- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
11.5. Основные формы делового общения
Ранее отмечалось, что основными формами деловых контактов выступают беседа, совещание, коммерческие переговоры, а также общение по телефону и с помощью других технических средств. Рассмотрим указанные формы более подробно.
11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
В современной трактовке под деловой беседой следует понимать конкретно-функциональное речевое общение между субъектами, представляющими интересы организаций (фирм) или их подразделений и наделенными соответствующими полномочиями с целью установления предпринимательских отношений и разрешения на конструктивной основе возникающих в данной сфере проблем. Главная задача беседы – убедить делового партнера принять те или иные предложения исходя из предпочтительности и обоснованности Вашей позиции.
Посредством деловой беседы осуществляется ряд важных функций и задач: а) взаимовыгодное профессиональное общение работников, представляющих одну или близкие отрасли предпринимательства (поддержание деловых контактов); б) совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка различных замыслов и идей; в) контроль и оптимизация уже начатых мероприятий; г) стимулирование деловой активности.
Деловая беседа включает несколько этапов: подготовительный, начальный, основной и заключительный.
Составляющие подготовительного этапа: планирование, сбор материала и его обработка, анализ собранного материала и его редактирование.
Планирование предполагает определение темы и состава участников беседы, момента (времени) ее проведения. Целесообразно составить план беседы, в котором четко обозначить цель и задачи мероприятия. На основе плана вырабатываются стратегические и тактические действия, направленные на достижение поставленной цели. Планирование деловой беседы позволяет уяснить «узкие места» и заблаговременно подготовить аргументы и возможные контраргументы в защиту собственной позиции.
Сбор материала – один из трудоемких элементов, требующий значительных временных затрат. Источниками информации, как правило, выступают: личные контакты и наблюдения, официальные данные, доклады и публикации, научные исследования. Собранные сведения систематизируют по избранным критериям и дополняют в процессе подготовки к беседе.
Анализ материала помогает понять связь фактов и сделать предварительные выводы, подобрать необходимые аргументы, выстроить единую по форме и содержанию концепцию. Обработанный и систематизированный материал группируется по «ячейкам» плана, которые увязываются между собой логическими «переходами».
Тезисы или развернутый план, отражающие общий смысл и важные детали концепции, желательно иметь в отпечатанном виде. На завершающей стадии печатный материал должен быть подвергнут окончательному редактированию, доработке и шлифовке.
В ходе начального этапа беседы решаются следующие задачи:
-
установление контакта с собеседником;
-
создание рабочей атмосферы;
-
привлечение внимания к предстоящему разговору.
Первые произнесенные фразы имеют огромное значение, ибо результат «первого впечатления» надолго запоминается. Следует избегать извинений, проявления неуверенности, равно как и неуважения к собеседнику или занятия оборонительной позиции.
Атрибутами начального этапа беседы являются: уточнение полного имени делового партнера, фиксация темы и определение последовательности рассмотрения вопросов.
Основные приёмы начала беседы:
-
снятие напряженности (комплимент, шутка);
-
зацепки (краткое изложение какой-либо ситуации, облеченное в форму анекдота, необычного вопроса, личных впечатлений);
-
стимулирование игры воображения путем перечисления наиболее значимых проблем, подлежащих рассмотрению в процессе общения;
-
прямой подход (краткое изложение причин беседы, перечисление общих вопросов и переход к анализу частных проблем, предусмотренных темой).
На основном этапе деловой беседы осуществляется информирование присутствующих (передача сведений) и обоснование (аргументация) выдвигаемых положений. Информирование должно быть точным, ясным и по возможности наглядным. При этом желательно сообщать источники информации, указывая на их надежность (достоверность).
Во время беседы нужно периодически задавать вопросы присутствующим и ставить себя мысленно на их место для корректировки собственной позиции. Такие вопросы позволяют: направить процесс передачи информации в нужное русло; перехватить и удержать инициативу в беседе; активизировать собеседника, чтобы от монолога перейти к более эффективному с точки зрения информирования диалогу; собеседнику раскрыться, продемонстрировать себя и, таким образом, получить из «первых рук» дополнительную информацию.
Когда позиции участников беседы в основном оформлены как некая целостность, наступает фаза аргументирования. С помощью аргументов можно полностью или частично изменить позицию оппонента, смягчить противоречия, критически рассмотреть факты, изложенные сторонами.
Помимо техники, т.е. собственно приемов аргументации, в процессе беседы от ее участников требуется владение искусством выбора и применения наиболее подходящих из них для каждой конкретной ситуации, т.е. тактикой. Ключевые положения тактики аргументирования относятся к применению аргументов (например, структурирование аргументов по уровням: главные, вспомогательные и отдельные факты), выбору способов аргументирования («лирический», «технический» или смешанный), устранению противоречий (по заведомо конфликтным проблемам), «стимулированию аппетита» (указание вариантов решения проблемы с их подробным обоснованием преимуществ), двусторонней аргументации (сильных и слабых сторон возможного решения), очередности преимуществ и недостатков, персонификации аргументов (выявление позиции собеседника и включение ее в собственную аргументацию), устранению категоричных суждений (типа «Я считаю...», «Вы, конечно, об этом не знаете...», «Мы вам поможем...»).
На заключительном этапе беседы ее участники концентрируют главные усилия на:
-
достижении оптимальной или компромиссной договоренности;
-
обеспечении благоприятной атмосферы и стимулировании выполнения намеченных совместных действий;
-
составлении резюме с четко выраженным основным выводом, отражающим результаты беседы;
-
определении перспектив развития деловых контактов.
Особое внимание при этом следует уделять использованию приемов прямого или косвенного ускорения принятия решения. Более распространенным и эффективным является второй, реализуемый в четырех вариантах (гипотетический подход, поэтапные решения, альтернативные решения, ключевой вопрос)231.