Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров

6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы

Задачи

Кадровое планирование, как и другие виды внутрифирменного планирования, выступает своеобразным «мостиком», соединяющим кадровую политику и стратегию управления персоналом с реальным процессом кадрового менеджмента. Это одновременно последний этап теоретической деятельности и начальный этап непосредственной работы по достижению целей организации.

О

Тактическая цель 2

Операции

Рабочие места

Ф2

сновными проблемами кадрового планирования являются определение оптимальной численности персонала и его качественных характеристик, источников комплектования и пополнения организации кадрами, планирование расходов на персонал.

Р

Ф3

О2

РМ2

асчёт общей потребности в персонале может осуществляться различными методами. Например, исходя из планируемого объёма производства (О) и нормы выработки (В) на одного сотрудника: Ч = О : В. Или же на основе «дробления» целей – функций – задач – операций с последующим определением количества необходимых рабочих мест (с учётом степени интенсивности труда, продолжительности рабочего дня, сменности):

Функции

Тактическая цель 1

Тактическая цель 3

РМ1

Стратегическая цель

З1

З2

РМ3

Ф1

О1

З3

О3

Рис. 33. Планирование персонала на основе «дробления целей»

(или «дерева целей»).

Укомплектование и пополнение организации кадрами осуществляется за счёт внутренних и внешних источников. В большинстве случаев используются как те, так и другие. Стремление руководителей приобретать нужных специалистов «на стороне» оправданно, поскольку таковых в самой организации может не быть. Кроме того, долгосрочная ориентация только на внутренние резервы может привести организацию к застою. При этом следует помнить, что крайность такого рода (упор на кадры «извне») будет понижать мотивацию «старожилов», чья деловая карьера будет осложнена или приостановлена. А это, в свою очередь, может стать причиной раскола организации на «своих» и «чужих». Чтобы избежать перегибов в одну или другую сторону, лица, принимающие решения по кадровым вопросам, должны понимать диалектику (основные преимущества и недостатки) внутренних и внешних источников кадрового обеспечения, а также разрабатывать и внедрять в повседневную практику чёткие и ясные для персонала критерии кадрового роста.

Таблица 14.

Диалектика внутренних и внешних источников кадрового обеспечения организации

Источники	Основные преимущества	Основные недостатки
Внутренние	Стремление работников к профессиональному росту и развитию Руководители длительное время знакомы с подчинёнными, знают их достоинства и недостатки Трудовой коллектив получает импульс к соревнованию Минимизация затрат по найму Значительная экономия времени	Усиление конкуренции и отчуждение сотрудников, утрата основ коллективизма и взаимопомощи «Семейственность» и «фаворитизм», вызывающие апатию у «неудачников» и общую деградацию Негативное отношение бывших приятелей-коллег к «выскочкам»
Внешние	Более широкий выбор кандидатов Новые идеи и технологии выполнения трудовых операций, опыт решения социальных проблем Минимизация угроз распространения слухов и интриг среди персонала	Пролонгация и сложность процесса адаптации «чужака» Ухудшение психологического климата и отношения к руководителям, чувство несправедливости Повышенный риск из-за неопределённости поведения «новичка»

Основными внутренними источниками комплектования организации кадрами являются продвижение по службе, «горизонтальный» перевод по службе, чередование должностных обязанностей (ротация) и повторный наём, или возвращение бывших сотрудников. Для решения кадровых проблем на внутрифирменном уровне используют методы информирования об открывающихся вакансиях (job posting), инвентаризации умений и навыков (создание базы данных и сбор информации о навыках и квалификации всех сотрудников) и простого уведомления сотрудников.

Основными внешними источниками набора кандидатов являются программы направления на работу, самостоятельный поиск, биржи труда и другие компании по трудоустройству, производственные ассоциации и профсоюзы, школы и колледжи, институты и университеты. Наиболее распространёнными методами и средствами, используемыми для привлечения внешних кандидатов, выступают СМИ (объявления в газетах, журналах, специализированных изданиях, по радио и TV), электронная рассылка рекламных объявлений, сообщения по телефону¹⁶¹.

Определение политики расходов на персонал – одна из сложнейших проблем любой организации. С одной стороны, каждый руководитель хотел бы сэкономить на своих сотрудниках, но при этом он рискует получить от них не то, на что рассчитывает. Это, так сказать, общее место, основная кадровая дилемма: не переплатить, но и не попасть в ситуацию, когда придётся платить дважды. Если же анализировать ситуацию в России, то здесь мы неизбежно сталкиваемся с «чисто российским» феноменом.

Самой болезненной из всех отечественных «болезней» есть болезнь низких зарплат. В начале 2004 года средняя зарплата в России равнялась 6 тысячам рублей, или $200 в месяц¹⁶². С учётом «теневых» заработков она составляла около 9 тысяч рублей. Один час работы в России «стоил» в среднем лишь чуть более $1, или в 25 раз меньше, чем в Дании, и в 20 раз меньше, чем в США. Минимальная оплата труда в России была в 10-15 раз ниже средней, тогда как в США эти показатели отличались в 3-4 раза. При этом Россия «вскормила» 25 миллиардеров, суммарное состояние которых оценивалось экспертами журнала «Форбс» на уровне 79,8 млрд., или 1/5 ВВП, или 30% всех доходов населения страны. Помимо так называемых олигархов сложилась и относительно небольшая категория «просто богатых» граждан. И 10% богатых, или 14,4 млн. человек концентрировали в своих руках 35% всех доходов населения, а 10% бедных – всего 2,5%, т.е. в 14 раз меньше. В Западной Европе этот разрыв был вдвое меньшим¹⁶³.

По мнению академика Абела Аганбегяна, задача сокращения разрыва между бедными и богатыми пока ещё осознанно не поставлена. Согласимся с авторитетным мнением учёного о том, «жизнь заставит сократить этот разрыв, ибо без этого страна не сможет развиваться». От себя добавлю, что в случае дальнейшего увеличения разрыва в доходах (а реально, т.е. с учётом «теневых» доходов, он сегодня гораздо больше 14-кратного), наше общество быстро разрушится, или всё более явственно будет превращаться в организм феодального типа, состоящий из главных и «периферийных» фортов, оборудованных всем необходимым для «нормальной» жизни, и многочисленных резерваций для «остальных». В этой связи вспоминается сюжет польского фильма «Новые амазонки, или секс-миссия», где двое «замороженных» мужчин просыпаются в городе, населённом одними женщинами. Они воспринимаются как подопытные кролики, подлежащие обязательной стерилизации. В итоге оказывается, что «предводительницей» этого феминистского города, изолированного от остального мира искусственным куполом, является переодетый мужчина, которому чудом удалось избежать той же участи и который неплохо устроился, оставаясь самим собой в реальном мире.