3. Компенсационный менеджмент в отраслях бюджетной сферы

Бюджетное учреждение – организация созданная органами РФ, субъектов РФ, органами местного самоуправления для осуществления функции некоммерческого характера и финансируемого на основе доходов и расходов.

Компенсационная политика в такого рода предприятиях формируется на основе правил компенсирования на бюджетных организациях.

Оплата работников труда в бюджетной сфере состоит из следующих элементов:

• базовый оклад – размер оплаты труда руководителя, специалиста и служащего на основе базовой единицы;

• должностной оклад - месячный размер заработной платы, зависящий от занимаемой должности. Он рассчитывается от базового путем начисления повышающих коэффициентов.

Государственным служащим полагаются те же доплаты, надбавки, компенсации и гарантии, что работниками в иных организациях. Все отношения регулируются трудовым кодексом РФ.

3. Экономический аспект компенсационной политики организации

Компенсационная политика организации является документом, используемым при создании внутренних положений, методик и других документов, регулирующих формирование и распределение фондов оплаты труда структурных подразделений организации, а также для принятия оперативных управленческих решений по вопросам вознаграждения сотрудников. К.П. осуществляется в целях стимулирования производственного поведения сотрудников, направленного на достижение целей поставленных перед подразделениями и организацией в целом.

Цели К.П.:

•Привлечение персонала в организацию.

•Сохранение сотрудников в организации.

•Стимулирование производительного поведения.

•Контроль за издержками на рабочую силу

К.П. должна быть:

1. эффективной и простой с точки зрения администрирования

2. соответствовать требованиям законодательства

Утверждает Компенсационную политику организации Генеральный директор.

Элементы К.П.:

1. Базоваяоплата – фиксированный оклад или зарплата (годовая, месячная, почасовая)

Прибавки к базовой зарплате:

• основанные на индивидуальных показателях работы;

• премии (единовременные суммы по результатам работы отдельных работников, команды или организации в целом);

• за достижение предварительно поставленных целей;

• комиссия (% от объема продаж);

• за стаж;

• за квалификацию;

• за компетенции;

• сверхурочные, сменная работа, проживание в крупных городах

2. Льготы:

• оплачиваемые основные и дополнительные отпуска;

• оплата временной нетрудоспособности (больничные);

• льготы молодым сотрудникам и женщинам;

• дополнительное медицинское страхование;

• обучение за счет компании;

• питание;

• ссуды;

• выделение автомобилей и водителей.

Факторы зарплаты:

• рыночная ценность данной работы;

• ценность работы на внутреннем рынке труда(официальная и неофициальная оценка) –«липкаязарплата»;

• ценность конкретного работника;

• вклад отдельного работника или команды;

• коллективные соглашения

Структуры оплаты труда

• устанавливают диапазон или шкалы зарплат для сгруппированных видов работ;

• задают рамки для изменения зарплаты;

• определяют основания для перемещения между уровнями.

Критерии эффективности структуры оплаты:

•Управляет внутренними различиями в оплате труда (справедливость)

•Адаптируется к изменению рыночной ситуации

•Обеспечивает свободу вознаграждения за высокие показатели работы

•Дает возможность контроля над выполнением бюджета и политики оплаты

Виды структур оплаты труда

• дифференцированные(20-50 %), укрупненные диапазоны оплаты(50-80-100 %) –тарифные соглашения

• структуры групп должностей–штатное расписание (профессиональные услуги)

• шкала зарплаты(госсектор)