12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами

Разработка и последовательное проведение оптимальной гендерной политики, а также безупречное владение техникой делового общения не обеспечивают со 100-процентной гарантией необходимого результата. В мире не найти двух мужчин и женщин, мыслящих идентично, а значит, по любому вопросу в принципе нельзя достичь абсолютного единодушия. Ни одно стихийно или сознательно формирующееся сообщество людей не способно существовать гармонично, бесконфликтно. Более того, определенного рода конфликты в организации желательны. Они являются конструктивными, продуктивными, поскольку именно в них в процессе спора рождается истина, помогающая коллективу развиваться и прогрессировать.

Понимая и принимая такой подход, менеджер должен сосредоточить собственные усилия не на «искоренении» конфликтов как таковых (это самое бесперспективное) и «борьбе» с конфликтными личностями, а на диагностике, структурном анализе, классификации имеющегося конфликта, определении способов и средств его коррекции (перевода из деструктивного в конструктивное состояние) и последующей профилактической работе в данной области.

12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов

В основе гендерных конфликтов лежат противоречия, связанные с биологической и культурной нетождественностью разнополых субъектов: индивидов, малых и больших групп. Напомним, что в биологическом спектре бытия женщина и мужчина имеют принципиальные отличия — соматические, физические и физиологические. В социокультурном плане общество, двигаясь в эгалитарно-постэгалитарном направлении, все же обоснованно сохраняет определенную дифференциацию. Женщина наделена финансовыми, демографическими, правовыми и нравственными «преимуществами», которые связаны не только с беременностью и материнством, но и со «слабостью» пола (например, более ранний пенсионный возраст вне зависимости от того, имеет ли она детей).

В структурном отношении гендерный конфликт, как и любой другой, имеет три относительно самостоятельные подструктуры: субъектную, объектную и предметную. Анализируя конфликт, менеджер должен: во-первых, без предвзятости охарактеризовать его участников; во-вторых, представить в системном виде объект (это может быть человек, общественное явление, вещь) разногласий; в-третьих, уяснить глубинную сущность спора, то, что именно в многомерном объекте «не устраивает» стороны.

Признаком гендерного конфликта выступает «присутствие» женщины и мужчины, противостояние женского и мужского в одном или нескольких структурных блоках. Реально это означает, что гендерным следует признать и конфликт между разнополыми субъектами, и конфликт между однополыми субъектами, но по поводу объекта противоположного пола, и конфликт, все участники которого гомосубъектны, а оспариваемый предмет – гетеросубъектен. Иллюстрацией последнего может быть назидание малолетнего сына за совершенный проступок и ключевая фраза отца-воспитателя: «Ну что ты расплакался, как девчонка!» Эти слова, воспринятые именно как гендерное оскорбление, могут вызвать обострение ситуации.