24. Международные аспекты обучения и ротации персонала.

Обучением (тренингом) называется подготовка, направленная на развитие конкретных рабочих навыков и способностей. Например, учебные программы могут быть направлены на помощь работникам в освоении иностранного языка, в использовании нового оборудования, во внедрении новых производственных процессов. Для работников, отправляющихся в длительные заграничные командировки, важно специальное обучение, направленное на упрощение адаптации в новой культуре. Развитием называется общее образование, связанное с подготовкой менеджеров к новому назначению и/или перемещению на более высокую должность. Как правило, программа развития может быть нацелена на помощь менеджерам в улучшении способности принимать решения или мотивировать подчиненных.

Ротация – плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей сотрудника, способствующее разрешению мотивационных проблем, освоению новых направлений специализации, обретению и обмену опытом. Основным ротационным направлением является горизонтальное. Перемещать сотрудников по горизонтали необходимо по причине того, что длительное пребывание в одной должности снижает мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками определенных обязанностей и задач, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность передовыми методами и формами. Смена места дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Можно выделить следующие положительные свойства международной ротации:

1. Снижение издержек на подбор и адаптацию новых сотрудников.

2. Снижение текучести кадров в штаб-квартире ТНК.

3. Снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью работы.

4. Мотвационный рост.

5. Развитие коммуникаций.

6. Возможность взаимозаменяемости работников в случае болезни.

7. Использование лучших методов обучения сотрудников.

Однако международнной ротации свойственен и ряд недостатков:

1. Возможное снижение производительности ввиду более длительного адаптационного периода в условиях незнакомой культурной и бизнес-среды.

2. Высокая затратность процесса обучения и адартации перемещаемых сотрудников.

3. Высокая «цена ошибки» международных перемещений и, как следствие, возрастающая конфликтность между международным менеджментом и экспатриантом.

4. Возможность отказов сотрудников, а значит, нарушение системы ротации.

5. После возвращения из командировки у экспатрианта могут возникнуть проблемы с реадаптацией.

По мере расширения зарубежной деятельности международных фирм значение подготовки персонала значительно увеличивается.

Обучение кандидатов для зарубежных назначений может строиться по программе, включающей 4 уровня. На первом из них главное внимание уделяется выявлению культурных различий и их воздействию на результаты бизнеса. Второй уровень фокусируется на формировании отношений и их влиянии на поведение. Третий уровень обеспечивает фактическими знаниями относительно конкретной страны, а на четвертом включается знание языка, навыки адаптации и корректировки поведения.

Первое, о чем должна подумать международная фирма, планируя обучение и развитие, это применять ли стандартные программы или разработать свои собственные, специальные. За определенными видами готового тренинга можно обратиться в обычные розничные магазины: например, там можно купить курсы самостоятельного изучения иностранного языка на кассетах или компакт-дисках. Одно из преимуществ стандартных программ состоит в том, что они, как правило, дешевле специализированных. С другой стороны, стандартная программа может не полностью отвечать потребностям фирмы.

Как результат, большинство программ обучения и развития разрабатываются под конкретные задачи конкретной фирмы. В крупных МНК обычно имеются целые отделы обучения и развития, создающие программы под уникальные потребности отдельных менеджеров и/или бизнес-единиц. Само обучение и развитие может происходить в типичной аудиторной обстановке внутри фирмы, на рабочих местах или в других условиях, например, в конференц-зале или в гостинице. Специализированные программы стоят дороже стандартных, однако они гарантируют, что работники получат именно ту информацию, которую фирма сочтет нужной. Вне зависимости от стандартизации или специализации в большинстве программ используется сразу несколько методов обучения.

Очень распространены лекции и «домашнее чтение», равно как и обучение с использованием видеоматериалов и web-ресурсов. Все большую роль в межкультурном образовании играют мультимедийные технологии. С использованием мультимедийных подходов сотрудники фирм, находясь в разных точках планеты, могут пользоваться учебными материалами в удобное для них время дня и ночи.

В изучении других культур очень полезны ролевые игры и другие формы эмпирического обучения. Также используется метод кейсов, хотя и не столь часто, как другие методы. Учебные материалы часто приходится адаптировать к разным культурным контекстам.

Программы обучения экспатриантов и местных граждан могут включать также вопросы изучения корпоративных ценностей, техники обслуживания клиентов, работы в коллективе.