Население

Экономически активное население Экономически неактивное население

(ЭАН) (ЭнеАН)

Занятые Безработные

Схема 5.1. Структура населения по характеру вовлеченности в общественно полезную трудовую деятельность

Во-вторых, к субъектам рынка принадлежат работодатели – граждане, самостоятельно работающие и постоянно нанимающие на работу, и государство в лице центральных и местных органов власти, выступающее и как работодатель, и как координатор рынка труда. Наемные работники и работодатели могут объединяться в союзы для защиты своих интересов: профсоюзы работников и объединения работодателей соответственно.

Институтом, призванным обеспечивать баланс интересов всех субъектов рынка труда, является социальное партнерство как механизм, посредством которого предприниматели, представители работников и государства на основе компромисса разрабатывают пути решения важнейших вопросов экономической и социальной политики в масштабе государства.

Ключевым элементом рынка труда является рыночный механизм.

Рыночный механизм рынка труда – это способ согласования интересов наемных работников и работодателей относительно условий найма и использования рабочей силы.

Данный механизм, в свою очередь, включает следующие компоненты: предложение рабочей силы, спрос на рабочую силу, цену рабочей силы и конкуренцию.

Первый компонент рыночного механизма - предложение рабочей силы (S_L – labour supply). Предложение рабочей силы выражает готовность наемных работников к оплачиваемому труду по производству благ.

Среди факторов, определяющих предложение рабочей силы на рынке труда со стороны наемных работников, выделяют:

▪ Цену товара – рабочей силы;

▪ Располагаемый доход и долю нетрудовой его части;

▪ Предпочтения населения типа «работа-отдых»;

▪ Количество человек, предлагающих свою рабочую силу на рынке труда.

В экономической теории принято считать, что первостепенное влияние на предложение рабочей силы наемными работниками оказывает фактор цены рабочей силы (заработная плата). Поэтому анализ предложения рабочей силы начинают именно с анализа влияния данного фактора. Если допустить неизменность всех прочих факторов, то можно дать определение категории «предложение рабочей силы».

Предложение рабочей силы – это зависимость количества рабочей силы, которое продавцы (наемные работники) готовы продать на рынке труда, от цены рабочей силы при неизменности прочих факторов.

«Предложение» отражает поведение продавцов (наемных работников) на рынке труда, а именно, их готовность (желание и возможность) сдать в наем свою рабочую силу, исходя из определенного соответствия цен и количества рабочей силы.

Объем предложения рабочей силы – это максимальное количество рабочей силы, которое наемные работники готовы предложить по определенной цене за определенный период времени.

Между ценой рабочей силы и объемом предложения рабочей силы существует определенная зависимость, отраженная в законе предложения.

Закон предложения рабочей силы гласит: при неизменности прочих факторов на рынке труда объем предложения рабочей силы находится в прямом соотношении с ценой рабочей силы.

Согласно закону, повышение цены рабочей силы приводит к увеличению объема ее предложения и наоборот – снижение цены рабочей силы имеет следствием уменьшение объема ее предложения.

Графически данная (прямая) зависимость может быть проиллюстрирована при помощи кривой предложения рабочей силы, представленной на рис. 5.2. (кривая S_L). Кривая предложения рабочей силы – это кривая, каждая точка которой соответствует определенному соотношению между ценой и количеством рабочей силы, которую работники готовы предложить в данный период времени при «прочих неизменных условиях» на рынке труда.

Реакцию работников в ответ на изменение цены рабочей силы отражает категория «эластичность предложения рабочей силы по цене».

Эластичность предложения рабочей силы по цене (E^SL_w) – это относительное изменение объема предложения рабочей силы (L) под воздействием изменения цены (W) на 1%.

Другими словами, эластичность показывает, насколько изменится предложение рабочей силы при изменении цены на 1%. В общем виде формула для определения эластичности предложения рабочей силы по цене выглядит так:

│ ∆ L / L │

E^SL_w = ---------------- (5.1.)

│ ∆ W / W│

В случае, если соотношение > 1, говорят, что предложение рабочей силы эластично по цене (это означает, что при изменении цены рабочей силы на 1% предложение изменится больше, чем на 1%); если < 1, то неэластично; совершенно неэластично, когда = 0 (т.е. предложение рабочей силы никак не реагирует на изменение ее цены) и совершенно эластично, когда данное соотношение стремится к бесконечности. В условиях совершенной конкуренции для отдельной фирмы предложение рабочей силы совершенно эластично по цене, поскольку при малейшем изменении цены рабочей силы работники мгновенно сменят место работы на то, где уровень цены труда будет полностью соответствовать рыночному.

При дальнейшем анализе предложения рабочей силы, отказавшись от предположения о неизменности оставшихся (за исключением цены) факторов, так называемых неценовых факторов (или детерминантов) предложения рабочей силы, будет наблюдаться изменение предложения рабочей силы.

Изменение предложения рабочей силы – это изменение (увеличение или уменьшение) предложения рабочей силы наемными работниками в условиях отсутствия влияния фактора цены рабочей силы.

Графически такое изменение отражается перемещением кривой предложения (вправо - увеличение предложения, влево – уменьшение предложения).

Кривая рыночного (совокупного) предложения рабочей силы получается путем горизонтального (т.е. вдоль горизонтальной оси) суммирования объемов предложения индивидуальных продавцов рабочей силы по каждой цене рабочей силы, т.е. путем суммирования по горизонтали кривых индивидуального предложения рабочей силы. В свою очередь, индивидуальное предложение рабочей силы на рынке труда основано на выборе индивида между временем труда и отдыха. Для ответа на вопрос, каким образом изменение цены рабочей силы оказывает воздействие на данный выбор, в экономической теории применяют модель «эффект дохода – эффект замены».

Вначале с ростом цены рабочей силы (заработной платы) естественным желанием работника будет увеличение рабочего времени в ущерб времени отдыха, т.е. свободное время замещается рабочим. На рис. 5.1. «эффекту замены» соответствует часть кривой индивидуального предложения рабочей силы (s_l), расположенная ниже уровня w₁ величины часовой заработной платы. При продолжении роста цены рабочей силы доход достигнет такой величины, что предлагающий свою рабочую силу работник сочтет для себя возможным сократить рабочее время, предпочитая увеличить время отдыха. «Эффекту дохода» соответствует часть кривой индивидуального предложения труда, расположенная выше уровня величины w₁ часовой заработной платы.

Эффект замены – это изменение времени работы, вызванное исключительно относительным изменением цены часа труда (ставки заработной платы) по сравнению с ценой часа отдыха.

Эффект дохода – это изменение времени работы, связанное исключительно с изменением дохода работника, что позволяет ему перераспределять располагаемое время между работой и отдыхом.

Доход,

заработная плата/час s_l

Эффект дохода

w₁

Эффект замены

s_l

0 Время, часы/сутки

Рис. 5.1. Эффект дохода и эффект замены

Эффект дохода и эффект замены – это две составляющие эффекта изменения цены рабочей силы. В реальной жизни эти два процесса происходят одновременно. Их разграничение в экономическом анализе существенно для понимания закономерностей изменения предложения рабочей силы при изменении ее цены.

Вторым компонентом рыночного механизма является спрос на рабочую силу (D_L – labour demand). Спрос на рабочую силу выражает готовность работодателей в привлечении работников с целью производства благ.

Спрос работодателей на рабочую силу зависит от ряда факторов, основными из которых являются:

▪ цена товара – рабочей силы;

▪ спрос на производимую фирмами продукцию;

▪ цены на другие ресурсы, используемые фирмами в процессе производства;

▪ уровень применяемых технологий;

▪ количество работодателей.

Ключевая роль в выборе работодателей также отводится фактору цены рабочей силы (заработной плате). Анализ спроса на рабочую силу аналогично анализу ее предложения начинают именно с анализа влияния данного фактора. Предполагая устойчивость к изменениям остальных факторов, можно дать определение категории «спрос на рабочую силу».

Спрос на рабочую силу – это зависимость количества рабочей силы, которое покупатели (работодатели) готовы приобрести на рынке труда, от цены рабочей силы при неизменности прочих факторов.

Спрос отражает поведение покупателей (работодателей) на рынке, а именно, их готовность (желание и возможность) нанимать рабочую силу, исходя из определенного соответствия цен и количества рабочей силы.

Объем спроса на рабочую силу – это максимальное количество рабочей силы, которое готовы приобрести покупатели (работодатели) по определенной цене за определенный период времени.

Между ценой рабочей силы и объемом спроса на рабочую силу существует определенная зависимость, отраженная в законе спроса.

Закон спроса на рабочую силу гласит: при неизменности прочих факторов на рынке труда объем спроса на рабочую силу находится в обратной зависимости от цены рабочей силы.

Таким образом, снижение цены рабочей силы приводит к увеличению спроса на нее и наоборот – увеличение цены рабочей силы - к снижению объема спроса.

Графически данная (обратная) зависимость может быть проиллюстрирована при помощи кривой спроса на рабочую силу, общий вид которой изображен на рис. 5.2. (кривая D_L). Кривая спроса на рабочую силу – это кривая, каждая точка которой соответствует определенному соотношению цены и количества рабочей силы, которую работодатели готовы привлечь в данный период времени при «прочих неизменных условиях» на рынке труда.

Реакцию работодателей в ответ на изменение цены рабочей силы отражает категория «эластичность спроса на рабочую силу по цене» (E^DL_w), аналогичная категории «эластичности предложения рабочей силы по цене».

Устранив допущение о неизменности оставшихся (уже за исключением цены) факторов спроса на рабочую силу, так называемых неценовых факторов (или детерминантов) спроса на рабочую силу, можно наблюдать изменение спроса на рабочую силу.

Изменение спроса на рабочую силу – это изменение (увеличение или уменьшение) спроса работодателей на рабочую силу в условиях отсутствия влияния фактора цены рабочей силы.

Графически изменение спроса на рабочую силу отражается перемещением кривой спроса (вправо – увеличение спроса, влево – уменьшение спроса).

Третий компонент рыночного механизма – это цена рабочей силы, в качестве которой выступает заработная плата как вознаграждение за труд. Ранее отмечалось, что, поскольку рабочая сила – товар особого рода, то и при заключении договора (сделки) между наемным работником и работодателем предметом такого договора является целый ряд пунктов, среди которых цена труда – один из важнейших.

Равновесие рынка труда (рыночное равновесие) – это состояние рынка труда, при котором объем предложения рабочей силы равен объему спроса на нее.

Графически рыночное равновесие представляет собой точку пересечения кривых предложения и спроса на рабочую силу (точка E – equilibrium на рис. 5.2.).

Цена, соответствующая равновесному состоянию рынка труда, называется равновесной ценой рабочей силы (W_e – equilibrium wage), а количество нанятых работников – равновесным количеством (L_e – equilibrium quantity of labor forces). Достижению подобного состояния рынка способствует конкуренция между работниками и между работодателями.

Цена труда, W

(заработная плата)

wage D_L S_L

W₂

Безработица

W_e E

W₁

Дефицит рабочей силы

0 L^S₁ L ^D₂ L ^D,S_e L^S₂ L ^D₁ Количество рабочей силы , L

Рис. 5.2. Рыночное равновесие

(версия классической и неоклассической школы экономической мысли)

Из рис. 5.2. видно, что при понижении заработной платы (от уровня We до уровня W₁) под воздействием ряда факторов предложение рабочей силы снизится до количества, соответствующего L^S₁, в то время как спрос будет предъявляться на количество рабочей силы, соответствующее L ^D₁. В такой ситуации на рынке труда наблюдается дефицит рабочей силы (L^S₁ < L ^D₁). Работодатели начинают конкурировать между собой за привлечение рабочей силы, что, как правило, приводит к росту заработной платы (например, до уровня W₂). Предложение рабочей силы возрастает до уровня L^S_2. В то же время, работодатели, стремясь избежать роста издержек производства, ограничивают величину спроса на рабочую силу (L ^D₂). В новых условиях наблюдается излишек рабочей силы или безработица (L^S₂ > L ^D₂). И здесь уже работники начинают конкурировать между собой за право сохранения своего рабочего места, соглашаясь на меньшую, по сравнению с уровнем W₂, заработную плату. В результате интересы работников и работодателей совпадут при величине заработной платы W_e (соответствующей равновесной заработной плате), и рынок окажется в состоянии равновесия.

Итак, четвертый элемент рыночного механизма - конкуренция как борьба за привлечение рабочей силы и за право сохранения своего рабочего места, происходящая между работодателями и наемными работниками соответственно, приводит рынок в состояние равновесия.

Анализ данных Федеральной службы государственной статистики по рынку труда Санкт-Петербурга за 2006 г. показывает наличие дефицита рабочей силы: количество заявленных работодателями вакантных рабочих мест более чем в 2,5 раза превышало количество безработных. Кроме того, несоответствие вакантных рабочих мест и количества безработных носит не только количественный, но и качественный характер. Согласно данным Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга, в 2006 г. превышение спроса над предложением наблюдалось по ряду рабочих профессий (электрогазосварщик, электромонтер, токарь, электросварщик, газорезчик, фрезеровщик, слесарь-сантехник, слесарь- ремонтник, арматурщик, каменщик, бетонщик, маляр), а также на должности служащих (врач-терапевт, медицинская сестра, инженер-проектировщик, электрик участка, агент по недвижимости, страховой агент, фармацевт, инженер-строитель, инженер-конструктор). Одновременно предложение значительно превышало спрос по другим рабочим профессиям (фасовщик, контролер, продавец-кассир продовольственных и непродовольственных товаров, кладовщик), а также по должностям служащих (бухгалтер, экономист, мастер, секретарь, администратор, диспетчер, офис-менеджер, воспитатель, инженер-технолог).

Способность механизма рынка труда самостоятельно устанавливать равновесие путем манипуляций величиной заработной платы имеет возможность проявляться в условиях совершенной конкуренции. Подход к анализу рынка как саморегулирующейся системе характерен для представителей классического и неоклассического направлений экономической мысли. В реальных экономиках таких «идеальных» условий не существует. На рынок труда сильное воздействие могут оказывать монопсонии (покупатели-монополисты рабочей силы, к которым относятся крупные фирмы, градообразующие предприятия, как правило, диктующие понижение цены труда), монополии (продавцы-монополисты рабочей силы, например, профсоюзы, отстаивающие уровень заработной платы, превышающий равновесный).

Сторонники кейнсианского (по имени основоположника Дж.М. Кейнса) подхода к анализу рынка труда рассматривали данный рынок как инертную систему. Предполагалось, что цена рабочей силы фиксирована (другими словами, неэластична, т.е. степень изменения заработной платы неадекватна масштабам воздействия внешних факторов) и поэтому не может регулировать состояние данного рынка. Дж. М. Кейнс в своей макроэкономической теории занятости исходил из того, что спросом на труд управляет совокупный (эффективный) спрос общества. Стимулировать такой спрос способно лишь государство, проводя кредитно-денежную и бюджетно-налоговую политики. Таким образом, даже при сохранении «равновесной цены труда» можно увеличить спрос на рабочую силу.

Поскольку заработная плата как доход от трудовой деятельности формирует большую долю в структуре денежных доходов граждан (например, в РФ и США на ее долю приходится около 65% общего дохода работника), остановимся более подробно на ее анализе.

Заработная плата призвана в единстве выполнять ряд функций, среди которых четыре основных:

• воспроизводственная – обеспечивающая возможность для удовлетворения физиологических и духовных потребностей работника и членов его семьи;

• стимулирующая – ориентированная на повышение взаимосвязи между размером заработной платы и результатами трудовой деятельности работника;

• социальная – способствующая реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственная – позволяющая отразить количественные и качественные показатели трудовой деятельности, а также долю издержек на рабочую силу в цене продукции.

Выделяют два вида заработной платы: номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это количество денег, полученных по итогам работы.

Различают два вида номинальной заработной платы: начисленную (т.е. всю причитающуюся сумму) и выплаченную (т.е. фактически выплаченную сумму после вычета предусмотренных налогов).

Так, в среднем по РФ в январе 2007 г. средняя номинальная начисленная заработная плата составила 11,4 тыс. руб.

Реальная заработная плата отражает количество благ, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заметим, что законодательство разрешает, наряду с денежной формой заработной платы, выплачивать ее и в неденежной (натуральной) форме.

Например, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 131) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. При этом, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

С целью корректного соотнесения оплаты труда с его затратами и результатами разрабатываются системы оплаты труда, представляющие собой совокупность методов, позволяющих производить данные сопоставления. Выделяют две основных системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.

В условиях тарифной системы оплаты труда уровень оплаты труда находится в прямой зависимости от затрат труда работником. В тарифной системе оплаты труда выделяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную. В случае, если учет затрат труда происходит посредством учета количества фактически отработанного времени, то формой оплаты труда выступает повременная оплата труда. Если учет затрат труда ведется на основании учета количества фактически выполненного объема работ, то применяется сдельная оплата труда.

Однако при повременной форме оплаты труда учитывается не только количество отработанного времени, но и фактически выполненный объем работы, сопоставляемый с нормативным.

Бестарифная система оплаты труда делает акцент на более тесную связь уровня оплаты труда с результатами труда всего коллектива в целом. При данной системе трудовой вклад конкретного работника учитывается на основе определенного коэффициента трудового участия.

Каждая из указанных систем имеет свои разновидности (см. схему 5.2.).