2. Роль психологічної служби в оптимiзацiї управління.

Роль психологічних служб складається в оптимізації ергономічних, організаційних, інформаційних, гігієнічних передумов діяльності персоналу підприємства. Крім того, психологічне забезпечення використається для оптимізації процесуальних аспектів керування людськими ресурсами, зокрема, при плануванні її перспектив, контролі стану й т.п.

Роль психологічної служби останнім часом значно підвищилася. Це пов'язане зі зростанням людського фактора в сучасному суспільстві, що спонукало говорити про те, що завдання утворення - становлення й розвиток людини з позитивними життєвими цінностями. Пріоритетним вважається розвиток особистості, її соціалізація й самореалізація.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації. Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню. Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги. Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнений працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності.

3. Аналіз факторів, які впливають на вибір стилю керівництва.

ВАРІАНТ № 12  1. Роль методів активного соціально–психологічного навчання в психології управління.

Психологи повинні навчати керівників рішенню управлінських завдань в умовах, різних по двох видах відносин: 1) "керівництво - підпорядкування"; 2) "партнерство". У першому випадку керівник приймає рішення залежно від свого стилю керівництва, а в умовах партнерства рішення приймається колективно, тобто людьми, зібраними у творчі групи (фахівці, експерти, спостерігачі й т.п. ).

Досвід свідчить, що, передаючи лише знання, навчити спілкування не можна. Щоб навчитися цього, людям треба спілкуватися — так формулює А. Дробович одну з головних ідей соціально-психологічного тренінгу.

На відміну від традиційних методів навчання соціально-психологічний тренінг спрямований передусім на:

• розвиток особистості;

• формування ефективних комунікативних умінь;

• засвоєння навичок як ділового спілкування, так і неформального;

• формування впевненості в собі та зниження тривожності у спілкуванні;

• стійку мотивацію до саморозвитку.

До активних методів соціально-психологічного навчання належить не лише комунікативний (соціально-психологічний) тренінг, а й тренінг самоутвердження, підвищення почуття впевненості в собі, асертивний, поведінковий тощо. Усі ці види активного навчання можуть бути застосовані в підготовці вчителів залежно від тих завдань, які необхідно вирішити на цей момент. Кожний з названих видів тренінгу має свою специфіку. Їх об’єднує спрямованість на підвищення психологічної культури спілкування, яка є необхідним компонентом будь-якої професійної діяльності, що має певне педагогічне навантаження.

У системі АСПН здійснюється психокорекція керівником своїх власних психологічних властивостей. Цього можна досягти через психологічну специфіку організаційних моментів, зокрема: добровільність, щирість, конфіденційність, прийняття іншої людини такою, якою вона є, завдяки концентрації уваги на учаснику тренінгу, переходу від колективу до особистості, самоорганізації як чиннику і показнику ефективності психокорекційної роботи, незловживанню покараннями та заохоченнями.

АСПН дозволяє розширити набір психологічних засобів, які допомогають досягти визначеного ідеалу керівника. Робота в групі АСПН не тільки спрямовує його учасників на самовиховання, але і ставить керівника заняття перед фактом необхідності самовдосконалення, пошуку шляхів до цього. Участь у групі АСПН активізує процеси самозміни керівника при відсутності порад, рекомендацій, критики, а також моралі та моралізації. Його особистісні якості не оцінюються з позицій “чорно-білих” категорій. Вплив здійснюється в атмосфері міжособистісних взаємодій у групі і є результативним. Тут механізми змін спрацьовують на латентному рівні, тому зміни відбуваються непомітно, хоча не завжди сам керівник може визначити їхню причину.

Робота в групі АСПН, на відміну від традиційних форм навчання, спрямована не стільки на збагачення раціональними (відчуженими від суб'єкта) знаннями, скільки на одержання рефлексивних знань, пов'язаних із процесом самопізнання. Останнє і визначає очікуваний ефект АСПН.