- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
Искусству ведения переговоров специально обучают во всем мире. Между тем некоторые российские бизнесмены до сих пор испытывают значительные трудности, так как не имеют целостного представления о переговорном процессе и тех национальных особенностях, которые необходимо учитывать, заключая сделки с иностранными партнерами. Для менеджера, функциональной обязанностью которого является подготовка и проведение коммерческих переговоров, учиться «на ходу» не только недопустимо, но и крайне опасно. Вот почему данная тема представляется особенно актуальной.
Переговоры – форма устного делового общения, имеющая целью обсуждение и заключение контракта между участниками (сторонами).
Переговорный процесс включает три этапа: подготовительный, основной, заключительный.
Первый этап начинается с момента принятия предложения о переговорах и соответствующего уведомления об этом стороны, инициировавшей его. Непосредственная подготовка к переговорам предполагает решение организационных вопросов и проработку их содержания. Обычная продолжительность переговоров 1,5-2 часа, начало в 9.30 или 10.00. Местом проведения может быть территория одного из участников, каждого (поочередно) или нейтральная. Особые требования предъявляются к оформлению помещения для ведения переговоров. Как правило, на столы кладут блокноты, ручки (карандаши), ставят фужеры и воду. Встречает прибывших на переговоры не руководитель фирмы, а один из представителей администрации. Он обязан проводить гостей в офис, предложить снять верхнюю одежду и помочь удобно расположиться.
Проработка содержания предстоящих переговоров включает:
-
анализ проблемы с целью уяснения основных подходов к ее решению;
-
формулирование общей концепции переговоров (целей, задач, собственной позиции на них);
-
конкретизацию наиболее вероятных вариантов решения;
-
подготовку предложений и их детальную аргументацию;
-
получение необходимых справочно-информационных материалов (о фирме-партнере, ее руководителях, в т.ч. их карьере, семейном положении, хобби) и составление требуемых документов.
Второй этап (собственно переговорный) охватывает две стадии: а) взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и б) их обсуждение (выдвижение аргументов и контраргументов), т.е. ведение дискуссии. Основным результатом дискуссии должно стать определение рамок возможной договоренности.
Третий этап – согласование позиций и выработка договоренностей. В зависимости от специфики и характера обсуждения проблем под согласованием имеется в виду и общая концепция, и просто круг вопросов из числа поднимавшихся в ходе переговоров, которые могут войти в итоговый документ.
Модель завершающего этапа: от общей формулы или принципа, взятых в качестве отправных пунктов, – к уточнению деталей. Достижение целей в ходе коммерческих переговоров возможно на основе диалектического сочетания тактики и техники их ведения.
Тактическим слагаемым здесь выступает свободное владение двумя базовыми методами – позиционного торга (конфронтационный подход) и принципиальных переговоров, или переговоров по существу (конструктивный подход). Цель первого – реализовать свою исходную, обычно завышенную позицию с наименьшими уступками. Это своеобразная игра, основанная на манипулировании поведением партнера, оказании давления на него. Данный метод чаще всего приводит к «серединному решению», которое не вполне удовлетворяет стороны, гораздо реже осуществляется по формуле «все или ничего». Второй метод более предпочтителен, так как партнеры исходят из сути дела, стремясь найти взаимную выгоду в совпадающем сегменте интересов и добиваясь обоснованного, справедливого результата в противоположном, независимо от воли каждой из сторон. Главное здесь – принятие удовлетворяющего все стороны решения, основанного на равноправном партнерстве. Атрибутом таких переговоров является участие посредников, наблюдателей, независимых экспертов.
Метод принципиальных переговоров требует соблюдения нескольких условий: во-первых, разграничения участников переговоров и предмета обсуждения; во-вторых, концентрации внимания на глубинных интересах – движущих силах, а не позициях сторон; в-третьих, выработки взаимовыгодных вариантов, способных примирить антагонистические интересы; в-четвертых, стремления к достижению результата, основанного на непредвзятой оценке или использовании объективных критериев (устоявшихся рыночных цен, экспертных оценок, таможенных правил и тарифов).
Наиболее распространенные типы решения: а) компромисс (идя на взаимные уступки, стороны реализуют принцип «соединенного решения»); б) новое решение (возникает в связи с включением конкретной проблемы в более широкий контекст, иную систему ценностей); в) асимметричное решение (уступки одной из сторон значительно превышают уступки другой).
Техническими слагаемыми на переговорах выступают специальные приемы, позволяющие реализовать избранную тактику. К универсальным приемам, используемым на любой стадии обмена мнениями, относят: «уход» или «уклонение от борьбы» (при обсуждении нежелательных вопросов), «затягивание», «выжидание», «салями» (медленное, поэтапное формулирование собственной позиции с целью получения максимальной информации от партнера), выражение согласия или несогласия, «пакетирование», завышение требований, расстановку «ложных акцентов» в собственной позиции, выдвижение требований «в последнюю минуту», постепенное повышение сложности обсуждаемых вопросов.
На стадии уточнения позиций эффективными могут быть следующие приемы: «прямое открытие позиции», «принятие первого предложения партнера», «возражение партнеру», «упреждающая аргументация», «констатация существенных различий», вынесение спорных вопросов «за скобки». На этапе согласования позиций – «поиск общей зоны решения», «сюрприз» (принятие предложения, которое, по расчетам партнера, не должно быть принято Вами), «ультиматум, или последнее слово», «двойное толкование» (неконкретность формулировок для последующего использования «слабостей» документа в собственных интересах).
К некорректным приемам ведения переговоров следует отнести:
-
умышленный обман;
-
сомнительность намерений;
-
неясность полномочий;
-
преднамеренный выбор неподходящего места для переговоров.