16. Оцінка персоналу як важливий елемент управління трудовим колективом.

Оцінка персоналу - ціле­спрямоване порівняння певних характеристик (про­фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними па­раметрами, вимогами, еталонами.

Зміст оцінки:

• Оцінка особистих якостей

- об’єкт

- критерії

• Оцінка праці

- вимірювання та оцінка витрат праці

- оцінка складності праці та змісту роботи

• Оцінка результатів праці

- безпосередні результати

- побічні результати

Метод оцінки:

• Виявлення елементів:

- програма збирання даних

- методи збирання даних

- методи обробки інформації

• Вимірювання елементів:

- натуральні й вартісні показники

- умовні вимірники

- інші вимірники

Процедура оцінки:

- місце оцінки

- суб’єкт оцінки

- порядок і періодичність оцінки

- використання технічних засобів

Види оцінки:

- Зовнішня (оцінка діяльності працівника керівниками фірми, трудовим колективом, безпосе­редніми споживачами продуктів праці)

- Самооцінка (здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит­тя та трудової діяльності)

Функції оцінки:

- Орієнтуюча ( кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль­шої діяльності)

- Стимулююча ( спонукає працівника до діяльності в позитивному напрямку)

Основні принципи:

- об'єктивність

- усебічність

- обов'язковість

- система­тичність

Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

- професійно-кваліфікаційний рівень

- ділові якості

- складність роботи

- конкретно досягнутий результат

17. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми.

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних під-вах та організаціях має спиратися на накопичений досвід зарубіжних під-в. У країнах з розвиненою ринковою економікою держава бере на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює тим самим єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та під-в. Взаємодія держави та під-в передбачає використання різного інструментарію, тобто фінансування податкової політики, соц.страхування, а також створення інформаційної та правової інфраструктури. Державні органи стимулюють активність під-ва за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат під-в за наймання та навчання молоді 16-18- років, які ще не мають повної середньої освіти.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки збоку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструментарій особливо використовується в США, де кошти, що спрямовують на підготовку молодих працівників повністю звільняються від оподаткування. В західноєвропейських країнах одним з джерел коштів держ.органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих під-в. Так у Франції кожне під-во з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов’язано відрахувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації не менше 1%фонду зарплати. Витрати амер.компаній на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку не враховуючи державних дотацій. Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей, яка включає такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників, 2) конкретизація кожної функції, тобто обсяг робіт, якість витрати прибуток, 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів дія-сті, 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими стандартами використання, 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.