6.7. Социально-психологический климат трудового коллектива, его суть и условия формирования

Социально-психологический климат – это совокупность обстоятельств, порождающих определенные установки членам коллектива, которые проявляются в их внутреннем состоянии, а также к окружающим и к своей деятельности.

Следует отметить, что эти установки поддаются целенаправленному влиянию со стороны руководителя коллектива (менеджера), а значит, состояние социально-психологического климата коллектива зависит от него. Социально-психологическое состояние коллектива в процессе совместной деятельности людей отражает реальную производственную ситуацию, характер и уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и вертикали, преобладающее настроение людей, степень удовлетворения работой, руководством, взаимоотношениями.

К составляющим социально-психологического климата коллектива относят:

1. Степень удовлетворения своей деятельностью, что достаточно субъективно, поскольку одни члены коллектива считают удовлетворением то, что другие – нет. На степень удовлетворения влияет характер и содержание деятельности, отношение к ней, престижность, размер вознаграждения, перспективы, присутствующие возможности, специфические возможности.

2. Психологическая и социально-психологическая совместимость. В основу первой входит соответствие темпераментов членов коллектива, второй – соответствие профессиональных и морально-психологических качеств.

Социально-психологическая совместимость членов коллектива обеспечивается набором условий:

• рациональным распределением функций, при котором каждый из взаимодействующих субъектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, когда тот потерпит неудачу;

• соответствие личных возможностей каждого члена коллектива структуре и содержанию его деятельности, задач и, соответственно, требований, которые ему предъявляются;

• близостью или совпадением моральных позиций, в результате чего возникает взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желанию сотрудничать;

• однородностью мотивов деятельности и индивидуальных стремлений членов коллектива;

• возможностью взаимодополнения и на основе этого – органичного соединения способностей каждого работника в едином производственном процессе.

Отсутствие одного из перечисленных условий ведет к появлению несовместимости, что отрицательно сказывается на коллективе. Возникают проблемы, которые требуют решения и, в случае невозможности это сделать, коллектив теряет управляемость, становится неэффективным и даже может самоликвидироваться.

Сейчас западные фирмы часто практикуют смешанный путь формирования коллективов, в результате которого они становятся более стойкими и стабильными, чем обычно. В основе этого пути лежит выбор партнеров из совокупности лиц, с которыми человеку дают возможность некоторое время пообщаться. В результате этого к одним возникает стойкая симпатия, к другим – антипатия, а к третьим – безразличие.

На восприятие человека человеком влияет цепочка обстоятельств объективного и субъективного характера.

К числу объективных психологических особенностей восприятия человека человеком относятся:

• ситуация, в которой происходит знакомство;

• уровень и глубина видения ситуации;

• личностные и социальные характеристики (терпимость, манера поведения, внешний вид);

• пол, образование, возраст, религия, национальность;

• стереотипы.

К числу субъективных психологических особенностей относятся:

• эффект первого впечатления;

• эффект «свой-чужой» (посторонние люди при других равных условиях воспринимаются с большей симпатией, чем близкие).

Большинство менеджеров в своей деятельности сталкиваются с враждебностью, даже агрессивностью, нездоровым соперничеством, завистью, возникающей между отдельными сотрудниками. Это довольно часто приводит к ухудшению условий труда и приносит существенные убытки организации.

Существует несколько видов социальных мотивов взаимодействий между людьми:

• максимизация общего выигрыша (мотив кооперации);

• максимизация собственного выигрыша (индивидуализм);

• максимизация относительного выигрыша (конкуренция);

• максимизация другого выигрыша (альтруизм);

• минимизация другого выигрыша (агрессия);

• минимизация разницы в выигрыше (равенство).

Исходя из перечисленных мотивов, выделим ведущие стратегии поведения при взаимодействии людей (рис. 7.3).

Рис.7.3. Стратегии поведения при взаимодействии людей

Таким образом, стратегии межличностных отношений можно определить следующим образом:

• сотрудничество, направленное на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих потребностей (реализуется либо мотив кооперации, либо мотив конкуренции);

• противодействие предусматривает ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению (индивидуализм);

• компромисс реализуется при частичном достижении целей партнеров ради условного равенства;

• покладистость предусматривает жертву собственных целей для достижения целей партнера (альтруизм);

• избежание представляет собой уход от конфликта, потерю собственных целей исключительно для выигрыша другого.

Исследуя межличностные отношения в коллективе, руководитель среди различных методов влияния часто применяет психологический. В основу метода входит воспитание подчиненных, своевременное использовать личное влияние руководителя, отношения в коллективе необходимо сделать более гуманными, при необходимости воспользоваться психологическим подталкиванием. Отдельно уделяется внимание мотивационному влиянию на исполнителей. Рекомендуется не забывать создавать внутри коллектива психологические условия воспитательного характера.

Социально-психологический набор содействует формированию более качественного психологического климата, лучшей структуры взаимных отношений и первоначальное качество молодых коллективов. Делает процесс их организации лучше управляемым и обеспечивает повышение их социальной и экономической эффективности.

Сущность социального развития и его планирование

Социальное развитие коллектива предприятия базируется на принципах:

• свобода высказываний и инициатив (руководитель является гарантом данных прав для всех членов коллектива);

• солидарность (каждый член коллектива является частью единого целого);

• информированность (полнота и достоверность информации о состоянии и условиях деятельности предприятия);

• взаимоуважение (выражается в соответствующих формах стимулирования труда, служебном росте, получении определенной части социальных благ).

Чтобы процесс социального развития происходил качественно и не останавливался, на предприятиях составляют план социального развития.

План социального развития трудового развития – составляющая часть комплексного плана экономического и социального развития предприятия, в котором предусматривается научно обоснованная и материально обеспеченная система мероприятий по совершенствованию структуры коллектива, формирование и наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

План социального развития состоит из 4-х разделов:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива.

2. Совершенствование условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников.

3. Повышение жизненного уровня, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий.

4. Повышение трудовой и общественной активности работников, развитие самоуправления.

Этапы и порядок разработки плана социального развития:

• оценивание параметров развития коллектива;

• разработка проекта плана;

• утверждение и реализация плана.

Таблица 6.3

Основное содержание плана социального развития

Разделы плана	Содержание разделов
1	плановые изменения соотношения между руководителями, специалистами, торгово-оперативным и вспомогательным персоналом в связи с квалификационно-профессиональными изменениями; мероприятия по уменьшению трудоемкости работ; механизация и автоматизация процессов; повышение уровня общего и специального профессионального образования; изменение соотношения полов и возрастные перемены; мероприятия по управлению движением кадров.
2	мероприятия по устранению факторов, являющихся опасными для жизни и здоровья людей, которые приводят к нервно-психическим перегрузкам; предотвращение и снижение травматизма и заболеваний; улучшение медицинского обслуживания.
3	усовершенствование системы мотивации труда (организация системы материального и морального стимулирования); мероприятия по улучшению жилищно-бытовых условий, в том числе за счет собственного строительства; компенсация затрат работников оплаты за жилищно-коммунальные услуги, обучение детей, оздоровление; совершенствование системы медицинского контроля состояния здоровья работников, оказание помощи.
4	мероприятия по росту производственной и социальной активности членов коллектива; комплекс экономического, морального, правового и физического воспитания работников; улучшение дисциплины и правил внутреннего распорядка; развитие спортивной и культурно-массовой работы; формирование традиций, ритуалов, сохранение наследия передовых достижений и опыта организации; мероприятия по расширению полномочий трудового коллектива и его влиянию на конечную эффективность функционирования организации.

Показатели и критерии основных разделов:

• усовершенствование социальной структуры коллектива;

• усовершенствование условий труда;

• охрана труда;

• укрепление здоровья работников;

• повышение жизненного уровня;

• улучшение культурно-бытовых условий работников;

• повышение трудовой активности;

• развитие самоуправления.

К методам сбора социальной информации в коллективе относятся: наблюдения, анализ документации, опрос, социометрия. Полученные результаты учитываются при составлении и реализации плана социального развития коллектива.