2.Психологія вибору та побудови службової кар’єри в діяльності керівника.

3.Наведіть особливості підготовки і проведення службової наради.

Службові наради — один з ефективних способів залучення співробітників до процесу ухвалення рішень, один з інструментів управління причетністю співробітників до справ свого підрозділу або організації в цілому. Проведення службових нарад може розглядатися як один із способів управління мотивацією.

Організатори наради повинні: • чітко визначити цільову спрямованість і предмет наради; • вибрати його оптимальний регламент (включаючи тематику, час, склад учасників наради і відповідальних за її проведення); • не зводити нараду до рішення приватних питань, які можна вирішити «в робочому порядку».

При підготовці наради потрібно перш за все визначити міру її необхідності і постаратися скоротити по можливості її тривалість. Для цього рекомендується виконати декілька етапів підготовчих робіт, які вкажуть на міру попереднього опрацювання проблем, що виносяться на обговорення.

Ці етапи включають: • підготовку декількох варіантів проектів рішень по питаннях, передбачуваних до розгляду на нараді; • розсилку проектів рішень запропонованих питань зацікавленим і компетентним підрозділам і фахівцям з проханням дати свій висновок до встановленого терміну; • обробку отриманих висновків по проектах рішень і опрацювання питання про необхідність проведення наради.

Нараду при такому підході слід визнати доцільною, якщо думка більшості зацікавлених і компетентних сторін не зводиться до одного із запропонованих варіантів вирішення проблеми.

При встановленні мети наради слід уникати розпливчатих, неконкретних формулювань. Формулювання мети повинне відображати межі передбачуваного результату обговорення питань.

Правила організації управління і етики службових стосунків: • попередня розсилка учасникам наради порядку денного з вказівкою ряду намічених до обговорення проблем, відповідальних за їх підготовку і зразкового регламенту. • попередню розсилку короткої письмової інформації по суті питань, що розглядаються на нараді.

Недопустимо, якщо подібною розсилкою займатиметься людина, некомпетентна в проблемах, що виносяться на нараду, — це свідомо знижує відчуття її актуальності.

Ефективність службової наради багато в чому визначається оптимальним підбором її учасників. Головним завданням в зв'язку з цим є забезпечення участі тих фахівців, які зацікавлені і компетентні в питаннях, що розглядаються на нараді.

При різнорідному порядку денному, коли зачіпаються питання різних ланок структури організації, рекомендується застосовувати принцип змінного складу учасників наради. При цьому зростає важливість встановлення і чіткого дотримання регламенту.

Час проведення службової наради повинен плануватися заздалегідь і, по можливості, не порушувати загального ритму роботи організації. При розробці регламенту наради слід пам'ятати про організаційно-психологічні норми її тривалості. Виходячи з вимог за нормальною тривалістю нарад, вона повинна мати перерви, необхідні для підтримки високої активності учасників.

Ефективний хід наради багато в чому визначається порядком виступів: від нижчої посади учасника до вищої. Запорукою активності на нараді є правило, згідно з яким повинні висловитися всі його учасники. Це сприяє підвищеній увазі до ходу обговорення проблем. Важливе значення має чітке виконання своєї ролі ведучим наради. Його роль повинна передбачати недопущення відхилення від мети наради, обговорення непідготовлених питань. Ведучий повинен забезпечувати дотримання етичних норм поведінки учасників, впливати на коректність і ділову спрямованість виступів.

ВАРІАНТ 27 1. Роль психологiчної служби в оптимiзацiї управлiння установою. Обовязки практичного психолога установи. Роль психологічних служб складається в оптимізації ергономічних, організаційних, інформаційних, гігієнічних передумов діяльності персоналу підприємства. Крім того, психологічне забезпечення використається для оптимізації процесуальних аспектів керування людськими ресурсами, зокрема, при плануванні її перспектив, контролі стану й т.п.

Роль психологічної служби останнім часом значно підвищилася. Це пов'язане зі зростанням людського фактора в сучасному суспільстві, що спонукало говорити про те, що завдання утворення - становлення й розвиток людини з позитивними життєвими цінностями. Пріоритетним вважається розвиток особистості, її соціалізація й самореалізація.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації. Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню. Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги. Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації. За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнений працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності. Завдання та обов'язки практичного психолога 1.Вивчає вплив психологічних, економічних і організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розроблення заходів для створення сприятливих умов праці і підвищення її ефективності. 2.Бере участь у складанні проектів планів і програм соціального розвитку підприємства, визначає психологічні фактори, що впливають на працівників. 3.Проводить разом з фізіологом обстеження індивідуальних рис працівників, особливостей трудової діяльності працівників різних професій і спеціальностей, пов’язаних з професійним добором, перевіркою психологічних умов праці, виявленням їх інтересів і схильностей, задоволення працею, експерименти щодо визначення впливу умов праці на психіку працівників, аналізує виробничі процеси і психологічний стан людини під час роботи. 4.Разом із соціологом та іншими фахівцями підприємства бере участь у розгляді завдань соціального розвитку, вибирає найбільш актуальні питання і проблеми, які потребують рішення (плинність персоналу, порушення трудової дисципліни, малопродуктивна праця), визначає шляхи усунення причин, які їх викликали. 5.Розроблює професіограми і детальні психологічні характеристики працівників різних посад, які визначаються впливом виробничого оточення на нервово-психологічне напруження працюючих, дає рекомендації стосовно умов оптимального використання особистих трудових можливостей людини з урахуванням перспективи розвитку її професійних здібностей. 6.Бере участь у здійсненні заходів з виробничої і професійної адаптації молодих робітників і фахівців. 7.На основі вивчення психофізіологічних особливостей трудової діяльності готує рекомендації і пропозиції щодо впровадження результатів психологічних досліджень у виробничу практику, а також заходи з конкретних напрямів удосконалення управління соціальним розвитком підприємства, які сприяють організації оптимальних трудових процесів, установленню раціональних режимів праці та відпочинку, поліпшенню морально-психологічного клімату, умов праці і підвищенню працездатності людини, здійснює контроль за їх виконанням. 8.Вивчає і аналізує причини плинності персоналу, добір та його розстановку, виходячи з вимог організації праці та управління виробництвом, розроблює пропозиції, які забезпечують стабільність персоналу на підприємстві, допомагають адаптації працівників, у тому числі робітників і молодих фахівців. 9.Бере участь у формуванні трудових колективів, проектуванні систем організації праці (організації робочого часу, робочих місць) з урахуванням технологічних факторів і ергономічних вимог. 10.Консультує керівників підприємства із соціально-психологічних проблем управління виробництвом і соціального розвитку колективу, а також працівників, які займаються кадровими і трудовими питаннями.

2. Імідж керівника. Складові іміджу та їх значення у професійній діяльності керівника. Імідж - враження, яке організація та її співробітники справляють на людей, яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень (думок, суджень про них). Складові іміджу: професіоналізм і компетентність; динамізм, швидка реакція на ситуацію, активність; моральна надійність керівника; уміння впливати на людей справою, словом і зовнішнім виглядом; гуманітарна освіченість, психологічна культура керівника. У діловому спілкуванні, в управлінні людськими ресурсами немає дрібниць. Важливо все - як керівник одягнений, що транслює його зовнішній вигляд що оточує, як пахне керівник, яка його зачіска, як він рухається, з якою силою потискує руку, що написано на його обличчі, яка постава, як близько він може дозволити собі підійти до підлеглого, якою фразою він вітає людей, як дивиться їм в очі, як звучить його голос, як він починає ділову бесіду, як вимовляє компліменти і критику, чим він закінчує ділову розмову, чи уміє говорити по телефону і багато ще чого. Отже, імідж керівника - це ціла структура, що складається з окремих деталей.

3. Поняття креативності в діяльності керівника. Охарактеризуйте складові креативності особистості. Креативність є одним із провідних параметрів у структурі організаторської спрямованості керівника. Вона характеризує зв'язок спрямованості з організаторськими здібностями. Необхідність виділення цього параметра зумовлена єдиним джерелом розвитку двох найважливіших властивостей особистості керівника -- потребами та інтересами до організаторської роботи. Складові креативності: - Швидкість мислення, - Оригінальність сюжету, - Гнучкість мислення, - Загальна динамічність розповіді. Дані параметри креативності, як показники її рівня, визначені Дж. Гілфорда і Е. Торренс. Швидкість мисленн, визначається кількістю написаних оповідань: п'ять окремих оповідань чи одне оповідання на п'ять малюнків - 5 балів, чотири оповідання - 4 бали, три - 3 бали, два - 2 бали, одне оповідання - 1 бал. Динамічність визначається кількістю поворотів сюжету (кожна зміна сюжетної лінії - 1 бал). Гнучкість визначається багатством асоціацій, кількістю описових визначень (кожне описову визначення - 1 бал). Оригінальність визначається ступенем відзнаки і частотою зустрічальності даного сюжету, образного ряду в групі реципієнтів (оцінювалися всі розповіді кожної людини окремо за 5-ти бальною системою: 6 б - сюжет не повторювався; 5 б - 1 подібний сюжет; 4 б - 2 схожих сюжету ; 3 б - 3 однакових сюжетів, 2 б - 4 схожих сюжету; 1 б - 5 схожих сюжетів; 0 б - більше 5 схожих сюжетів).

ВАРІАНТ 28 1. Міждисциплінарні зв"язки психології управління з іншими науковими дисциплінами.

  Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст.. Психологія управління — галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному зв'язку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозв'язки з психологічними дисциплінами: загальної психології(цінність для ПУ мають положення загальної психології, що стосуються характеру, здібностей, функціонування психічних процесів людини (волі, емоцій, уявлень)), психології особистості(використовуючи її набутки, п. у. визначає особистісно-індивідуальні передумови ефективної управлінської діяльності, виробляє типологію керівників і науково обґрунтовані методики діагностики їх особистісних якостей), психології творчості(Суттєву роль для ПУ відіграє знання чинників і конкретних методик активізації творчого потенціалу особистості, групи, всього колективу організації), соціальної психології(збагачує ПУ своїми знаннями про відносини особистості в соціальній групі, з іншими соціальними групами, соціальними інститутами, суспільством загалом, а також конкретними методиками дослідження цих феноменів і процесів), практичної психології(ПУ послуговується її напрацюваннями на етапі створення й реалізації методик, процедур професійного відбору, добору кадрів, формування управлінських структур, особливо тих, чия робота пов'язана зі значним соціальним (відповідальність) та економічним (гроші) ризиком), акмеології(Акмеологія — галузь психологічних знань, зосереджена на проблемах удосконалення професійної діяльності, ділової взаємодії, професійного спілкування, методів запобігання професійній деформації, досягнення професійних вершин спеціалістами різних сфер життєдіяльності суспільства. ПУ з досвіду акмеології бере багато повчального щодо опанування секретів майстерності, формування психологічної готовності до ефективної та результативної управлінської діяльності.), вікової(живить ПУ конкретними спостереженнями, рекомендаціями, прогнозами щодо можливостей особистості у різні періоди свого віку, що є важливим при виборі форм і методів управлінської діяльності), педагогічної психології(є особливо цінною для ПУ у виробленні, використанні й коригуванні оптимальних управлінських методик, прогнозуванні їх наслідків.), психології кар'єри(ПУ виявляє психологічні чинники безперервного розвитку керівників, що передбачає аналіз психологічних особливостей їх прогресу, професійної управлінської деформації, регресу; аналізує психологічні детермінанти і механізми розвитку особистості керівників; створює вікову та внутріпосадову періодизації управлінського розвитку та ін.), психології праці(значною мірою сприяють ПУ в оптимізації управлінських процесів і відносин в організації), інженерної психології(ПУ виробляє конкретні методики виявлення стійких індивідуальних властивостей, інтенсифікації діяльності керівника у процесі прийняття управлінських рішень, оптимізації функціонального змісту управлінської діяльності.), економічної психології(забезпечує ПУ конкретними висновками як щодо їх ставлення до економічної дійсності загалом, так і стосовно конкретної економічної ситуації, що є важливим чинником у виборі управлінських засобів впливу на їх економічну поведінку.) і психології бізнесу(що зосереджує увагу на закономірностях та особливостях функціонування особистості у підприємницькій сфері, яка передбачає ініціативність, самостійність, відповідальність, зокрема майнову, здатність на ризик), етнопсихології(управлінська діяльність передбачає наявність у спеціалістів ґрунтовних знань і навичок поведінки під час міжнародних ділових переговорів, неформального спілкування з представниками різних національностей. Не менш важливим є регулювання ділової взаємодії у межах однієї етнічної групи) .

   Цим далеко не вичерпується багатогранна взаємодія ПУ з іншими галузями психологічного знання, у процесі якої вона розширює, урізноманітнює свої пізнавальні й прикладні можливості, відповідно збагачуючи суміжні науки. 2. Охарактеризуйте причини виникнення комунікативних бар"єрів в організації.

Причини виникнення комунікативних бар'єрів в організації.

У загальному вигляді комунікативні бар´єри можна визначити як перешкоди па шляху передачі інформації від комунікатора (відправник інформації) до реципієнта (одержувача).

Причини виникнення комунікативних бар´єрів

1-Комунікативні бар´єри, обумовлені особливостями спрямованості особистості: різними мотивами виконання діяльності та поведінки учасників комунікації ;різними настановами; різними моральними цінностями. 2-Комунікативні бар´єри, обумовлені особливостями пізнавальної сфери особистості: інформаційної основи взаємодії учасників комунікації; інтелектуальної сфери. 3-Комунікативні бар´єри, обумовлені особливостями емоційно-динамічної сфери особистості: особливостями емоційної сфери учасників комунікації;динамічної сфери учасників - бар´єри, обумовлені типом темпераменту. 4-Комунікативні бар´єри, обумовлені особливостями спілкування учасників комунікації: інформаційної складової спілкування; мови та процесами говоріння учасників; особливостями процесу слухання учасників комунікації;соціально-перцептивної складової спілкування;наявністю (відсутністю) емпатії в процесі спілкування;наявністю певних стереотипів у спілкуванні; естетичністю іміджу учасників комунікації та комунікативної ситуації; особл.інтерактивної складової спілкування;різним стилем та стратегіями спілкування. 5-Бар´єри, обумовлені соціально-професійними та соціально-демографічними характеристиками учасників комунікації: різним соціальним, управлінським та професійним статусом учасників комунікації; віковими особливостями;гендерними особливостями. 3. Принципи та етапи проведення досліджень в психології управління. Дослідження у галузі психології управління передбачають науково обґрунтоване використання сукупності конкретних методів, методик і процедур.

   Метод дослідження — спосіб, шлях одержання необхідної інформації про психологічні явища у сфері праці й управління, психологічні особливості управлінської діяльності та учасників управлінського процесу.

   Сукупність наукових методів збирання, оброблення й аналізу фактів у сфері управління забезпечує реалізацію цілей та завдань психологічного дослідження. До психологічних методів психології управління належать: — психологічні методи вивчення особистості в системі управління; — соціально-психологічні методи вивчення організації в структурі управління; — методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань та прийняття управлінських рішень.

Ця група методів спрямована передусім на збір інформації щодо підбору і розподілу персоналу в організації, вивчення психологічних особливостей взаємин між людьми.Метод самоспостереження. У психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ суб'єктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto — заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.  Самоспостереження — безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.Самоспостереження, самоаналіз передбачають вияв здатності особистості усвідомлювати себе, свої якості, дії, вчинки, ставлення до суспільства, до інших людей, до себе.Його результати у комплексі з іншими методами дають цінний матеріал про досліджуваний об'єкт. На основі самоспостережень формується самооцінка керівника, яка може бути завищеною, заниженою або адекватною.      Метод спостереження — навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності. Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших тощо.Перевага цього методу полягає в тому, що психіка виявляється в природних умовах, тобто спостереження дає інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на бажану, схвалювану поведінку. включене спостереження та невключене,відкрите і приховане спостереження.   Метод спостереження має такі різновиди: — метод узагальнення незалежних характеристик. Необхідний при узагальненні даних спостережень управлінського складу (вищої й середньої ланок, колег, підлеглих), проведених незалежно один від одного в різний час, у різних умовах і видах діяльності; — психологічний аналіз продуктів діяльності. Допомагає вивчати не саму діяльність, а її продукт; — метод опису значущих ситуацій. Передбачає спостереження за найважливішими для організації подіями.    У керівника, який постійно вдається до методу наукового спостереження, поступово формується психологічна спостережливість, а вміння спостерігати за людьми і використовувати дані цих спостережень в управлінській роботі є складовою професійної майстерності керівника.

   Метод опитування — отримання інформації про об'єктивні чи суб'єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).Ці методи передбачають збирання інформації, джерелом якої є словесне повідомлення, судження опитуваного, і ґрунтуються на безпосередній (бесіда, інтерв'ю) чи опосередкованій (анкетування) соціально-психологічній взаємодії дослідника і опитуваного (респондента). Сукупність цих методів становлять: — соціологічне опитування. Спрямоване на одержання інформації про зовнішній аспект діяльності респондентів, а його результати переносяться на функціонування суспільних груп і суспільства загалом; — соціально-психологічне опитування. Передбачає виявлення глибинних характеристик, внутрішніх механізмів формування вчинків; — бесіда. Є способом одержання інформації на основі вербальної (словесної) комунікації. Керівник, використовуючи цей метод, ставить собі за мету з'ясувати певні уявлення працівника, його думки, поняття, цілі професійної діяльності, трудові інтереси, труднощі, зміст переживань, ставлення до праці тощо

— анкетний метод. На відміну від бесіди не передбачає особистого контакту— метод тестування (англ. test — екзамен, випробування). За його допомогою визначають певні психологічні якості людини, наявність чи відсутність певних здібностей (дидактичних, комунікативних, організаційних), навичок, умінь

   Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, Що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить.Експеримент вимагає дотримання поставленої мети, планування, висунення гіпотези, вибору досліджуваних.    Метод вивчення документів. У психології управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.   Правильне вивчення анкетних даних дає змогу не тільки отримати загальне враження про працівника, а й підготуватись для бесіди з ним.    Методи вивчення документів поділяють на якісні (неформалізовані) і кількісні (формалізовані). На практиці використовують різні методи вивчення документів або їх сукупність. Найпоширенішими є : Контент-аналіз (англ. content — зміст). Сутність його полягає у виокремленні в тексті документа певних одиниць змісту для їх статистичного оброблення (розрахунок частоти вживання цих одиниць: термінів, оцінок тощо). Контент-аналіз — спосіб переведення інтерпретованої текстової інформації у кількісні показники з математико-статистичним обробленням.  Біографічний метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника.    Отже, володіння методами вивчення психологічних особливостей людини та вміння використовувати їх на практиці є найважливішими умовами творчої роботи Керівника й персоналу.

ВАРІАНТ 29 1.Охарактеризуйте сучасний стан та перспективи розвитку психології управління.

Суч. стан:сформовані методологія і методи ПУ, окреслені основні функції та категорії ПУ, її структура.

перспективні проблеми психології управління:    1. Зміст і форми управління. У XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління (авторитарний стиль ставатиме все непридатнішимі.. Управління географічно розосередженим персоналом здійснюватимуть за допомогою нових інформаційних технологій. 

2. Роль керівника в управлінніОсобистість керівника будуть розглядать як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників — як найцінніший капітал.

   3. Підготовка керівника. навчання управління перетвориться на безперервний процес, що враховує постійно змінювані запити організації в умовах пристосування до зовнішніх змін.

   4. Розв'язання проблем, пов'язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності

   5. Виявлення й аналіз проблем, пов'язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). Сюди відносять подолання психологічних та інших бар'єрів, роботи в екстремальних ситуаціях.    6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. (передбачають готовність керівника до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення, оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі. 2. Основні принципи та форми взаємодії керівників організацій та практичних психологів при розв’язанні управлінських проблем. Форми взаємодії: 1) Корекція умов для досягнення найкращих результатів: керівник - внесення коректив за допомогою оперативних способів, психолог - пропозиції щодо внесення коректив в організацію на основі аналізу. Регуляція умов і процесу, внесення коректив, аналіз проблем, відбір оптимальних способів їх вирішення.

2) Визначення стратегічних цілей діяльності, створення умов для формування внутрішньої мотивації: керівник - створення системи ефективного заохочення і мотивування робітників, робота з формування здорового мікроклімату в колективі, психолог - виявлення мотивів працівників на початковому етапі, створення умов для створення системи мотивації. Система заходів по визначенню цілей і створенні системи мотивації, робота з колективом з урахуванням етапів його існування. 3) Планування діяльності за ціллю, прогнозування результату: керівник - план організації процесу, координація з приводу повноважень і закріплення функцій за учасниками процесу, психолог - оцінка планування, участь в плануванні програм професійного удосконалення працівників, прогнозування результатів з психологічної точки зору. Розробка планів, прогностичних моделей діяльності, вироблення алгоритмів реалізації новітніх технологій. 4) Збір і аналіз інфо про внутрішні (кадри) і зовнішні ресурси установи, створення бази даних : керівник-системно-структурний аналіз діяльності, забезпечення необхідних умов для реалізації; психолог-експертний аналіз професіоналізації кадрів, оцінка доцільності діяльності з психолог точки зору. Соц-псих аудит, спільне обговорення результатів діяльності, її планування

5) Контроль реалізації цілей, моніторинг якості діяльності: керівник-адміністративний контроль, моніторинг якості реалізації через оцінку умов і результатів діяльності; психолог - супровід працівників, психодіагностика, аналіз факторів успіху і причин невдач з психол точки зору. Контроль організації діяльності 6) Створення умов для роботи колективу, моніторинг якості діяльності: керівник - підвищення кваліфікації спеціалістів, координація їхньої взаємодії, заходи щодо збереження психологічного здоров’я, створення комфортних умов діяльності; психолог - набуття нових знань і освоєння новітніх прийомів, формування психологічної установки, робота з особистістю, формування оціночно-рефлексивного ставлення до себе як професіонала. Система заходів по забезпеченю діяльності.

7) Збір і аналіз інфо про внутрішні (кадри)і зовнішні ресурси установи, створення бази даних : керівник-системно-структурний аналіз діяльності, забезпечення необхідних умов для реалізації; психолог - експертний аналіз професіоналізації кадрів, оцінка доцільності діяльності з психолог точки зору. Соц-псих аудит, спільне обговорення результатів діяльності, її планування

Принципи:

• Активності;

• Індивідуального підходу

• Наукового підходу;

• Особистої відповідальності (психолог лише показує альтернативи, а керівник приймає рішення);

• Різноманітності форм і методів співпраці;

• Прогностичності