Контрольні питання:

1. Поняття управлінського рішення.

2. Процес прийняття управлінських рішень.

3. Ефективність прийняття управлінських рішень.

4. Основні критерії управлінських рішень.

5. Фактори, які впливають на ефективність прийняття управлінських рішень.

6. Класифікація управлінських рішень.

7. Базові та необхідні критерії прийняття управлінських рішень.

8. Обставини, які знижують ефективність управлінських рішень.

9. Необхідність та важливість процесу прийняття управлінських рішень на підприємствах.

10. Методи реалізації управлінських рішень.

Тема 11. Функція мотивації як основа управлінського процесу

1. Мотиви людської діяльності.

2. Матеріальне стимулювання за допомогою заробітної плати, доплат, премій.

3. Організаційні та морально-психологічні методи стимулювання.

1. Мотиви людської діяльності

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задоволення різноманітних потреб. Під потребами розуміється його внутрішній стан, що відображає фізіологічний або психологічно дефіциту чого-небудь, що викликає відчуття дискомфорту. Остання впливає на почуття, поведінку і мислення людей. Демокріт розглядав нужду (потреба) як основну рушійну силу, яка зробила людину витонченою, виробила звичку до праці На думку Геракліта, потреби визначаються умовами життя, тому свині радіють бруду, осли воліють солому,птиці купаються в пилу і золі і т.д. Він вважав, що помірність у задоволенні потреб сприяє розвитку та вдосконаленню інтелектуальних здібностей людини. Сократ писав про те, що кожній людині властиві потреби і прагнення. Причому головне полягає не в тому, які вони, а в тому, яке місце вони займають у його житті. Людина не може вийти з-під залежності інших людей, якщо він не в змозі управляти своїми бажаннями, звичками. Люди, які не здатні приборкувати свої спонукання, є рабами тілесних пристрастей і зовнішньої дійсності.

Про потреби говорив і Арістотель. Він вважав, що прагнення завжди пов'язані з метою, в якій у формі образу або думки представлений об'єкт, що має для організму корисне або шкідливе значення. Кодільяк розумів під потребою занепокоєння, викликане відсутністю будь-чого. Експериментальне вивчення потреб почав К. Левін.

Одну з перших класифікацій потреб запропонував у 1938 р психолог Г. Муррей, висунувши ідею про їх чотирьох основних типи:

• первинні (забезпечують виживання людини) і вторинні (сприяють розвитку особистості);

• позитивні та негативні;

• явні і неявні;

• усвідомлені та неусвідомлені.

На основі цього він сформулював 37 видів потреб і показав, що у всіх людей вони одні й ті ж, тільки специфічно виражені. Потреби не можна безпосередньо побачити й виміряти. Про їх існування навколишнім можна дізнатися тільки з поведінки людей, причому найчастіше лише в певній ситуації. У світлі цього можна говорити про рефлекторних потребах, які практично неможливо «пробудити», що вселяють (вони пасивно усвідомлюються, але не впливають на поведінку) і активних, що визначають вчинки індивіда. Потрібно мати на увазі, що, хоча в кожен даний момент зазвичай домінує одна якась потреба, діяльність людини стимулюється не тільки нею, але й багатьма іншими, які часом важко ідентифікувати. За походженням потреби можуть бути вродженими і придбаними в результаті виховання. За характером бувають природними (в їжі, воді і т. п.) і соціальними (у визнанні, славі), а виходячи зі змісту - матеріальними і нематеріальними.

Виділяють три рівня задоволення потреб:

• мінімальний забезпечує виживання;

• нормальний підтримує у працівника здатність з належною віддачею трудитися (відображається у раціональне споживчому бюджеті);

• рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища.

Потреби в об'єктах демонстративного споживання, вартість яких сама стає потребою, отримали назву штучних. Для того щоб потреба запрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини (усвідомлені або неусвідомлені пориви, прагнення), які спонукають людей до активних дій, спрямованих на її задоволення. Мова може йти, наприклад, про бажання людини володіти чимось або, навпаки, уникнути такого володіння; отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він хоче зберегти, або позбавитися від нього. Потреба мотивує, якщо її задоволення падає нижче прийнятного рівня, і тоді можливість його підвищення значно збільшує ефективність праці. У той же час вдоволена потреба таку функцію втрачає. Саме мотиви, а не потреби відрізняють людей одне від одного, оскільки одна і та ж потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.

Виділяють наступні основні типи мотивів:

• мотив як внутрішньо усвідомлена потреба (інтерес), що спонукує до дій (почуття обов'язку), пов'язаних з її задоволенням;

• мотив як неусвідомлена потреба (бажання);

• мотив як інструмент задоволення потреби. Наприклад, мотивом може стати мета, якщо набуває для людини особливий сенс;

• мотив як намір, що спонукає поведінку;

• мотив як комплекс перерахованих факторів.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна і обумовлюється безліччю факторів: підлогою, віком, освітою, вихованням, рівнем добробуту, посадою, соціальним статусом, особистими цінностями, ставленням до праці та ін.

Виділяють такі типи мотивації:

• трудова (орієнтація на заробіток); Мотивація працею, як найважливіший елемент системи суспільних цінностей, формується частково до початку професійної діяльності шляхом засвоєння відповідних морально-етичних норм, а частково - в результаті особистої участі в ній. У той же час це може мати місце лише тоді, коли праця є основним джерелом отримання блага. Якщо таким служать статусні відмінності, приналежність до привілейованої соціальної групи і т. д., формуються інші мотиви поведінки людей. Реальна виробниче середовище часто призводить до трансформації трудових цінностей, зниження їх ролі, коли працівники вважають за краще менше працювати і менше отримувати. Причиною цього часто служать висока інтенсивність і погана організація праці, несприятливі соціально-гігієнічні умови його здійснення, громадські установки.

• професійна (зацікавленість у змістовній роботі, оволодінні її навичками, самовираженні);

• владна (придбання високій посаді);

• ідейна (готовність працювати заради загального блага);

• хазяйська (прагнення до самостійності, можливість примноження багатства);

• творча (пошук нового);

• колективістська, що ставить в розділ кута роботу в команді (характерний для східних культур).

Дослідження, наприклад, показали, що за умови володіння достатніми коштами 20 відсотків людей не бажають працювати ні за яких обставин. З інших 36 відсотків готові працювати у разі цікавої роботи, 36 відсотків - щоб уникнути нудьги і самотності, 14 відсотків - через острах втратити себе, 9 відсотків - тому, що робота приносить радість. Лише 12 відсотків людей в якості основного мотиву діяльності мають виключно гроші, в той час як до 45 відсотків вважають за краще їм славу, 35 відсотків - задоволеність змістом роботи, а близько 15 відсотків - влада. Класичний менеджер прагне перш за все до влади, високого соціального статусу, просуванню по службі, незалежності. У той же час у багатьох людей велике бажання знаходитися під заступництвом, тому вони не вступають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших способів поліпшити справи у них немає. Мотиваційна структура особистості досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню і зміні, наприклад у процесі виховання, що призводить і до зміни поведінки. Для успішного керівництва підлеглими необхідно хоча б у загальних рисах знати основні мотиви їхньої поведінки та способи впливу на них (розвиток бажаних, ослаблення небажаних) і можливі результати таких зусиль.