- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
11.6.3. Основы тактики делового общения
Тактика – это умение выбирать оптимальные для конкретной ситуации приемы делового общения, обеспечивающие реализацию поставленной стратегической цели, а также способность адекватно реагировать на поведение его участников. В процессе деловых контактов нередко возникают разногласия, противоречия, которые затем могут перерасти в конфликт. Стремясь избежать такового, специалисты в области менеджмента и психологии общения рекомендуют применять тактику приспособления, компромисса, сотрудничества, игнорирования или соперничества.
Программа единых по цели действий, принятая в качестве наиболее вероятного образца, модели поведения, называется поведенческим алгоритмом. Естественно, «вычислить» в предварительном порядке даже основные варианты развития какого-либо явления, события деловой жизни вряд ли удастся. Она оказывается гораздо богаче наилучших планов, но свести спонтанные действия партнера к минимуму возможно. Для этого необходимо четко знать критерии, в соответствии с которыми осуществляется анализ и выбор поведенческого алгоритма, а также иметь навыки взаимодействия с представителями различных психологических типов.
Основными критериями в данном случае являются: а) конкретная постановка цели и определение задач-ступеней продвижения к ней; б) учет специфических условий, в которых предполагается осуществить деловой контакт; в) оценка собственных возможностей (физических, интеллектуальных, эмоционально-волевых, финансово-экономических).
А теперь перейдём к анализу основные психологических типов собеседников и оптимальных тактических способы взаимодействия с ними (по П. Мицичу – Ф.А. Кузину):
Позитивный человек. Совместное рассмотрение вопросов, обращая внимание на согласие остальных участников обсуждения с его подходом. В спорных и трудных случаях именно у собеседника данного типа следует искать понимание и поддержку.
Вздорный человек. Учитывая его несдержанность, следует оставаться хладнокровным, по возможности не игнорировать предложения и пытаться привлечь на свою сторону; беседовать в перерывах и паузах переговоров с целью выяснения истинной причины негативной позиции, в экстремальных ситуациях приостановить разговор и тем самым разрядить обстановку. Размещать в так называемом «мертвом углу».
Всезнайка. Периодически напоминать ему о том, что другие участники могут не успеть выступить из-за ограниченности времени, позволить сформулировать промежуточные заключения, иногда намеренно задавать сложные вопросы, чтобы несколько умерить его пыл. Размещать вблизи «позитивного человека».
Болтун. При отклонении от темы тактично останавливать, прося уточнить, в чем он усматривает связь рассуждений с предметом беседы. Размещать возле авторитетной личности или «позитивного человека».
Трусишка. Обходиться крайне деликатно, задавая несложные вопросы, помогать сформулировать мысль и решительно пресекать любые попытки насмешек в его адрес.
Неприступный собеседник. Заинтересовать его в обмене опытом, спросить: «Кажется, Вы не поддерживаете сказанное? Нам было бы интересно узнать ваше мнение по проблеме».
«Важная птица». Не позволять ему разыгрывать роль гостя, незаметно предложить и дать возможность занять равноправное положение с другими участниками, избегать критики в адрес присутствующих или отсутствующих руководителей и других лиц. Применять метод «да, но…».
Почемучка. Адресовать его вопросы всем участникам или ему самому, признать его правоту, если нет возможности дать нужный ответ.
А вот иная классификация психологических типов и оптимальная тактика поведения (по Джен Ягер):
Ломака. При первой встрече с ним не требовать категоричного ответа – «да» или «нет». Необходимо встретиться несколько раз, обхаживая и уговаривая его согласиться на определенных условиях (вариантов должно быть несколько) с вашим предложением.
Любитель решать все с ходу. В отличие от первого типа он намерен принять решение уже к концу первой встречи. Если это целесообразно, то, пользуясь каким-либо предлогом, можно взять непродолжительную отсрочку. Однако не стоит слишком затягивать с ответом, иначе человек такого типа предпочтёт иметь дело с другим партнёром.
Разведчик. Остерегайтесь каждого, кто, прикрываясь заботой о вас, выуживает сведения, не сообщая ничего взамен. Целесообразно сменить тему разговора или поинтересоваться его делами, «засыпая» вопросами и перехватывая инициативу.
Наставник. Распознав такого человека, можно почерпнуть немало полезного как от него самого, так и от людей, с которыми он может вас познакомить. Сигнальные выражения: «Я Вас научу», «Я Вам подскажу», «Давайте-ка Я Вас представлю такому-то».
Хвастун. Дать возможность выговориться, а когда его запал иссякнет, перейдите к делу. Чтобы поднять заниженную оценку и авторитет, подчеркивайте его заслуги и успехи, если это позволяет ситуация.
Рассказчик. Поскольку люди данного типа излагают мельчайшие подробности какого-либо события, это может быть полезно в определенных ситуациях. Проявляйте внимание к информации, не теряя бдительности и не доверяя ему ваши служебные, семейные и другие «тайны», ибо они могут стать известными другим.
Манипулятор. Необходимо четко уяснить его желание навязать свою волю во всех аспектах проблемы и завладеть ситуацией, хотя в действительности он не уверен в себе и потому ищет любую «зацепку». Сохраните спокойный и уверенный тон, ведь Вы постигли этот замысел.
Ударник. Этот человек – «трудоголик». Наберитесь терпения выслушать подробный «отчет» о его профессиональной деятельности, не стараясь выявлять причины такой односторонности, и тем более разрушить «ауру» собеседника. Она – его надёжная защита, «перевоспитывать» такого человека – значит, потерять потенциального клиента или партнера.
Скрытный. Получив приглашение на деловую встречу от такого человека, следует быть предельно собранным и проницательным: у Вашего собеседника совершенно иной интерес. Важно уметь повернуть разговор от внезапно обозначившейся подспудной темы в заявленное русло.
Доморощенный психолог. Он жаждет анализировать все, а не только вашу информацию. Подыграйте ему в таком плане: «Как Вы проницательны, я об этом и не подумал», «Как тонко вы смотрите на вещи», «Да из вас получился бы настоящий психолог».
Везунчик. Человек, пересказывающий истории своей молниеносной карьеры, хочет поделиться опытом и научить других. Не принимайте это за принижение собственных достоинств, сохраняйте спокойствие и объективно воспринимайте информацию. Возможно, почерпнёте что-либо полезное для себя.
Нытик. Поскольку такие люди «живут» своими и чужими неприятностями, в общении с ними не следует демонстрировать излишнюю бодрость и самодовольство. Однако не оправдана и имитация собственной загнанности в угол или отчаяния. Поддерживая контакт с человеком данного типа, займите серединную, нейтральную позицию247.