- •Охарактеризуйте направление развития современной науки, ориентированное на создание конкурентных технологий XXI века
- •Проанализируйте программу выхода из кризиса сша, разработанную Президентом сша б. Обамой (её сильные и слабые стороны)
- •Изложите основные программные положения по выходу из кризиса и преобразованию Российской Федерации, изложенные Президентом России Дмитрием Медведевым
- •Анализ школ стратегического менеджмента по г.Минцбергу
- •Основные понятия стратегического менеджмента (стратегия, миссия, видение, конкурентное преимущество)
- •Дихотомия стратегического менеджмента
- •Стратегическое управление как стратегический процесс
- •Кросс-культурные аспекты лидерства в международном бизнесе
- •Кросс-культурные аспекты мотивации в процессе адаптации компаний к особенностям международных рынков
- •Этноцентризм, полицентризм, региоцентризм и геоцентризм в процессе реализации международного экспансивного намерения
- •Значение маркетинговых исследований в предпринимательской деятельности
- •Цели и задачи маркетинговых исследований. Роль маркетинговых исследований в принятии управленческих решений
- •Основные направления маркетинговых исследований
- •Классификация маркетинговых исследований. Виды маркетинговых исследований
- •Основные методы получения маркетинговой информации
- •Понятие и роль логистики в современной экономике
- •Логистический подход к управлению запасами
- •Цель, задачи и функции логистического менеджмента
- •Функциональный цикл логистики
- •Понятие и состав логистической инфраструктуры
- •Современные проблемы российской науки и исследовательской деятельности
- •Организация подготовки научных кадров в России и европейских странах
- •Нормы научной деятельности и научная этика
- •Современная научная этика характеризуется следующим:
- •Наука и научные исследования. Классификация научных исследований
- •Информационные ресурсы: определение, классификация
- •Информация как философская категория
- •Характеристика it технологий, применяемых в менеджменте
- •Процессы управления проектами: характеристика и классификация
- •Классификация стимулирующих и компенсационных систем
- •Компенсационный менеджмент в отраслях бюджетной сферы
- •Экономический аспект компенсационной политики организации
- •2. Льготы:
- •Оценка уровня либерализации экономики
- •Устойчивость конкурентного преимущества фирмы
- •Внутренний спрос как фактор конкурентного преимущества стран
- •Проблемы международного лицензирования
- •Факторы эффективности международных стратегических альянсов
- •Структуризация инвестиционных проектов
- •Классификация и жизненный цикл инвестиционных проектов
- •Инвестиционная фаза Проведение торгов и заключение контрактов; организация закупок и поставок; подготовительные работы
- •Эксплуатационная фаза
- •Цели, назначение и виды планов при управлении проектами
- •Типы организационных структур управления проектами
- •Проектная команда и ее функция
- •Качество и конкурентоспособность: понятия и характеристики
- •Система управления качеством: понятия, функции и модели
- •9001 – Требования к системе контроля и испытаний продукции, сертификации надежности.
- •9002 – Требования к системе организации производства.
- •9003 – Требования к системе управления качеством от проектирования до эксплуатации.
- •Методы и средства управления качеством
- •Организация управления качеством и конкурентоспособностью на предприятии (организации)
- •Нематериальные ресурсы в обеспечении качества и конкурентоспособности
- •1. Исключительная лицензия.
- •2. Неисключительная лицензия.
- •3. Открытая лицензия.
- •Товарные знаки в обеспечении качества и конкурентоспособности товаров.
- •Фирменный стиль.
- •Функции финансового менеджмента на предприятии
- •Цели финансового менеджмента
- •Корпоративное управление и финансовая архитектура компании
- •Оценка инвестиционной привлекательности предприятия
- •Денежные потоки предприятия и порядок их формирования
- •Рентабельность собственного капитала компании. Модель Дюпон.
- •Решающая роль креативности и инноваций в создании конкурентных преимуществ; управление креативностью для нахождения нестандартных, творческих, уникальных решений для развития бизнеса
- •Современные методы и методологии управления инновационным мышлением
- •Формулировка норм поведения как проблема принятия решений: эксплицитные и имплицитные нормы поведения; стандартизация и программирование
- •Характеристики и особенности объектных, организационных, коммуникационных решений
- •Инновационные технологии принятия нестандартных решений
- •Основные категории международного налогового права.
- •Резиденство
- •Принципы резидентства, налогообложения у источника образования доходов и территориальности в международном налогообложении.
- •Особенности определения налогового резидентства физических и юридических лиц в национальном законодательстве и международном налоговом праве.
- •Постоянное представительство компании на зарубежной фискальной территории: организационно-правовой статус, критерии образования, особенности налогообложения.
- •Международное двойное налогообложение и способы его устранения. Методы налоговых освобождений, налоговых кредитов/зачетов и налоговых вычетов.
- •Область применения налогового соглашения:
- •Определения.
- •Налогообложение доходов и капиталов (3 и 4 глава)
- •Методы устранения дв налогообложения.
- •Спец и заключ положения (6 и 7 гл)
- •Особенности межгосударственного налогового регулирования в условиях глобального экономического кризиса и в посткризисную эпоху.
- •Основные группы иностранных фондов, осуществляющих инвестиции на российском рынке.
- •Специфические международные инвестиционные риски.
- •Международные инвестиционные товары.
- •Иностранные инвестиции: внешняя и внутренняя доходность.
- •Иностранные инвестиции: внешний и внутренний риск.
- •Этапы цикла стратегического управления
- •Проблема автономной разработки функциональных стратегий
- •Свойство инновационности стратегического решения.
- •Сущность стратегии прямой контрактации
- •Направления портфельной стратегии.
- •Отличия оперативных и стратегических решений
- •Основные факторы, отличающие управление человеческими ресурсами в своей стране от международной деятельности.
- •Подбор и отбор персонала для осуществления зарубежных операций.
- •Международные аспекты обучения и ротации персонала.
- •Мотивационные проблемы международного менеджмента.
- •Корпоративная культура как ресурс международного бизнеса
- •Этика в международном бизнесе.
- •Аспекты глобализации: экологический, культурный, коммуникационный, экономический, политический
- •Холдинговая форма организации мнк: дочерние и зависимые компании
- •Экономическая роль холдинговых компаний
- •Формы международных стратегических альянсов
- •Интеграция малых и средних предприятий (мсп) в форме кластеров
- •Организационные элементы международной банковской группы
Кросс-культурные аспекты мотивации в процессе адаптации компаний к особенностям международных рынков
Межнациональные культурные различия изучал Хофстеде. Он подверг классификации сотрудников компании IBM сначала по признаку национальной принадлежности, а затем по их взглядам. Итогом анализа стала книга «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы 4 параметра для измерения и сопоставления национальных культур — дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.
Дистанция власти – это социальная дистанция между людьми разного ранга и положения. Например, в стране с высоким показателем дистанции власти (например, в Малайзии) подчиненные не задают вопросов вышестоящим и ждут от них указаний. Таким образом, они вполне могут согласиться с неравным распределением власти и признавать автократические стили лидерства. Низкий показатель дистанции власти предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. В стране с низким индексом дистанции власти лидеру нужно заслужить уважение.
Индивидуализм – это степень, в которой индивидуум полагается на группу (коллективистский подход) или проявляет личную инициативу в принятии решений, решении проблем и производительной деятельности. Американской культуре присуща тенденция к индивидуализму, в то время как азиатские культуры носят более коллективистский характер. Коллективизм встречается во многих странах Азии, хотя в азиатских странах, более подверженных западному влиянию, происходят некоторые изменения.
Уклонение от неопределенности
Отношение к неопределенности в обществе или стране. В некоторых культурах люди не любят неопределенные ситуации, хотят руководства и плохо относятся к изменениям, особенно если им не объяснили, зачем их проводят. Люди, ощущающие беспокойство в неопределенных или двусмысленных ситуациях, могут страдать от стресса, следовательно, работать менее эффективно в организации, где значительна неопределенность. Они чувствует себя лучше, если существуют написанные на бумаге правила, касающиеся любой ситуации (что бывает в бюрократических организациях), и есть гарантии занятости в организации.
Мужественность
Отражает ценности, которые принято считать "мужскими", такие как уверенность в себе, соперничество и ориентация на результаты, в то время как "женскими" ценностями считают склонность к взаимодействию и большее внимание к чувствам и равным возможностям. Япония имеет самый высокий показатель мужественности, а Норвегия - один из самых низких.
Долгосрочная ориентация
Эта ориентация помогает объяснить разницу в поведении японских и западных организаций. На японцев большее влияние оказывает долгосрочная доля рынка, чем краткосрочные факторы, например, дивиденды. Также это объясняет, почему азиатские компании так стремятся установить долгосрочные отношения с западными компаниями, вместо того чтобы попытаться поглотить их или предпринять другие краткосрочные действия.
Ученые Тромпенаарс и Хемпден-Тёрнер провели исследование среди менеджеров компании Shell, работающих в разных странах. Они установили существование культурных и мотивационных различий, особенно в том, что касается стремлений к высокому заработку и материальному поощрению, и обратили внимание на целесообразность и пользу учета подобных различий при разработке схем поощрения на местах.
Культура и мотивация
В своем анализе разных культур Хофстеде установил, что культура США характеризуется высокой степенью индивидуализма, высокой степенью мужественности, низким индексом дистанции власти и низкой потребностью в уклонении от не определенности. Более коллективистская культура, например культура Китая, имеет совершенно другие характеристики, что уменьшает значимость некоторых основных положений мотивационных теорий.
В системе УЧР международной фирмы подсистема стимулирования занимает важное место. Существуют различные проблемы определения факторов мотивации, культурных традиций, страновых особенностей, оптимальных уровней оплаты труда и т. д.
В основе подсистемы стимулирования лежат следующие принципы:
♦ системность;
♦ адаптивность;
♦ комплексность;
♦ результативность;
♦ учет национальных особенностей.
Политика международной фирмы в сфере УЧР во многом опирается па универсальный подход к управлению персоналом в развитых странах.
Однако западная практика управления не является однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как осуществляется управление в США и Японии, срединное положение между этими крайностями занимает так называемое «европейское» управление.17 В США отмечается непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, в то время как японская управленческая практика отличается ориентацией на человека и подчеркнутым вниманием к социально-культурным факторам.
Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы
1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. Оклад (жалованье или ставка заработной платы) составляет, как правило, от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы. Второй уровень — надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы) — составляет в сумме до 60% общих выплат. И наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.
2. Компенсации — специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных назначениях). Это главное, что отличает системы вознаграждения в «домашней» среде от международной, Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание), а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. д.).
3. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.
4. Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям/Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.
Формирование оптимального комплекса средств стимулирования является наиболее трудной задачей, решаемой службой УЧР международной фирмы, и требует учета разнообразных факторов глобального, национального и местного уровней.
В большинстве случаев международные фирмы используют один из следующих компенсационных подходов :
1. «Домашняя» шкала компенсации плюс надбавки, дифференцированные для каждого филиала. Эта система создает надежную базу для расчета размера оплаты менеджеров в стране пребывания штаб-квартиры.
2. Шкала компенсации, привязанная к гражданству работника. Система используется преимущественно для менеджеров из развивающихся стран. Международные фирмы должны осторожно применять данный подход, так как он создает напряженность в среде служащих.
3. Глобальная шкала компенсации. Эта система предусматривает установление равного вознаграждения за одинаковую работу независимо от гражданства. Реализация данного подхода наиболее сложна, но зато, как показывает практика международных фирм, обеспечивает наилучшие результаты.
Для работы в отдаленных районах международные фирмы предусматривают специальные льготы своим сотрудникам, включающие материальные, нематериальные и смешанные стимулы. Для экспатриантов наиболее популярны два варианта политики вознаграждения: «как дома» или «как в гостях».
При политике «как дома» размер и структура вознаграждения экспатрианта соответствует аналогичным показателям в родной стране. После установления базового вознаграждения рассматриваются дополнительные надбавки за разницу в стоимости жизни. Такой подход используют в основном для краткосрочных командировок.
При системе оплаты «как в гостях» вознаграждение экспатрианта привязывается к структуре и уровню оплаты в стране пребывания. Поправки на стоимость жизни, обучение, аренду жилья тоже учитываются, но играют вспомогательную роль при определении общего размера вознаграждения.
Практика международного бизнеса показывает, что универсальной системы вознаграждения, пригодной для любого типа работника и любой страны, не существует.