5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика

Приступая к анализу гендерного аспекта управления персоналом и конкретных гендерных стратегий, важно уточнить исходные понятия.

Понятие «гендерный»¹⁵⁹ (русский эквивалент «полоролевой») употребляется в современной науке для обозначения общего и особенного в мышлении и поведении разнополых субъектов – мужских и женских индивидов, групп и социальных общностей. Гендерная стратегия – это: 1) определяемая совокупностью материальных и духовных факторов система принципов, методов (способов) и средств, обеспечивающая формирование, воспроизводство и ретрансляцию конкретного типа гендерной культуры общества; 2) долгосрочная программа мер, направленных на достижение определенных внутрифирменных, институциональных, национально-государственных, региональных и/или глобальных целей на основе конструктивного (оптимального) развития природно-культурного потенциала женщины и мужчины.

Применение системного подхода позволяет осмыслить гендерные процессы и явления. Особенно важно представить каждый тип гендерной культуры (маскулинно-гетерический, переходный, эгалитарный, постэгалитарный) как «сплав» соответствующих принципов, методов и средств общественного воспроизводства (см. таблицу 13). Такое уточнение гендерной типологии поможет как начинающим, так и опытным управляющим соотнести «абстрактную» научную картину с фактическим положением дел в собственной организации, оценить, насколько внутрифирменная гендерная стратегия отвечает сложившимся в обществе «правилам игры» для мужчин и женщин, опережает «жизнь» либо отстает от нее.

Таблица 13.

Основные типы гендерной культуры общества

Тип гендерной культуры	Элементы гендерной стратегии
	Основные принципы	Методы поддержания	Средства обеспечения
Маскулинно-гетерический (доиндустриальный)	Полоролевое неравенство, «фаллократия»	Высокая рождаемость; отсутствие систематического женского образования; «мужская» корпоративность; значимость физической силы	Мифология; религия; патриархатная мораль и философия; политическое бесправие женщин
Переходный	Гендерный дисбаланс, «двойная занятость» женщин	Социально-экономическая вторичность и низкий образовательный уровень женщины; сексуальное просвещение; снижение рождаемости	Низкий уровень развития экономики, науки и техники; натуральное хозяйство; либеральная мораль, философия и политика; процесс секуляризации
Эгалитарный (индустриальный)	Социальное равноправие женщин и мужчин	Профессиональная карьера и образование индивида любого пола, сексуальная революция и «планирование семьи», «гражданский брак»	Феминизация всех сфер общественной жизни; философия персонализма, экзистенциализма и феминизма; гражданское общество; эгалитарная мораль
Постэгалитарный (постиндустриальный)	Гендерное «равенство – в различии»	Гендерная стратификация; трансформация брачно-семейного статуса мужчины и женщины; повышение сексуальной культуры; оптимизация гомо- и гетеросубъектных отношений	Мировая экономика, международные отношения, право; науки о Человеке (в т.ч. сексология, гендерология, феминология); информатизация и глобализация

Совокупность материальных и духовных, объективных и субъективных, типичных и единичных, долгосрочных и оперативных факторов, сплавляясь воедино, по-разному воплощается в конкретную гендерную стратегию и соответствующую кадровую политику на уровне фирмы. В зависимости от положения, функций, установок и влияния субъекта в организации (обозначим эти феномены обобщенным термином «статус»), представляющего мужскую или женскую социально-половую группу, следует разграничивать четыре гендерные стратегии: а) патриархатную (маскулинную); б) феминистскую (эгалитарную); в) андрогинную (постэгалитарную); г) индифферентную (недифференцированную по признаку пола).

Рис.31. Гендерные стратегии управления персоналом.

Существенным признаком патриархатной стратегии выступает воспроизводство маскулинных стереотипов в сознании и поведении сотрудников. Роль мужского персонала организации всячески превозносится, мужчины занимают ключевые должности на различных уровнях. При замещении тех или иных вакансий пол соискателя оказывается решающим фактором при прочих равных обстоятельствах, а иногда и в противовес низким профессиональным качествам. В таких организациях женщины, если и делают служебную карьеру, то в исключительных случаях и ценой огромных трудозатрат. Чаще всего в руководящих органах, администрации женщины представлены символически (типичный пример – Правительство Российской Федерации, где в разные годы было не более трех женщин-министров, но чаще – лишь одна, а в Правительстве Михаила Фрадкова женщины не получили ни единого портфеля). Общий показатель феминизированности высших эшелонов государственной власти в России не превышает 20-25%, а в составе Государственной думы-2004 количество женщин-депутатов «дотянуло» лишь 10% (притом, что соотношение женщин и мужчин в Российской Федерации равно 53 и 47% соответственнно).

Феминистская стратегия¹⁶⁰ является зеркальным отражением маскулинной. Обычно организацию возглавляет женщина, которая на протяжении многих лет усвоила мужские «правила игры» и неукоснительно проводит их в жизнь. Она решительна, требовательна, бескомпромиссна, если уверена в собственной правоте, и то же повседневно хочет видеть в своих подчиненных. Особенное раздражение у нее вызывают безынициативные, флегматичные и недостаточно образованные мужчины. Впрочем, и от представительниц своего пола женщина-руководитель готова потребовать большей профессиональной самоотдачи даже в ущерб их семейным и хозяйственно-бытовым обязанностям. Ее аксиома: на работе нужно работать!

Андрогинная, или постэгалитарная, стратегия ориентирована на оптимальное сочетание маскулинных и фемининных качеств (соответственно: высокая физическая сила, выносливость, агрессивность и мягкость, нежность, грациозность) вне зависимости от того, кто является их фактическим носителем – мужчина или женщина. Организация основана на принципах взаимодополнительности и полоролевого трансферта, так называемого маскулинно-фемининного континуума. Анализируя традиционно приписываемые обществом тому или иному полу «мужские» и «женские» качества, менеджер приходит к выводу о реальном сосуществовании двух типов женщин – мужественных и женственных, а также аналогичных типов среди мужчин (см. рис. 34). Наряду с индивидами, у которых явно преобладают маскулинные (1:9) или фемининные качества (9:1) в любой организации имеются сотрудники, чьи качества маскулинности/фемининности можно оценить как рядоположенные (5:5). Людей третьего типа по аналогии со стратегией можно назвать «андрогинами».

Рис.32. Гендерная (полоролевая) типология личности.

В отличие от андрогинной стратегии, призванной выявлять и упорядочивать маскулинные, андрогинные и фемининные качества персонала на основе оптимального сочетания природно-культурного потенциала человека с материальными, финансовыми, информационными ресурсами предприятия, индифферентная кадровая политика вообще не выделяет гендерную проблематику как самостоятельную. Женщины и мужчины в такой организации не лишены «Я», играют дифференцированные роли, права и льготы, предусмотренные для них в связи с рождением и уходом за детьми, могут и не нарушаться. Однако целенаправленных усилий по оптимизации гетеросубъектных отношений руководители не проводят сознательно или просто потому, что не ведают о полоролевой специфике общества.