9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях світу в 90-х роках стали характерними такі тенденції:

• збільшення масштабів застосування систем змінної заробіт­ної плати і зростання змінної частини у загальному доході співро­бітника;

• зростання масштабів застосування групових, або колектив­них, форм заробітної плати;

• широке розповсюдження систем оплати за знання і компе­тенцію;

• розвиток гнучких систем пільг.

Водночас простежуються дві особливості:

• нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісня­ють повністю традиційні системи, а лише доповнюють їх;

• сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі категорії чи підрозділи.

Системи змінної заробітної плати

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа — це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система викорис­товується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надхо­дження коштів за контрактом на рахунок організації, яка про­дає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з по­верненням дебіторської заборгованості і в умовах високої ін­фляції.

Широко можуть застосовуватися премії — додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підроз­діл компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розпо­діл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колек­тивному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робо­чу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного премію­вання, подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зрос­тання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори.

План „Імпрошейр”. Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю тру­домісткості кожного виду продукції, що випускається. Показни­ком преміювання с зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця систе­ма колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представ­лена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями при­дбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачує­ться раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величи­ни; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання кур­су акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.