2. Поняття про психологічний клімат у колективі та його структуру.

Щодо сутності соціально-психологічного клімату, то його можна визначити як домінуючий у конкретному колективі (групі) відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії членів колективу (групи).

Основними його компонентами є такі складові, які відображають рівень задоволеності працівників: •зміст праці; • умови праці і побуту; • міжособистісна взаємодія всередині колективу; • міжособистісна взаємодією поза колективом; • стиль керівництва, особистість керівника, стосунками керівника і підлеглими..

До числа соціально-психологічних параметрів, якими впливають на клімат у колективі, належать: згуртованість колективу; сумісність співробітників, які в нього входять; колективна думка і настрій; традиції колективу. Психологічний клімат - це та неофіційна атмосфера, яка складається в будь-якому колективі. При здоровому психологічному кліматі люди охоче спілкуються один з одним, схильні до взаєморозуміння. В таких умовах створюється доброзичлива емоційна обстановка, яка здатна ефективно вирішувати службові завдання. 3. Психологічні особливості поведінки (участі) у дискусії.

Дискусія - процес просування і вирішення проблем шляхом зіставлення, зіткнення, асиміляції, взаємозбагачення предметних позицій учасників (думок по суті розв'язуваної проблеми). Виділяється ряд етапів ділової дискусії: 1. Вступ в контакт. 2. Постановка проблеми (що обговорюється, навіщо, в якої міри треба вирішити проблему, яка мета дискусії). 3. Уточнення предмета спілкування і предметних позицій (думок) учасників.4. Висування альтернативних варіантів. 5. Конфронтація учасників. 6. Обговорення та оцінка альтернатив, пошук елементів схожості. 7. Встановлення згоди завдяки вибору найбільш прийнятного чи оптимального рішення. Неефективна дискусія часто завершується на етапі висунення альтернативних позицій і конфронтації учасників, не піднімаючись до рівня спільного вирішення проблеми. У дискусії значна роль ведучого. Він повинен: 1. Сформулювати мету й тему дискусії (що обговорюється, навіщо потрібна дискусія, якою мірою слід вирішити проблему). 2. Встановити час дискусії (20, 30, 40 хвилин або більше). 3. Зацікавити учасників дискусії (викласти проблему у вигляді деякого протиріччя). 4. Домогтися однозначного розуміння проблеми всіма учасниками, перевіривши це контрольними питаннями чи попросивши учасників ставити питання. 5. Організувати обмін думками (бажаючими або по колу). 6. Активізувати пасивних учасників (звернутися з питанням, з проханням допомогти). 7. Зібрати максимум пропозицій щодо вирішення обговорюваної проблеми (свої пропозиції висловити після того, як вислухані думки всіх учасників). 8. Не допускати відхилень від теми (тактовно зупиняти, нагадувати про цілі дискусії). 9. Уточнювати неясні положення, припиняти оціночні судження про особистість учасників. 10. Допомагати групі прийти до узгодженої думки. 11. Підвести підсумки чіткі, сформулювати висновки, спектр рішень, зіставити цілі дискусії з отриманими результатами, визначити внесок кожного в загальний підсумок, винести подяки учасникам. Метою дискусії може бути: ♦ збір та впорядкування інформації з обговорюваної проблеми; ♦ пошук альтернативних підходів до вирішення проблеми, їх обґрунтування; ♦ вибір оптимальної альтернативи.

ВАРІАНТ №6.

1.Класична теорія організації Одна з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управління зроблена Ф.В. Тейлором і його послідовниками.Ідеї ​​і методи, що випливають з досліджень Тейлора, відомі як наукове управління, в центрі якого - робота, виконувана в низовій ланці організації. Дослідження з власне теорії організації стали проводитися на систематичній основі у період між 1890 і 1940 рр.., Поряд з поглибленням розробок з наукового управління. У центрі уваги цих робіт - вся організація, а не просто робота, вироблена частиною організації або окремими її членами. У рамках цих досліджень були сформульовані принципи Організації, що створюють основу і критерії для формування організаційних структур, створення системи підрозділів, визначення керованості і делегування прав і відповідальності. Значним внеском вчених з'явилася бюрократична теорія, основи якої містяться в роботах Макса Вебера. Теорія Гласіера Теорія Гласіера виділяє співіснування щонайменше чотирьох підсистем у кожній організації: виконавчої, апеляційної, представницької і законодавчої. Кожна з цих підсистем виконує виключні функції в рамках організації, відповідні своїй назві, і в той же час вони частково перегукуються і взаємодіють один з одним. Виконавча підсистема - це структура, що складається з функцій, виконавці яких повинні виконувати певні вимоги.Процес поділу праці, департаменталізація і передача влади призводять до створення різних функцій, які повинні взаємодіяти для виконання роботи в організації. Опції утворюють ієрархію чи ланцюг команд, а оптимальна кількість рівнів визначається за допомогою необхідного навантаження часу для кожної функції. Оптимальна виконавча структура - це та, в якій робота аналізується на кожному рівні, щоб визначати навантаження часу. Ієрархія виконавчої підсистеми розроблена, щоб показати, що кожна пара "керівник - підлеглий" - це відмінна ознака саме одного рівня. Як тільки вона розроблена, функції відбору й укомплектування штату повинні знаходити людей з необхідним рівнем абстракції (навантаженням часу) для виконання робочих вимог. Теорія організаційного потенціалу еволюція: На початку 70-х рр.. професор Ігор Ансофф (США) висунув ряд нових ідей, що стосуються підходів до розуміння і розвитку організаційних структур управління. Промислову організацію він розглядає як деяку систему, що здійснює взаємозв'язку з джерелами ресурсів і з зовнішнім середовищем (ринки збуту, конкуренти, уряд та ін.) Виходячи з цього виділяється два історично сформованих підходу до формування організаційних структур. Перший з них структурний - був характерний для довоєнного періоду.Основний упор в ньому зроблено на внутрішню будову фірм, поділ функцій і раціоналізацію управління. У своїй основі підхід був статичним, так як не враховував динаміки зміни організаційних структур під впливом зовнішніх факторів.Другий підхід - динамічний - отримав найбільш сильне поширення після Другої світової війни. Основна увага в ньому зосереджується на аналізі зв'язків фірми із середовищем, в якій вона діє, і з джерелами ресурсів

Еволюція Практика менеджменту налічує вже багато тисячоліть. Будь древня держава передбачало струнку систему управління.Розвиток теорії менеджменту проходило поступово. Окремі частини цієї теорії можна зустріти в Біблії, Корані, працях відомих філософів, а також у працях теоретиків воєнної науки нового часу. Сучасна цілісна теорія менеджменту - відносно молода наука і налічує лише близько ста років. Її розвиток відбувався разом зі зміною практики менеджменту в XX столітті. Наприкінці XIX - початку XX ст. найбільш поширеною моделлю управління була автократична модель: управління грунтувалося на владі господаря або менеджера, авторитеті керівника. Малася сильна персональна залежність кожного працівника від свого безпосереднього начальника, найбільше цінувалася старанність, і вся ця система в цілому грунтувалася на тейлоризму. У середині XX ст. стала панувати економічна система, що базується на економічному примусі, на матеріальне заохочення, на мотивації. Економічна система характеризується ініціативою найбільш активних працівників.Еволюція від автократичної моделі до економічної проходила в першу чергу у фірмах, що характеризуються високими результатами діяльності. До середини 60-х років в практиці менеджменту розвинених країн склалася ситуація, при якій ні автократична, ні економічна моделі управління не могли привести організацію до успіху. Використання будь-який з цих двох моделей управління, могло привести організацію до поразки в конкурентній боротьбі. У 90-ті роки ці моделі управління значною мірою відійшли в минуле. В обстановці конкурентної боротьби утвердилася нова модель управління. Основними характеристиками цієї моделі є поєднання економічних і моральних стимулів, колективізм і прихильність своїй роботі, власним колективу і організації в цілому. Кожен працівник бере участь у діяльності організації, не тільки здійснюючи коло своїх обов'язків, але і бере участь в пошуку і розробці нових видів послуг, нових методів роботи, нових соціальних технологій.Кожен бере участь у діяльності організації, подаючи пропозиції з приводу поліпшення методів роботи, підвищення якості послуг, розвитку організації. Така модель сформувалася наприкінці XX ст. у процвітаючих організаціях країн Заходу і Сходу. Особливість: менеджмент будь-якої організації, як правило, несе в собі елементи всіх трьох моделей. Але можливо виділити ту модель, до якої більшою мірою тяжіє дана організація. Однак, поступово нова модель стає домінуючою в практиці менеджменту. Нова модель управління - необхідний елемент поведінки в умовах сучасного ринку. Нова модель управління стала більше відповідати швидким і непередбачуваним змінам навколишнього світу. Вона дозволяє швидко пристосовуватися до постійно мінливих умов.