4.2. Организация оплаты труда на предприятии
В экономической системе смешанного типа с различными формами собственности организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии.
Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в роли собственника, защитника интересов наемных работников и в роли гаранта соблюдения норм трудового законодательства Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников.
Минимальная заработная плата - один из основных элементов государственного регулирования. Она представляет собой законодательно установленный размер оплаты за выполнение простой, неквалифицированной работы, который устанавливается с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета, общего уровня средней заработной платы, производительности труда, уровня занятости и др.
К государственным нормам и гарантиям относятся также нормы оплаты труда за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни; за время простоя и продукцию, которая оказалась браком не по вине работника.
Договорное регулирование оплаты труда наемных работников основывается на заключении тарифных соглашений, которые представляют собой договор между представителями сторон, формируемый в процессе переговоров. Тарифное соглашение может быть трех типов: межотраслевое (генеральное тарифное соглашение), отраслевое, либо региональное и производственное, являющееся частью коллективного договора.
Система организации оплаты труда на предприятии состоит из четырех блоков: тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда и премирование (мотивация).
Тарифная система– это совокупность элементов, при помощи которых устанавливается дифференциация в оплате труда различных групп работников в зависимости от условий и сложности труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности. Она состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих, а также квалификационного справочника должностей служащих.
Тарифная сеткапредставляет собой шкалу соотношений в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ.Тарифная ставкаопределяет величину заработной платы различных групп рабочих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифный коэффициентпоказывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) выше оплаты труда рабочего первого разряда. В тарифной сетке указывается число тарифных разрядов, темпы абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов, соотношение низшего и высшего тарифных разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда определяется на уровне государственной гарантии минимального размера заработной платы.
В планово-экономической
работе на предприятии используются
средние величины тарифного разряда
тарифного коэффициента. Средний тарифный
разряд определяется отношением сумм
произведений количества работников на
номер разряда к суммарному количеству
работников. Средний тарифный коэффициент
определяется аналогичным образом.
Тарифная система дополняется надбавками и доплатами к тарифным ставкам, учитывающими совмещение профессий и должностей, выполнение дополнительных объемов работ с меньшей численностью, многостаночное обслуживание, более высокое профессиональное мастерство, работу в многосменном режиме.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ, выполняемых рабочими соответствующих специальностей и требования к техническим, общим знаниям и производственным навыкам, которым должен отвечать рабочий данного квалификационного уровня.
Следующим элементом в системе организации оплаты труда является нормирование труда, которое заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени на выполнение трудовых процессов. Нормавремени– время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Она определяет необходимые затраты времени одного работника или группы на выполнение единицы работы, т.е. это трудоемкость работы в человеко-часах или нормо-часах.
Норма времени включает штучное время и подготовительно-заключительное время. Штучное время – это время, затрачиваемое непосредственно на изготовление единицы продукции (операции). Подготовительно заключительное время – время, которое рабочий затрачивает на изучение чертежа, наладку оборудования, установку и снятие приспособлений, сдачу деталей в цеховую кладовую или продукции на склад.
Другой величиной, связанной с нормой времени является норма выработки. Это нормативное количество продукции или операций, которое должен произвести (выполнить) рабочий соответствующей квалификации за единицу времени. Произведение нормы времени на норму выработки равно единице. Следовательно, норма времени, и норма выработки связаны обратно пропорциональной зависимостью.
На предприятиях всех форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда – сдельная и повременная. Присдельной -оплата осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Приповременнойформе – за фактически отработанное время. Каждая из форм оплаты труда имеет определенную область применения. Сдельную оплату целесообразно применять, если существуют следующие условия:
можно установить четкие количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ.
Применение сдельной оплаты может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.
Повременную оплату труда эффективно применять, если на производстве преобладают следующие условия:
отсутствует возможность увеличения объема выпускаемой продукции;
производственный процесс жестко регламентирован технологическими требованиями;
рабочий выполняет наблюдение и контроль над ходом технологического процесса;
преобладает поточный метод производства со строго заданным ритмом;
производство носит прецизионный характер и жесткие требования к качеству продукции.
На предприятиях на базе сдельной формы оплаты труда применяются различные ее модификации, получившие название систем сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно- сдельная, аккордно-сдельная и сдельно-прогрессивная.
Системами повременной оплаты являются такие как: простая повременная, повременно-премиальная и повременно- премиальная с нормированным заданием.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, под которыми понимается абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Одним из главных недостатков тарифных систем оплаты труда является их жесткость, наличие тенденций к уравниловке, наличие противоречий между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Эти недостатки в определенной степени исключаются при применении бестарифной системыоплаты труда. Для этого на предприятии разрабатываются квалификационные коэффициенты, отражающие соотношения в оплате труда в зависимости от должности. Определяется общая сумма, заработанная всем коллективом для оплаты труда. Затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам и отработанному каждым работником времени. Таким образом, главная сущность бестарифной системы оплаты труда заключается в распределении коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда разной сложности.
Системы премированияможно классифицировать следующим образом:
а) по объекту стимулирования- индивидуальные и коллективные;
б) по количеству показателей, улучшение которых стимулируется – простые и сложные;
в) по характеру роста поощрительных выплат – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.
Индивидуальное премирование эффективно в том случае, если технология и организация производства дают возможность учета трудового вклада каждого отдельного работника, независимо от других. Премия начисляется на основную заработную плату по профессиям и видам работ в зависимости от индивидуальных результатов работы.
Цель коллективного премирования – заинтересовать работника в общих результатах работы бригады, участка цеха. Для этого устанавливаются показатели, выполнение которых предполагает начисление премии на основную заработную плату бригады, участка, цеха. Затем начисленная коллективная премия распределяется между работниками с учетом их личного вклада,, определяемого отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ).
В качестве показателей, за выполнение которых выплачивается премия, могут быть приняты для работников основного производства такие как:
-увеличение количества продукции, сданной с первого предъявления, сокращение случаев возвращения некачественной продукции, рекламаций, повышение сортности продукции, снижение количества бракованных изделий. Таким образом, стимулируется повышение качества продукции, работ, услуг;
-для улучшения использования оборудования, ускорения освоения новой техники – повышение коэффициента загрузки действующих и новых машин, сокращение сроков освоения новой техники и технологии, сокращение эксплуатационных затрат;
-для экономии материальных затрат целесообразно устанавливать премию за уменьшение отходов, экономию прямых материальных затрат;
чтобы стимулировать повышение производительности труда целесообразно премировать за каждый процент роста выработки, снижение трудоемкости и др.
Размер премии должен предусматривать более высокое вознаграждение за труд более высокой интенсивности.
Для премирования работников вспомогательного и обслуживающего хозяйства используются показатели, непосредственно характеризующие уровень качества их работы: повышение коэффициента безотказности (уменьшение потока отказов) работы оборудования после ремонта и наладки, повышение интегрального коэффициента использования работы оборудования, увеличение длительности межремонтного цикла, бесперебойное обслуживание рабочих мест энергией, топливом, инструментами и оснасткой и т.д.
В странах с развитой рыночной экономикой широко распространено использование тарифной системы, учитывающей сложность работы, условия труда, степень важности работы. Применяется единая тарифная сетка, гибкий тариф, паевая тарифная система и т.п. Например, в Италии число разрядов в тарифной сетке может колебаться от шести до одиннадцати по различным отраслям промышленности.
В отдельных фирмах могут дополнительно вводиться промежуточные разряды. В американской автомобильной корпорации «Форд моторс» используется 23-разрядная сетка, а в угольной промышленности Франции для классификации уровней оплаты труда работников принята 22-разрядная тарифная сетка. В Японии до 1970 г. использовалась тарифная система, связанная с возрастом и стажем работы на предприятии. Теперь же большинство фирм использует дополнительно и трудовую ставку, зависящую от квалификации работника.
Преимущественно используется почасовая форма оплаты труда, что объясняется высоким уровнем механизации и автоматизации производства. Заработная плата по тарифной ставке выплачивается за отработанное время при условии выполнения заданного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда. Как повременная, так и менее распространенная сдельная формы оплаты труда, имеют различные системы премирования, ориентированные преимущественно на качественные показатели работы.
На некоторых зарубежных предприятиях заработная плата состоит из трех частей. Первая часть учитывает состав выполняемых обязанностей и выплачивается в равном размере всем, у кого они одинаковы. Другая часть учитывает время работы на предприятии и темпы инфляции. Третья часть заработной платы выплачивается за индивидуальные результаты работы и по величине может превосходить первые две.
За рубежом широко распространены системы материального стимулирования в форме участия в прибыли предприятия, основанные на разделении между работниками и предприятием дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и качества продукции. Наиболее известными из них являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Перваяосновывается на распределении между работниками и компанией экономии затрат на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда. Она направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к росту заработной платы. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях, в цехах или участках, где значительный удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и высокая трудоемкость ее изготовления.
По системе Ракерана предприятии формируется премиальный фонд в зависимости от увеличения условно- чистой продукции в расчете на 1 доллар заработной платы. Повышение производительности труда стимулируется, если происходит снижение доли заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» как средняя величина доли заработной платы в условно-чистой продукции (УЧП) за ряд лет. Фактический объем УЧП умножается на «стандарт Ракера» и из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Таким образом полученная разница показывает часть прибыли, полученную предприятием за счет повышения эффективности производства. Эта система целесообразна для капиталоемких отраслей, в которых рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда.
В системе Ипрошеаропределяется базовый норматив трудоемкости на единицу продукции. Премирование из прибыли осуществляется только при наличии экономии фонда оплаты труда, достигнутой за счет снижения трудоемкости по сравнению с нормативной величиной. Норматив затрат труда периодически пересматривается в связи с изменениями технико-технологической базы и совершенствованием организации производства и труда.