- •1.Соц-екон-на суть праці і ств. Особл-і праці і ств як об’єкта.
- •2.Еволюція та суч трансформації напряму наук досліджень соц-о-трудових проблем
- •3.Зміст і хар-ер праці. Особл змісту і хар-ру праці в умов постіндустр-о розв ек-ки
- •4.Системна класифік-ія праці(п-і): ознаки, види та їх особлив-і
- •5.Опис роботи згідно міжнар-ої прак-и: зміст та сфера застосув-я
- •6.Зміст та практ-е знач-я аналізу роботи
- •8.Сутність та зміст ств
- •13.Методи регулюв-я ств
- •7.Мета, завд-я, об’єкт, суб’єкти управл-я працею на підпр-ві (в організ-ії). Сутн-ь суч типу управління працею (уп)
- •11.Характеристики предмета ств
- •10.Рівні ств
- •12.Національні моделі ств
- •26.Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •14.Критерії оцін-я рівня розвитку ств
- •15.Роль і ф-ції держави як суб’єкта соціально-трудових відносин.
- •30.Труд. Потенціал (тп).
- •16.Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку ств
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18.Сутність та форми соціального партнерства.
- •35.Важкість праці (вп).
- •19.Генеральна угода в регулюванні ств: призначення, структура, зміст, сторони укладання.
- •20.Галузева угода: призначення, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір.
- •22.Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •39.Стат. Індикатори якості праці (яп), що використ-ся для забезп-ня міжнар. Зіставлень.
- •23.Гнучкість і жорсткість ринку праці: сутність та критерії.
- •37.Суть та ознаки складності праці (сп).
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •27.Фактори диференціації допомоги по безробіттю.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •38.Якість праці (яп): суть, підходи.
- •28.Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29.Клас-ція населення: ознаки, значення.
- •31.Механізм упр-ня труд. Потенціалом (тп): суть та складові.
- •32.Людський капітал (лк): еволюція підходів, сучасне розуміння.
- •33.Індекс людського розвитку (ілр).
- •34.Конкурентоспроможність (кс) прац-ка.
- •40.Концепт. Підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці (ЕфП).
- •41.Продуктивність та пп: суть, значення, рівні та оцінювання.
- •42.Хар-ка методів вимірювання пп.
- •36.Суть, чинники та визначення напруженості праці (нп).
- •43. Фактори (ф-ри) та резерви (р-ви) пп: сутність, види, методи оцін-ня.
- •47. Робоче місце (рм). Орг-ція та обслуговування рм.
- •44. Програми упр-ня пп: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст орг-ції праці. Основні складові процесу орг-ції праці на п-ві.
- •46. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •48. Умови введ-ня, проект-ня, упровадь-ня та соц-екон зн-ня суміщ-ня професій (сп).
- •49. Цілі, завдання та зміст атестації (а) робочих місць.
- •50. Фактори, що визначають умови праці на п-ві.
- •51. Проектування раціон-х режимів праці та відпочинку.
- •52. Алгоритм проведення комплексного аналізу орг-ції праці на п-ві.
- •53. Показники соц-екон ефективності заходів щодо вдоскон-ня орг-ції праці та їх розрах.
- •54. Суть та алгоритм раціонал-ції трудових процесів (тп) на п-ві.
- •55. Зміст аналізу трудових процесів.
- •56. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •57.Суть і ф-ії норм-ня праці(нп).
- •58.Норма часу. Методи визнач-я тривал-і елементів нч.
- •60.Стр-ра ставки з/п як ціни робочої сили на ринку праці.
- •59.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •61.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародною класифікацією.
- •65.Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор з/п.
- •69.Договірне регулювання(др) зарплати як ключова компонента соціального партнерства.
- •67.Система держ. Регулювання з/п.
- •68.Мінімальна з/п як держ-а соц-на гарантія.Регламент-а і факт-а мінім-на з/п(мзп).
- •77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •70.Тарифна сис-ма оплати праці.
- •71.Тарифне нормування з/п: призначення та зміст.
- •78.Єдина тар.Сітка
- •72.Нормативно-правові та метод-і засади розрахунку місячної тарифної ставки (мтс) працівника 1-го розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •86.Види, умови признач. Та розміри надбавок.
- •74.Середній тар.Коеф-т, середній тар.Розряд, середня тар.Ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера викор-ня.
- •76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проект-ні основної з/п.
- •75.Схеми посадових окладів. Чинники дифер-ії міжкваліф-х співвідн-нь у пос. Окладах.
- •79.Форми оплати праці
- •80.Системи почасової оплати праці.
- •81.Системи відрядної оплати праці: класиф-ія та сутність.
- •85.Доплати та надбавки у складі з/п: сутність та відмінність від тарифу.
- •82.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті прац
- •83.Заг. Вимоги до орг-ції прем-ня.
- •89.Методи планування пп.
- •90.Аналіз та планування труд-сті виробничої програми.
- •84.Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87.Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88.Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства.
- •93.Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •91.Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення.
- •92.Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •94.Алгоритм аналізу викор-ня ф з/п.
- •95.Алгоритм аналізу середньої з/п.
- •96.Моніторинг ст сфери.
- •97.Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
- •98.Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
85.Доплати та надбавки у складі з/п: сутність та відмінність від тарифу.
Доплати та надбавки - це самостійний елемент з/п з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є екон та соц доцільність і фін можливості підпр-ва. Надбавки пов’язані з якістю роботи конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найсуттєвішими є надбавки: -за високу професійну майстерність робітників; -за високі досягнення в праці службовців; -за вислугу років; -за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; -за знання й викор-ня в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за ознакою сфери трудової діял-ті: -доплати, які не залежать від сфери трудової діял-ті; -доплати, що застос-ся тільки в певних сферах прикладання праці. До 1ої групи належать доплати: -за роботу в понаднормовий час; -за роботу у вихідні і святкові дні; -особам, які не досягли 18 років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи; -робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами; -за час простою не з вини працівника; -у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника. Відмінності від тарифу: -необов’язковість, -рухомість, -непостійність.
82.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті прац
Система грейдування -по суті форм-ня тарифікатора посад. Грейди - це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії, кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цим критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. Процедура грейдування доповнює процедуру тарифікації. Процедура грейдування - практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби підпр-ва у диференціації постійної частини з/п. Процедура грейдування здебільшого викор-ся для оцінювання посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Етапи грейдового оцінювання посад і робочих місць: 1.Опис посад; 2.Визначення цінності посад: аналітичні методи (факторний, балового оцінювання);неаналітичні методи (ранжирування, класифікації, парних порівнянь); 3.Побудова грейдів.
83.Заг. Вимоги до орг-ції прем-ня.
Преміювання виконує ф-ії забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці. Загальні вимоги до організації преміювання працівників: 1.у преміальній системі важливо розподілити навантаження між умовами і показниками преміювання. Умови й показники преміювання мають поділятися на основні та додаткові. 2.необхідно відповідально та зважено підходити до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головне є те, щоб вони відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, і те, щоб вони реально залежали від трудових зусиль певного колективу або працівника. 3.к-сть показників і умов преміювання має бути обмеженою. 4.показники і умови преміювання не повинні суперечити один одному. 5.необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії. 6.для посилення мотиваційного потенціалу системи преміювання слід ураховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода. 7.до переліку працівників, яких належить преміювати, слід внести тільки тих, які можуть своїми зусиллями вплинути на підтримання досягнутих показників преміювання. 8.під час проект-ня такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання, слід ураховувати особл-ті організації вир-ва та праці, характер показників преміювання.