64. Продуктивність праці персоналу

Під продуктивністю праці розуміють ефективність трудових витрат, тобто здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію живої, уречевленої і майбутньої праці. Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції чи обсягом робіт або послуг, що виробляє один працівник за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці роботи, продукції чи послуг.

Показниками виробітку продуктивності праці можуть служити натуральні (коли випускають однорідну продукцію) і умовно натуральні показники.

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Методами вимірювання та показниками рівня продуктивності праці є:

1. прямий, тобто виробіток, коли обсяг продукції ділиться на чисельність працівників.

2. обернений, тобто трудомісткість, коли трудозатрати (в годинах) діляться на обсяг продукції.

Показниками рівня виробітку є:

1. натуральні

2. трудові

3. вартісні

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм потребують класифікації чинників її динаміки. Всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на зовнішні (законодавство, політика, ринкова інфраструктура) і внутрішні (тобто характер продукції, матеріали, енергія, персонал та інше).

У практиці управління підприємством завжди є актуальною необхідність визначення кілкісного впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці.

Класифікація чинників для розрахунку зростання продуктивності праці залежить від:

1. структури зрушення у виробництві

2. підвищення технічного рівня виробництва

3. удосконалення управління організації виробництва та праці

4. збільшення обсягів виробництва

5. галузеві фактори

6. освоєння нових виробничих об’єктів.

65. Система, моделі та методи мотивації трудової діяльності.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведін­ки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психо­логії, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очіку­вань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Ре­зультативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінте­ресованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колектив­них зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отри­мано.

Фактори, що зумовлюють поведінку працівника: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, пси­хологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відно­син між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний спіх;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять із-зовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Принципи матеріального заохочення:

• комунікація, співробітництво та згода між працівниками та ад­міністрацією щодо загальних принципів системи;

• обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу ос­танніх;

• добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагоро­дження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Принципи регулювання поведінки:

• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

• використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкрет­ної ситуації.