Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Otvety_na_ekzamen.docx
Скачиваний:
30
Добавлен:
07.09.2019
Размер:
411.36 Кб
Скачать
  1. Мотивационные проблемы международного менеджмента.

Мотивация персонала в любой компании, пусть даже самой конкурентоспособной, является эффективным инструментом стабилизации бизнеса. Для международного менеджмента данная проблема в связи с мультинациональностью персонала является наиболее сложной и многофакторной.

Существуют следующие возможности использования средств мотивационного роста:

  1. Материальное стимулирование – соотношение постоянной и переменной части з/п.

  2. Индивидуальный подход к работнику – оценка руководителем индивидуальных способностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, национальности, характера и мотивации.

  3. Постановка целей – конретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям

  4. Корпоративная культура – традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в мультинациональном колективе.

  5. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям – самоуважение; финансовое благополучие; карьерные перспективы; интересы семьи.

Для большинства исследователей мотивация – побуждение к действию, а в организационном пространстве мотивация – это активизация резервных возможностей сотрудника, и менно в таком определении заложено основное направление решения мотивационных проблем. В основе мотивации лежат: потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания. Кратковременность и импульсивность желаний не препятствует росту, пусть временной, инновативности и результативности сотрудника. Наиболле результативна категория интереса.

Мотивация – это внутренний процесс, который регулируется организационной интуицией, иницируемой менеджментом.

В качестве средства моивационного роста международный менеджер может использовать переменные, характеризующие культурный страновой контекст.

Высокие показатели стремления избежать неопределенности формирует приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:

  1. Соблюдение работодателем тружового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания – в отношении местных сотрудников и третьих стран – в отношении востребованных из других стран специалистов и работников.

  2. Создание рабочего места, соответствующего требоааниям безопасности, комфортности.

  3. Обязательное заключение с сотрудником договора найса или контракта.

  4. Официально выплачиваемая з/п.

  5. Создание четких должностных инструкции на языке базирования, страны прибывания и третьих стран.

Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру.

Высокие показатели дистанции власти определяют в качестве мотиваторов неформальные межуровневые коммуникации по образцу чпонского метода «похлопывания по плечу», при котором руководитель в конце рабочего дня обходит рабочие места и вступает в непосредственное взаимодействие с подчинеными. Низкий показатель дистанции власти востребует механизмы камандообразования с присущим им демократизмом, воспринимаемым сотрудниками в качестве действенной мотивации.

Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на индивидуальные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста. В данном случае высокая степень самостоятельности сотрудников и делегирования полномочий определяет результативность управленческих решений. Коллективизм востребует мотивационные механизмы, подкрепляемые групповым взаимодействием, как например, командная работа.

Высокая степень маскулинизации определяет приоритетность потребности в достижении, в успехе, власти, благосостоянии. При этом должна быть обеспечена своевременная обратная связь об уровне результативности работы и о соответствии работы установленным требованиям. Высокая степень феминизации характеризуется потребностями в общении, в принадлежности к определенной группе, потребностью в признании. В данном случае в ТНК отношения с партнерами, клиентами, а также отношения между менеджментом и сотрудниками должны быть максимально прозрачными и доверительными. Систематическое проведение корпоративных неформальных мероприятий будет дополнительно стимулировать персонал.

Практика международного бизнеса показывает, что универсальной системы вознаграждения, пригодной для любого типа работника и любой страны, не существует. 

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]