7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала

Индивид, семья, профессиональный коллектив, отрасль и государство в целом существуют в мире других субъектов. Они не могут не считаться с теми, кто их окружает, а по большей части и нуждаются в них. Каждый из нас проявляет интерес к другим людям, желая регулярно или эпизодически «смотреть на других и показывать себя». Каждый из нас рассчитывает на помощь других людей и готов помочь другим, пусть даже и не бескорыстно.

Приступая к выполнению профессиональных обязанностей в организации, новые сотрудники сталкиваются с большим количеством проблем. Часть из них связана с необходимостью изменения мышления и поведения работника, отказом от прежних схем организации труда, отчётности, взаимоотношений с коллегами и начальниками. «Ломка» стандартов является болезненной для отдельных сотрудников организации и, наоборот, легко переносится другими.

Направленное воздействие окружающей среды, в результате которого субъект осмысленно воспринимает и усваивает культурные нормы, а также осваивает и воспроизводит социальные роли, называется социализацией¹⁷². В процессе социализации индивид или группа проявляют активность и приспосабливаются к внешним условиям. Процессы социализации и адаптации – это две стороны одной медали. Они сосуществуют и обнаруживаются в любом явлении общественной жизни, они сопровождают человека с момента его рождения до смерти, хотя обычно понятие адаптации связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Специфическими инструментами организационной социализации выступают её модели: упреждающая (жёсткое навязывание «правил игры», подавление всего «чуждого», что могло быть привнесено в организацию новыми сотрудниками), приспособительная (постепенное, мягкое, эволюционное вхождение нового работника в должность с привлечением его прежнего жизненного и профессионального опыта), ролевая («привязка» к формальным и неформальным обязанностям работника и кругу решаемых вопросов), управленческая (спецификация и персонификация адаптационных программ для менеджеров различного уровня).

Базовыми типами адаптационного процесса (поведения) являются активный и пассивный. Первый тип характеризуется «наступлением» личности на социальную среду, а второй – конформным принятием целей организации, групповых норм и ценностей¹⁷³.

Основными моделями адаптации сотрудников в организации являются: «обычная» (действия в соответствии с должностными инструкциями и устными рекомендациями начальников), «социальная» (ориентация на коллектив), «реалистическая» (действия по ситуации), «исследовательская» (погружение в анализ производственных, административно-управленческих, психологических и иных проблем, решаемых организацией), «инициативная» (формулирование и аргументация новых идей, предложений, концепций), «артистическая» (демонстрация знаний, умений и навыков, стремление создать положительный имидж). Каждая модель связана с выработкой и реализацией соответствующих программ, позволяющих индивиду сглаживать острые углы во взаимоотношениях с начальниками и коллегами, постепенно обретая уверенность и выходя на оптимальный (крейсерский) режим своей профессиональной деятельности.