9.3. Процессуальные теории мотивации

В первом приближении процесс мотивации можно представить в виде пятиступенчатой схемы: 1) осознание задачи и «цены вопроса»; 2) анализ полученной информации и собственных возможностей; 3) борьба мотивов и выбор альтернативы; 4) реализация программы действий; 5) оценка результатов работы и получение вознаграждения (см. рисунок 42).

Рис. 42. Общая схема процесса мотивации.

Используя научные разработки немецко-американского психолога Курта Левина (1890 – 1947), сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер и другие) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.

Результат в теории ожидания рассматривается двояко: во-первых, это собственно исполненная работа (например, товар или услуга, имеющие определённые характеристики); во-вторых, это последствия, которые наступают при «отчуждения» результата труда, т.е. в процессе его обмена на ожидаемое вознаграждение, которое может оказаться большим, равным или меньшим по сравнению с предварительной договорённостью.

Кроме того, результат имеет валентность, он может быть ценным, значимым для одного индивида и совершенно иным для другого (см. рисунок 43). Так, например, значительная часть российских школьников и студентов не только не стремится ИМЕТЬ ЗНАНИЯ, но часто в повседневном общении с вызовом гордится НЕЗНАНИЕМ. (Общественными идеалами становятся те, кто живёт легко и беззаботно, не думая о завтрашнем дне: «N. удачно вышла замуж. Повезло. Его родители всё обеспечивают. Круто. Живут на полную катушку. Мне бы так».)

Ожидание З – Р

(вероятность того, что усилие превратится в желаемый уровень исполнения)

Ожидание р – в

(вероятность того, что уровень исполнения принесет желаемое вознаграждение)

Валентность ценности

Р и В

Усилие

(затраты)

Уровень

исполнения

(результат)

Вознаграждение

(деньги, признание, другие выгоды)

Рис. 43. Основные элементы теории ожидания¹⁹³.

Ожидание З-Р (затраты – результат) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества.

Ожидание Р-В (результаты – вознаграждение) – намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за проделанную работу.

Валентность приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.

Рассмотренная концепция, как и все остальные содержательные и процессуальные теории, имеет важное прикладное значение. Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают первые от вторых. Высокий уровень ожиданий руководителя в отношении производительного труда подчинённого побуждает последнего к более продуктивной работе. Если же его ожидания «хозяина» не слишком велики, то и производительность труда, скорее всего, будет невысока. Анализ разнообразных профессиональных, брачно-семейных и бытовых ситуаций наводит на мысль о существовании «закона ожиданий», ставящего характер поведения и результативность труда «подчиненных» в зависимость от ожиданий их «начальников». Опираясь на многолетнюю практику и жизненный опыт, я бы добавил, что подчинённые могут заблуждаться на свой счёт, переоценивая себя в глазах начальника¹⁹⁴. В этой связи закон ожиданий можно сформулировать в следующей уточнённой редакции: характер поведения и результаты труда подчинённого определяются ожиданиями его начальника, которые могут быть истинными (подлинными) или ложными (демонстрируемыми).

В основу теории постановки цели были положены идеи Ф.У. Тейлора, П. Дракера и Д. МакГрегора. В диссертационном исследовании и статье Эдвина Локе (Locke) «О теории мотивирования и стимулирования целями», опубликованной в 1968 году, утверждалось, что поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой и ради которых предпринимает соответствующие действия.

Цели и усилия, затрачиваемые работником, для их достижения имеют четыре основные характеристики:

■ сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми);

■ специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определёнными рамками и т.п. цели дают работникам больше шансов на благоприятный исход дела);

■ приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению);

■ приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению в процессе выполнения задания с трудностями и преодолению их).

Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N. спланировали отпуск летом, а мне зимой?» По мнению автора теории Стейси Адамс, у сотрудника возникает ощущение справедливости, если соотношение его индивидуальных показателей входа и выхода незначительно отличается от его коллег. Если же усилия и результаты деятельности индивида существенно отличаются от других (чему способствует, например, наличие высшего и дополнительного профессионального образования, высокий уровень квалификации, значительный опыт работы, отсутствие невыходов на работу, здоровый образ жизни и т.п.), но при этом руководители организации намеренно уравнивают всех, такой сотрудник будет чувствовать несправедливость и стремиться к устранению дисбаланса.

Основными способами установления равенства и справедливости являются: изменение выхода (принятие решения о повышении оплаты труда или улучшении условий работы, предоставлении дополнительных выходных дней или гибкого рабочего графика); изменение входа (минимизация собственных усилий, переоценка ситуации: «Тебе что, больше всех надо?», «Работай, не работай, – всё равно не заметят!»); изменение представлений (корректировка представлений о справедливости или перенос внимания на другой объект: «Как я раньше не подумал о том, что они прежде работали с шефом в организации X?», «Нет в жизни счастья, но ничего, я ещё им докажу, что являюсь лучшим!», «Не беда, у других и этого нет!»; увольнение (поиск нового места работы и переход в другую организацию).

Научной платформой теории подкрепления мотива и органично связанной с ней теории модификации поведения является бихевиоризм, родоначальники которого (Э. Торндайк и Дж. Уотсон) применили методы зоопсихологии (в частности, метод проб и ошибок) к процессу обучения человека. Значительное влияние на развитие бихевиоризма оказали научные достижения в области физиологии нервной системы (рефлекторная концепция психической деятельности) и экспериментальные методы объективного исследования поведения животных и людей, разработанные выдающимися российскими физиологами и психологами Иваном Михайловичем Сеченовым (1829 – 1905), Иваном Петровичем Павловым (1849 – 1936) и Владимиром Михайловичем Бехтеревым (1857 – 1927).

Сформулированный Э. Торндайком «закон эффекта» объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка, понимаемая как связь между специфическим стимулом и ответной реакцией, будет наиболее устойчивой, если подкрепление (поощрение или наказание) осуществляется (а) сразу после реакции и (б) неоднократно, а его значимость (в) является достаточной.

Развивая идеи Б. Скиннера, Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель «ситуативного управления поведением» индивида, представляющую собой пятиэтапную программу действий: 1) выявление (идентификация действий), 2) измерение поведенческих характеристик, 3) анализ поведенческих возможностей, 4) коррекция поведения и подкрепление, 5) оценка результатов¹⁹⁵.

Содержательные и процессуальные теории мотивации (см. Приложение 4) имеют существенное значение не только на уровне внутрифирменного управления, но и на уровне общества в целом. Если попытаться, например, оценить главные мотивы поведения российских граждан, обусловившие переизбрание в подавляющем большинстве городов, регионов и в государстве «старых новых» мэров, губернаторов и президента Российской Федерации¹⁹⁶, то на поверхности окажутся следующие выводы. С одной стороны, в обществе сформировался «костяк» граждан (до 50% избирателей), которые при любой социально-экономической ситуации будут стремиться засвидетельствовать свою лояльность властвующим¹⁹⁷; с другой стороны, – та часть избирателей, которая не принимает участия в выборах любого уровня (в пределах 35-50%, или 38-55 млн. человек из 109 млн., имеющих такое право), по-видимому, имеет собственную точку зрения на происходящее в стране и таким образом «тихо» протестует и/или находит нужным решать более важные житейские проблемы.