- •1.Соц-екон-на суть праці і ств. Особл-і праці і ств як об’єкта.
- •2.Еволюція та суч трансформації напряму наук досліджень соц-о-трудових проблем
- •3.Зміст і хар-ер праці. Особл змісту і хар-ру праці в умов постіндустр-о розв ек-ки
- •4.Системна класифік-ія праці(п-і): ознаки, види та їх особлив-і
- •5.Опис роботи згідно міжнар-ої прак-и: зміст та сфера застосув-я
- •6.Зміст та практ-е знач-я аналізу роботи
- •8.Сутність та зміст ств
- •13.Методи регулюв-я ств
- •7.Мета, завд-я, об’єкт, суб’єкти управл-я працею на підпр-ві (в організ-ії). Сутн-ь суч типу управління працею (уп)
- •11.Характеристики предмета ств
- •10.Рівні ств
- •12.Національні моделі ств
- •26.Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •14.Критерії оцін-я рівня розвитку ств
- •15.Роль і ф-ції держави як суб’єкта соціально-трудових відносин.
- •30.Труд. Потенціал (тп).
- •16.Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку ств
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18.Сутність та форми соціального партнерства.
- •35.Важкість праці (вп).
- •19.Генеральна угода в регулюванні ств: призначення, структура, зміст, сторони укладання.
- •20.Галузева угода: призначення, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір.
- •22.Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •39.Стат. Індикатори якості праці (яп), що використ-ся для забезп-ня міжнар. Зіставлень.
- •23.Гнучкість і жорсткість ринку праці: сутність та критерії.
- •37.Суть та ознаки складності праці (сп).
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •27.Фактори диференціації допомоги по безробіттю.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •38.Якість праці (яп): суть, підходи.
- •28.Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29.Клас-ція населення: ознаки, значення.
- •31.Механізм упр-ня труд. Потенціалом (тп): суть та складові.
- •32.Людський капітал (лк): еволюція підходів, сучасне розуміння.
- •33.Індекс людського розвитку (ілр).
- •34.Конкурентоспроможність (кс) прац-ка.
- •40.Концепт. Підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці (ЕфП).
- •41.Продуктивність та пп: суть, значення, рівні та оцінювання.
- •42.Хар-ка методів вимірювання пп.
- •36.Суть, чинники та визначення напруженості праці (нп).
- •43. Фактори (ф-ри) та резерви (р-ви) пп: сутність, види, методи оцін-ня.
- •47. Робоче місце (рм). Орг-ція та обслуговування рм.
- •44. Програми упр-ня пп: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст орг-ції праці. Основні складові процесу орг-ції праці на п-ві.
- •46. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •48. Умови введ-ня, проект-ня, упровадь-ня та соц-екон зн-ня суміщ-ня професій (сп).
- •49. Цілі, завдання та зміст атестації (а) робочих місць.
- •50. Фактори, що визначають умови праці на п-ві.
- •51. Проектування раціон-х режимів праці та відпочинку.
- •52. Алгоритм проведення комплексного аналізу орг-ції праці на п-ві.
- •53. Показники соц-екон ефективності заходів щодо вдоскон-ня орг-ції праці та їх розрах.
- •54. Суть та алгоритм раціонал-ції трудових процесів (тп) на п-ві.
- •55. Зміст аналізу трудових процесів.
- •56. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •57.Суть і ф-ії норм-ня праці(нп).
- •58.Норма часу. Методи визнач-я тривал-і елементів нч.
- •60.Стр-ра ставки з/п як ціни робочої сили на ринку праці.
- •59.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •61.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародною класифікацією.
- •65.Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор з/п.
- •69.Договірне регулювання(др) зарплати як ключова компонента соціального партнерства.
- •67.Система держ. Регулювання з/п.
- •68.Мінімальна з/п як держ-а соц-на гарантія.Регламент-а і факт-а мінім-на з/п(мзп).
- •77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •70.Тарифна сис-ма оплати праці.
- •71.Тарифне нормування з/п: призначення та зміст.
- •78.Єдина тар.Сітка
- •72.Нормативно-правові та метод-і засади розрахунку місячної тарифної ставки (мтс) працівника 1-го розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •86.Види, умови признач. Та розміри надбавок.
- •74.Середній тар.Коеф-т, середній тар.Розряд, середня тар.Ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера викор-ня.
- •76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проект-ні основної з/п.
- •75.Схеми посадових окладів. Чинники дифер-ії міжкваліф-х співвідн-нь у пос. Окладах.
- •79.Форми оплати праці
- •80.Системи почасової оплати праці.
- •81.Системи відрядної оплати праці: класиф-ія та сутність.
- •85.Доплати та надбавки у складі з/п: сутність та відмінність від тарифу.
- •82.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті прац
- •83.Заг. Вимоги до орг-ції прем-ня.
- •89.Методи планування пп.
- •90.Аналіз та планування труд-сті виробничої програми.
- •84.Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87.Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88.Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства.
- •93.Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •91.Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення.
- •92.Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •94.Алгоритм аналізу викор-ня ф з/п.
- •95.Алгоритм аналізу середньої з/п.
- •96.Моніторинг ст сфери.
- •97.Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
- •98.Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
29.Клас-ція населення: ознаки, значення.
Нас-ня - це сукупність людей, що прож на певній території, всі люди незалежно від їх харак-тик. Ознаки клас-ції: вік, стать, освіта, професіоналізм, характер діял-сті. 1)За міжнар. орг-цією праці все нас-ня від 15 до 70 р поділ-ся на: екон-но активне (частина нас-ня, яка пропонує свою працю для вир-ва товарів і надання різних послуг. Це: зайняті і безробітні, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати, а також безоплатно працюючі члени домаш-го госп-ва, зайняті в особистому підсобному сіл. госп-ві, тимчасово відсутні на роботі.), екон. неак-не (частина нас-ня, яка не входить до складу ресурсів праці: учні, студенти, курсанти; особи, які одержують пенсію за віком, на пільгових умовах, у зв'язку з інвалідністю; ос., зайняті веденням домаш. госп-ва, доглядом за дітьми, хворими; ос., які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерел доходу) і нас-ня молодше 15 і старше 70 років. 2)За традиц. методикою: трудові ресурси (працездатне населення в працездатному віці + прац-чі підлітки + прац. інваліди + прац. пенсіонери – непрац. пільгові пенс-ри), не належить до труд. ресурсів (діти, непрац. пенс-ри, в тому числі пільгові, підлітки, інваліди). Значення: нас-ня є джерелом формув-ня трудових рес-сів, носієм певних екон. відносин і споживачем, що формує попит.
31.Механізм упр-ня труд. Потенціалом (тп): суть та складові.
ТП -сукупність кількісних і якісних хар-тик, здібностей і можливостей трудоактивного нас-ня, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Є 2 шляхи забезпечення якості ТП: 1)заміна персоналу на працівників, що мають вищий рівень освіти та професійної підготовки –проте це дуже нераціонально; 2)постійне підвищення кваліф-ції прац-ків через систему безперервного навчання. Високі темпи НТП обумовлюють швидше старіння знань, тому постає потреба у внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя прац-ків підп-в підвищує ефективність упр-ня ТП. Механізм управ-ня ТП реалізується в рамках довічного найму або тривалої кар’єри прац-ка. Прац-ки залучаються до різних творчих груп, беруть участь у вирішенні проблем соц.-трудового хар-ру. Добре зарекомендованою формою упр-ня стали «гуртки якості», які покликані розробляти пропозиції щодо вдосконалення технолог-х процесів, підвищення продукт-сті праці, зниження витрат. Також використовується розгалужена система пільг для постійних прац-ків.
32.Людський капітал (лк): еволюція підходів, сучасне розуміння.
ЛК -набута інвестиційним шляхом сукупність якостей людини (природжених здібностей, заг. спец. освіти, професійного досвіду, творчого потенціалу, фізичного і морально-психолог-го здоров'я), які визначають продуктивність і можуть бути використані для отримання доходу особи, сім'ї , під-ва або сусп-ва. Еволюція: 1)Петті першим висловив ідею про те, що люди з їх вир-ми здібностями являють собою багатство. 2)Для екон. науки ХІХ –поч. ХХ ст. досить характерними є спроби вчених Шульца і Беккера трактувати людину або її знання і здібності до праці як капітал. 3)Прихильники теорії 3 факторів вир-ва (Ліст, Маршалл, Мілль, Рошер) беззаперечно відкидають ідею включення людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу людські знання і здібності до праці. 4)Внесок у розвиток теорії ЛК зробили Денісон, Солоу, Кузнець, Фішер, Лукас та ін. економісти, соціологи та історики. 5)Людський капітал, за С.Кузнецом, є головною домінантою стабільного зростання економік країн, що розвиваються. 6)На думку Фішера, людина, як і інші корисні матер. об’єкти, входить до складу капіталу. ЛК включає вроджені здібності і талант, а також утворення і придбану кваліфікацію. Теорія капіталу Фішера стала основою для виникнення різноманітних альтернативних концепцій ЛК. Їх автори зараз включають до поняття ЛК не лише знання та вміння людей, не лише їх здатність до праці, а й фізичні, психологічні, світоглядні, суспільні, культурні якості та здібності. В наш час ЛК -головний фактор формування і розвитку інноваційної економіки і економіки знань, як наступного вищого етапу розвитку.