точки зрения интересов предприятия.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в нескольких разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одного предприятия. Выделяют три основных направления внутриорганизационной карьеры: вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы, проекта); центростремительное – это движение к ядру, руководству компании (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения).

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Перед поступлением на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как предприятие, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся работнику необходимо уметь рационально оценить свои деловые качества. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры, среди которых можно назвать основные:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются;

• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом и повышением квалификации, а также по мере того, как меняемся мы сами. Формирование целей карьеры – постоянный процесс.

Процесс развития персонала, как было отмечено выше, включает подготовку персонала, повышение его квалификации, переподготовку и планирование карьеры.

Перспектива роста работника не обязательно связана с получением руководящей должности. Для каждого работника необходимо предусмотреть и предоставить возможность получения образования, что позволит ему перейти на более высокий профессиональный уровень и получить более высокий статус.

Подготовка кадров является особой сферой вложения капитала. Правильный подбор кадров – это решение технических, технологических, коммерческих задач, условия процветания фирмы. Это также выгодно и работнику.