Системы оплаты труда

Тарифная Бестарифная

(оплата по нормам труда) (оплата по результатам труда)

"Вилочная"

Балльная

Контрактная

Повременная Сдельная

(оплата (оплата

за отработанное время) за единицу продукции)

Прямая

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Повременно-премиальная

Простая повременная

Схема 5.2. Системы оплаты труда

Непосредственно используемая на конкретном предприятии система оплаты труда определяет структуру заработной платы. Структуру заработной платы формируют две части: основная (условно-постоянная) и дополнительная (переменная).

Основная часть заработной платы представляет собой величину выплат за труд, выполненный, в соответствии с установленными нормами труда (т.е. с трудовыми обязанностями). К данной части относятся выплаты по тарифным ставкам.

Тарифная ставка – это абсолютная величина денежной оплаты труда за выполнение нормы труда в единицу времени (час, день, месяц).

Из приведенного определения очевидны разновидности тарифной ставки: часовая и дневная тарифная ставка, а также месячный оклад.

Тарифная ставка является одним из параметров тарифной сетки.

Помимо данной категории, составными элементами тарифной сетки выступают: тарифные разряды и тарифные коэффициенты. Тарифный разряд соотносится со сложностью выполняемой работы (квалификацией работника). Первый тарифный разряд (соответствующий труду неквалифицированного работника) соотносится с определенной тарифной ставкой, размер которой не должен быть ниже официального прожиточного минимума. Тарифные ставки следующих разрядов получаются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент искомого разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого тарифных разрядов тарифной сетки формируют диапазон тарифной сетки.

В бюджетной сфере нашей страны параметры тарифной сетки, именуемой ЕТС – Единой тарифной сеткой, являющейся обязательной для применения, регламентируются Правительством РФ. Во внебюджетной сфере данные параметры устанавливаются на основе коллективных договоров, но с учетом законодательных норм.

В настоящее время рассматривается вопрос о переходе от оплаты труда, основанной на ЕТС, к отраслевым системам оплаты труда, что, как предполагается, позволит в большей степени учитывать особенности труда в каждой отрасли экономики.

С целью корректного отнесения труда рабочих к соответствующим тарифным разрядам администрации предприятий, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы деятельности, используют такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Для квалификации труда руководителей, специалистов и служащих применяют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификационные характеристики профессий и должностей содержат три раздела:

• «Должностные обязанности». В данном разделе определены трудовые функции, соответствующие каждой должности.

Например, должность директора фирмы влечет за собой такие обязанности, как ответственность за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия; эффективное взаимодействие всех подразделений; повышение качества выпускаемой продукции в соответствии с мировыми стандартами и пр.

• «Должен знать». Раздел содержит основные требования в отношении специальных знаний, знаний нормативных документов и методов, которые должен уметь применять работник, занимающий данную должность.

Перечень требований, предъявляемых к знаниям претендента на должность все того же директора, довольно широк: от знания технологии производства до знания экономических индикаторов, позволяющих идентифицировать положение фирмы на рынке.

• «Требования к квалификации». В разделе определены уровень профессиональной подготовки и стаж работы, необходимые для выполнения работником возложенных на него обязанностей.

В приведенном примере претендент должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в фирмах, близких по профилю с данной, не менее 5 лет.

Наименования профессий рабочих и должностей служащий содержатся в «Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (ОКПДТР).

Что касается дополнительной части заработной платы, то к ней относятся выплаты за труд, выполненный сверх установленного нормами труда, т.е. за дополнительные затраты труда, вызванные объективными причинами. По характеру дополнительные выплаты подразделяются на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Возникновение дополнительных выплат компенсационного характера в целом связано со специфическими условиями, существующими на данном предприятии (особым характером выполняемой работы и неблагоприятными условиями труда), а также с изменением внешних по отношению к предприятию условий (рост цен). К компенсационным выплатам причисляют соответственно доплаты и компенсации.

Стимулирующие выплаты призваны повысить заинтересованность работника в процессе и результатах труда. К их числу принадлежат надбавки и премии. Отличие данных категорий выплат в том, что надбавка – это фиксированная на определенный период величина. Премия как вознаграждение работника по результатам текущей работы (премии за текущие результаты работы) и вознаграждение по итогам определенного (как правило, полугодие, год) периода работы (единовременные премии) - величина переменная.

Основными факторами, приводящими к дифференциации (отличию) уровней заработной платы, считаются:

Факторы объективного характера (относительно независимые от работника):

• отрасль экономики;

• территориальная принадлежность предприятия (регион нахождения);

• привлекательность профессии;

• дискриминация (гендерная - по половому признаку; этническая и рассовая);

• условия трудовой миграции и т.д.;

Факторы субъективного характера (т.е. зависящие от самого работника):

• образование и квалификация;

• способности;

• опыт;

• стаж;

• производительность труда – объем выработки продукции в единицу времени или время, затраченное на производство единицы продукции и т.д.

Отметим, что заработная плата – это всего лишь часть, хотя и основная, дохода работника, связанного с конкретным предприятием. Помимо нее, предприятие вносит за работника в соответствующие фонды социальные выплаты. Кроме того, работник, в случае приобретения акций своего предприятия, может получать доход на эти акции в виде дивидендов.

Инфраструктура (от лат. «infra» – ниже, под и «struktura» – строение) рынка труда – совокупность институтов, призванных оказывать содействие функционированию самого рынка труда (в частности, способствовать трудоустройству граждан).

Инфраструктуру рынка труда формируют государственные: Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная служба по труду и занятости, управления федеральной государственной службы занятости населения в субъектах РФ, государственные инспекции труда в субъектах РФ, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, центры занятости населения, центры переподготовки и повышения квалификации и негосударственные (негосударственные агентства по трудоустройству, службы управления персоналом на фирме, общественные организации) институты.