3. Організаційні та морально-психологічні методи стимулювання

Потрібно мати на увазі, що заробітна плата як така мотивує, якщо працівник взагалі зацікавлений в грошах, винагороду відчутно підвищує дохід і виплачується «за гарячими слідами». При цьому потрібно, щоб працівник знав, скільки міг заробити і скільки заробив фактично. Сам факт вступу людини в трудові відносини говорить про те, що він зобов'язується за обумовлений винагороду виконувати певне коло обов'язків. Тут ще немає місця для стимулювання. Остання забезпечується способами виплати винагороди, які об'єднані в дві моделі - тарифну і безтарифну. Тарифна модель передбачає залежність оплати від величини витрат, складності та умов праці, його інтенсивності, природно-кліматичних факторів, кваліфікації і т. д., Їх правильний облік і зумовлює можливості стимулювання. Тарифна модель передбачає дві форми заробітної плати - почасову і відрядну. Їх вибір залежить від сфери діяльності працівників, специфіки тих-136 технологічного процесу, можливостей нормування та обліку, вимог, що пред'являються до якості продукції, та ін. У ряді випадків тарифна модель передбачає виплату працівникам премій, тобто додаткових грошових сум для заохочення досягнутих успіхів та стимулювання подальшої активності. Вони повинні враховувати особливості підрозділи її самих виконавців, виходити з заздалегідь встановлених конкретних показнику її умов. У той же час премії можуть бути і самостійним винагородженням, не пов'язаним з поточними трудовими успіхами (за підсумками року, за сумлінну багаторічну роботу і т. п.).За погодинною формою організації заробітної плати її величина залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу). Мотивуючими моментами тут є величина заробітку та наявність премій. Зазвичай вона застосовується щодо керівників, фахівців і службовців, а також тих робітників, чиї результати діяльності не піддаються точному обліку і вимірювання або не вимагають його зовсім. Залежно від способу нарахування погодинна заробітна плата може бути погодинною, поденної, потижнево, помісячно.

Для робітників найчастіше встановлюються годинні ставки, а для службовців - місячні (оклад).При відрядній формі заробітної плати остання обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і часу виходячи з обсягу виготовленої продукції. Відрядна заробітна плата застосовується по відношенню до працівників, результати праці яких легко вимірними, є можливість встановити кількісні норми виробітку, забезпечити надійний облік і контроль якості продукції (гонитва за кількістю часто негативно на ньому відбивається).Залежно від способу організації праці відрядна заробітна плата буває індивідуальної (якщо можливий точний облік витрат і результатів кожного працівника) і колективною. В останньому випадку формується єдиний фонд заробітної плати для колективу (бригади) в цілому, що розподіляється між працівниками за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ), покликаного враховувати і стимулювати особисто вклад кожного в кінцевий результат.

Розглянемо основні види (системи) відрядної заробітної плати. При прямій відрядній системі заробіток безпосередньо залежить від числа виготовлених виробів. Для працівників, які обслуговують основне виробництво, іноді застосовується непряма відрядна система, рівень якої залежить від результатів, досягнутих там з їх допомогою. При відрядно-прогресивній системі заробітної плати в межах встановленої норми виробітку праця оплачується за прямими розцінками, а понад неї - по наростаючим. Ступінь їх збільшення визначається за допомогою спеціальної шкали. Відрядно-преміальна система поєднує відрядний заробіток з премією за зростання продуктивності праці, зниження витрат, освоєння нової техніки, технології та ін. Нарешті,при акордно системі винагорода визначається відразу за весь обсяг виконаної роботи. Тут також можуть виплачуватися премії. Потрібно мати на увазі, що відрядна форма оплати може призвести до нераціональності праці, негативно відбитися на якості і термінах. Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, у формі посадових окладів (відповідно до кваліфікації і виконуються обов'язками), а також премій у відсотках від прибутку і т. д.

Система винагороди менеджерів у західних фірмах складається з п'яти елементів: окладу, що залежить від якості роботи (оплата менеджерів низової ланки зазвичай на 10-25 відсотків вище, ніж у рядових виконавців;для вищої ланки вона ставиться в залежність від розмірів фірми), пільг, поточного та підсумкового винагороди, привілеїв. Підсумкове винагороду зазвичай приймає форму участі в капіталі і припускає, наприклад, можливість придбати акції по пільговим цінам.

До безтарифної моделі винагороди праці належать:

• комісійна оплата за кінцевим результатом у відсотках від отриманого доходу (прибутку).Вона стимулює високу результативність, зближує інтереси роботодавців і працівників і сьогодні набуває дедалі більшого поширення, особливо для брокерів, торгових посередників і ін.;

• оплата праці, що ґрунтується на плаваючих ставках. Застосовується для фахівців і керівників і припускає, що їхня винагорода ставиться в залежність від результатів роботи їх підлеглих або осіб, ними обслуговуються.

Вважається, що працівникові потрібно не нав'язувати систему оплати праці і винагороди, а запропонувати на вибір декілька. Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці грає додаткова заробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати більшу його індивідуалізацію. Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і неперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови та ін. Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент. Такі витрати виникають або внаслідок суміщення професій і посад й (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов повідомити й (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота та ін.) якщо ці умови не можна поліпшити, підвищені витрати праці компенсуються за допомогою доплат. Частина надбавок і доплат передбачена законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час і т. п.);інша вводиться самої організації й (за професійну майстерність, інтенсивність праці та ін.).

Формами компенсації можуть бути також: безкоштовне харчування; лікувальні та профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки;надання можливості купити товари зі знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати за її рахунок проїзд, одержувати позики, фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми; оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій і т. д. Іноді використовується компенсація за «принципом кафетерію», коли працівники можуть вибирати в допустимих межах пакет додаткових винагород на свій розсуд. Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при додаток системою преміювання (з прибутку або за рахунок економії витрат).Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вона мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачується лише в певних випадках. Відсоток премії за підсумками року зазвичай визначається заздалегідь і коректується відповідно до досягнень співробітника. Для того щоб премія грала роль дієвого стимулюючого фактора, її величина, як свого часу показав Ф. Тейлор, повинна бути не менше 30 відсотків основного заробітку .Сучасна практика говорить, що для низових менеджерів вона повинна складати в середньому 12 відсотків, на проміжному рівні управління - 25 відсотків і на вищому - 45 відсотків його розміру.

Сьогодні в західних фірмах набула поширення практика «відкладених премій», які виплачуються через 2-5 років після початку випуску продукції з урахуванням її комерційного успіху і збереження колишньої рентабельності. Розмір таких премій може бути від 5 до 1000 відсотків річного окладу.

Підставами для преміювання можуть служити:

• зростання курсу акцій;

• нові розробки;

• успішна робота по запобіганню тих чи інших проблем;

• високі кількісні результати (продуктивність,прибуток);

• ефективне використання ресурсів,зниження витрат;

• висока якість продукції;

• виняткові заслуги перед організацією. Робочі зазвичай преміюються за досягнення одного-двох показників.

Загальним принципом преміювання є:

• винагородження будь-яких, навіть найменших успіхів як у сфері трудової активності, так і результату;

• перевищення розміру преміальних виплат мінімально сприйманого порога;

• потенційна необмеженість їх величини;

• своєчасність, що забезпечується мінімальним розривом у часі між виплатами (оптимальні щомісячні премії);

• ясність зв'язку між результатами і виплатами,

• оптимальна частота,але виключення обов'язкових регулярних виплат (вони психологічно розглядаються як заробітна плата);

• облік особистих особливостей суб'єкта,який може не реагувати на винагороду або зміна його рівня внаслідок незмінною активності або недостатності величини;

• перегляд критеріїв у зв'язку зі зміною умов діяльності організації, її економічного стану.

Премії в залежності від конкретної ситуації бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам - акцентує або знівелюють. При акцентуванні виплати зростають швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують найрізноманітніші комбінації. Так, в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі. Це дозволяє підтягнути останніх до необхідного рівня, позитивному стимулюванню, навпаки, акцентуються передовики, що виводить організацію на найвищі стандарти діяльності. Для осіб, які мають великий стаж роботи в організації, застосовуються бонуси - разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати. Сучасною формою стимулювання є участь в підприємництві, що включає участь в управлінні, в прибутку, у власності. Участь у прибутку застосовується з кінця XIX ст. по відношенню до осіб, що забезпечує її додатковий приріст, до 75 відсотків якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій на їх купівлю за твердими цінами на суму до 15 відсотків повної заробітної плати. Оскільки існує можливість падіння ціни акцій, а отже, зниження їх стимулюючої ролі, участь у власності потрібно вміло поєднувати з іншими формами.

У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи і виконання своїх обов'язків (але коли потреби задоволені, активність падає).При створенні системи матеріального стимулювання необхідно враховувати ряд обставин.

• Людина ніколи не буде задоволений винагородою, так як неможливо точно визначити його величину. Зростання виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їх рівня і виникають очікування його подальшого підвищення. Причому різні люди неоднаково цінують винагороду і піддані його стимулюючого впливу.

• Якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися її відтворити штучно будь-яку ціну.

• Винагородження (як і нематеріальні стимули) дієво лише до певних меж. Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу.

Неекономічні способи стимулювання до неекономічні відносять організаційні та морально-психологічні способи стимулювання.

Організаційними вважаються:

• залучення працівників до участі в справах фірми та надання їм права голосу при вирішенні ряду проблем соціального характеру;

• полегшення можливості придбати нові знання та навички, що робить людей більш незалежними, самостійними, надає їм впевненості у власних силах, дозволяє контролювати умови власної діяльності;

• збагачення праці, яке полягає можливості отримання працівниками більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідне їх інтересам і нахилам, що вимагає творчих здібностей.

На думку Б. Шаміра, мотивація підвищується, якщо:

• має місце ототожнення власної індивідуальності та роботи;

• робота надає можливості для самоповаги;

• робота дозволяє розвивати особистість;

• робота підсилює самовизначення індивіда;

• потенціал роботи відповідає його кар'єрним можливостям.

Морально-психологічні способи стимулювання включають наступні основні елементи.

• По-перше, створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.

• По-друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значущість. Для цього завдання повинне містити відому частку ризику, але й шанс домогтися успіху.

• По-третє, визнання авторства результату. Наприклад, відзначилися працівники можуть одержувати право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь.

• По-четверте, висока оцінка, яка може бути особистої і публічною. Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відрізнилися працівники згадуються в спеціальних доповідях керівництву організації, представляються йому, персонально вітають адміністрацією з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні така практика широкого розповсюдження ще не отримала. Публічна оцінка припускає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення в Книгу пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за професією та ін. Представники вищої ланки управління обов'язково повинні особисто брати участь в заохоченні співробітників, регулярно відвідувати підрозділи, контактувати з передовиками.

• По-п'яте, до морально-психологічним методам стимулювання відносяться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддані. Задоволеність, що виникає при їх досягненні, впливає на поведінку в східних ситуаціях в майбутньому. Цілі повинні бути ясними, зрозумілими, значущими, досить важкими, усвідомленими у контексті ситуації (так званий ефект Стаханова), спиратися на наявні вже успіхи і зв'язуватися з винагородою.

• По-шосте, морально стимулюють такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри, турбота про особисті інтереси, заохочення розумного ризику, терпимість до помилок і невдач і ін. Так, елементами стимулювання довірою є: свобода планування власне роботи, можливість самостійного вибору рішень, доступу до загальної інформації, що не має відношення до завдання, та ін. елементами стимулювання впливом можуть бути: включення до атестаційні комісії, групи з вирішення конфлікту, різні поради, журі.

• По-сьоме, надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики. І на закінчення необхідно згадати ще одну форму стимулювання, по суті, об'єднує в собі розглянуті вище. Йдеться про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву і змістовну роботу (організаційний стимул), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом потрапляння в більш високу статусну групу (моральний стимул).Однак цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних;не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку У той же час, коли вакансій мало, страх втратити роботу є достатньою, хоча й не ідеальним стимулом,забезпечує бажану продуктивність.

Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально-психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, але після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію належною мірою, тому задоволеність роботою падає.