Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
лекціїї МЕНЕДЖМЕНТ.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
21.11.2018
Размер:
669.18 Кб
Скачать

2. Мотиваційний механізм

Механізм, за допомогою якого формуються умови, які спонукають людей к діяльності, отримав назву мотиваційного. Він складається з двох елементів: механізму зовнішнього цілеспрямованого стимулюючого впливу (спонукання і примусу) і механізму реалізації внутрішньої психологічної схильності до тієї чи іншої діяльності. У цілому мотивувати людей можна, використовуючи внутрішнє спонукання;зовнішнє спонукання; зовнішнє примус.

З урахуванням цього можна говорити про кілька стратегіях мотивації людей:

  • стратегії, заснованої, з одного боку, на внутрішньому спонуканні (схильності, бажання) до певних дій, а з іншого - на зовнішньому спонуканні і примусі. Вона характерна, наприклад,для Німеччини і сучасної Росії;

  • стратегії, заснованої на зовнішніх спонуканні і примусі,тобто використанні тільки стимулювання в обох його формах (позитивної та негативної). Вона була характерна для більшості західних країн першої половини XX століття;

  • стратегії, заснованої виключно на примусі (зовнішній негативні й механізм мотивації). Ця модель характерна для підневільної праці;

  • стратегії, заснованої виключно на внутрішньому і зовнішньому спонуканні, що використовує позитивний механізм мотивації. Така стратегія характерна для фірм Японії;

  • стратегії, заснованої на внутрішньому спонуканні і примусі, коли застосовувався внутрішній позитивний і негативний зовнішній мотиваційний механізм. Це було властиво економіці СРСР. При створенні мотиваційного механізму необхідно враховувати тип людини (примітивний, економічний, соціальний,духовний та ін.).

Принципами побудови мотиваційного механізму вважаються:

  • ув'язка зі структурою та ступенем значущості цілей діяльності;

  • простота, зрозумілість,справедливість;

  • наявність необхідних умов реалізації;

  • можливість коректування;

  • спрямованість як на підтримку створення нового, так і на його ухвалення;

  • раціональність, взаємозв'язок елементів при їх відособленості (елементи мотиваційного механізму повинні мати різну тривалість життєвого циклу, аж до вічної).

Крім потреб і мотивів, мотиваційний механізм включає:

  • домагання - бажаний рівень задоволення потреб. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, то швидше за все потреби не перетворюються в мотиви;

  • очікування - оцінку особистістю вірогідності настання події, яка конкретизує домагання стосовно ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати певні наслідки. Очікування і домагання потрібно ретельно враховувати, щоб вони не стали демотивувальним фактором;

  • установки - психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших вчинків в конкретній ситуації;На основі установок люди діють спокійніше, швидше, сумлінніше, витрачають менше сил, краще засвоюють завдання і знання. Підібравши людини із заданим рівнем внутрішніх установок, можна домогтися бажаного поведінки.

  • оцінки - характеристики ступеня можливого досягнення результату, або задоволення потреб;

  • стимули (лат. stimulus - загострена палиця, якою в Стародавньому Римі поганяли тварин) - блага, можливості та ін., Що знаходяться поза суб'єкта, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо це не вимагає неможливих дій.

Дія механізму мотивації виглядає приблизно таким чином:

  • виникнення потреб;

  • сприйняття імпульсів, що йдуть від них;

  • аналіз ситуації з урахуванням очікувань, домагань, стимулів (останні можуть при цьому відхилятися або прийматися);

  • актуалізація (включення) мотивів;Цей процес може відбуватися або автоматично, на основі встановлення, або шляхом раціональної оцінки (свідомий аналіз міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з потребами особистості, її цінностями, необхідними витратами, ситуацією, можливостями, перспективами та ін.).В результаті відбуваються відбір та актуалізація частині мотивів, а інші консервуються або відторгаються.

  • формування певного стану особистості (вмотивованості), що обумовлює потрібну інтенсивність її дій (ступінь мотивації визначається актуальністю тієї чи іншої потреби, можливістю її реалізації, емоційним супроводом, силою мотиву);

  • визначення і здійснення конкретних дій.

Стимулювання (стимулюючу дію) являє собою процес застосування стимулів, які покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки. Це досягається шляхом обмеження або, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб. Люди свідомо оцінюють можливі варіанти дій і з урахуванням стимулів намагаються вибрати найкоротший шлях до бажаного результату, у тому числі жертвуючи заради отримання благ здоров'ям. Оскільки стимули впливають на поведінку людини, вони є предметом маніпуляції з боку.

Стимулювання виконує наступні основні функції:

  • економічну - сприяє підвищенню ефективності виробництва;

  • моральну - створює необхідну морально-психологічний клімат;

  • соціальну - формує доходи і витрати працівників.

Принципами стимулювання є:

  • комплексність, що припускає оптимальне поєднання всіх його видів;

  • індивідуалізований підхід;

  • зрозумілість;

  • відчутність;

  • постійний пошук нових методів;

  • використання поряд зі стимулами антистимулом, що знижують зацікавленість в отриманні результату.

Досвід показує, що чим частіше має місце стимулювання, тим частіше будуть повторюватися потрібні дії, а вплив стимулів тим сильніше, чим коротше період часу їх дії, чим більше людина має потребу у відповідних благах. Стимулювання може бути актуальним (поточним), яке здійснюється за допомогою заробітної плати, і перспективним (за допомогою умов для кар'єри, участі у власності).Остання ефективніше при великих цілях, що стоять перед людиною, високої ймовірності їх досягнення, наявність у нього терпіння, цілеспрямованості. Виділяють два варіанти стимулювання - м'який і жорсткий.

Жорстке стимулювання передбачає примушення людей до певних дій і ґрунтується на певному ціннісному мінімумі (страхові). Його прикладом служать відрядна заробітна плата або оплата за кінцевий результат (його можна не отримати), відсутність соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм) та ін. Подібне стимулювання не замінює адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його мета - не взагалі спонукати до роботи, а примусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями.

Легке стимулювання засноване на спонуканні до діяльності відповідно до ціннісного максимуму. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій), який в Росії найчастіше сьогодні означає більше, ніж грошова заробітна плата. Ідеальний варіант мотиваційного механізму передбачає, що внутрішні спонукання (бажання) повинні були першими по відношенню до зовнішніх позитивним мотивів (спонуканню), а ті, у свою чергу, мати пріоритет перед зовнішніми негативними мотивами (примусом).Стимулювання може мати диференційований (один стимул впливає на багато аспектів діяльності, але по-різному) і недиференційований (кожна мета вимагає спеціального стимулювання) ефект.

Потрібно мати на увазі, що мотивація в силу її індивідуальності об'єктивно носить конкурентний характер, бо допомагає кожному максимізувати особистий успіх, домогтися переваги. У той же час необхідно відзначити, що між стимулюванням та діяльністю людини немає однозначної зв'язку, тому що тут є багато випадковостей її суб'єктивних обставин, таких, наприклад, як настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб. У людей підвищується вмотивованість, якщо вони мають чітке уявлення про завдання, відповідають вимогам роботи, отримують підтримку колективу, можливість навчання, керівник надає їм допомогу, проявляє інтерес і повагу до їхньої особистості, надає право діяти самостійно,успіхи отримують належне визнання, застосовуються різні стимули,так як одні й ті ж набридають.

Економічні стимули пов'язані з додатковими вигодами, які люди отримують в результаті виконання пред'являються ним вимог. Вигоди ці можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, які полегшують отримання прямих (вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці). Але суто економічний підхід до стимулювання хибний, бо принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього направлені:

  • прагнення до благодійності;

  • ефект насичення потреб (навіть престижність споживання стимулює лише до певних меж);

  • суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, зокрема грошей;

  • психологія колективних дій;

  • неможливість досягти за допомогою грошей багатьох важливих цілей (наприклад, в особистому житті та ін.). Навпаки, часто заради цього доводиться жертвувати матеріальною вигодою;

  • ірраціональність поведінки людини, що знаходиться під впливом звичок і підсвідомих механізмів, наприклад внутрішнім неприйняттям ризику;

  • нелінійність залежності величини винагороди, рівня продуктивності і домагань індивіда.

Спочатку домагання ростуть, бо в першу чергу оцінюється неодержані доходи, який можна заробити, особливо якщо він великий. Але в міру його подальшого збільшення індивід починає звертати увагу вже на одержуване винагороду, достатня величина якого знижує його домагання. Тому з часом значення грошей як засобу мотивації падає, і економічне стимулювання не дає очікуваного ефекту.

До видів економічного стимулювання найманих працівників відносяться: різні форми і системи заробітної плати, додаткові виплати та пільги. Їх функціями є залучення та закріплення співробітників, підвищення ефективності їх роботи.

Загальними принципами винагороди є:

  • неухильне зростання номінальної та реальної її величини з підвищенням продуктивності праці працівників;

  • економічна (відповідність особистому внеску) і психологічна обґрунтованість рівня справедливості (буває внутрішньої, що означає відповідність заробітної плати кількістю та якістю праці, внеску в кінцевий результат, і зовнішньої, що передбачає рівну винагороду за рівну працю);

  • зміна співвідношення постійної і змінної частини винагороди залежно від ситуації;

  • використання його передових форм і систем (наприклад, участі у прибутках);

  • чіткість і зрозумілість критеріїв визначення рівня оплати праці (вони не повинні бути граничними і про їх зміни завчасно повідомляється);

  • інформування про джерела коштів на оплату праці;

  • закріплення рівня заробітної плати в договорі (це зобов'язує суб'єкта сприймати її як нормальну, оскільки він прийняв участь у визначенні та погодився з цим).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]