Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы финансового менеджмента в экономике предприятия. Учебное пособие
.pdf
9.2.5. Виды бестарифных систем оплаты труда
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты труда, такие как:
собственно бестарифная система; –
система плавающих окладов; –
система оплаты труда на комиссионной основе. –
Бестарифная система
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Применять такую систему можно в полной мере только
там, где имеются условия для общей заинтересованности и ответственного
отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо
работающие сотрудники будут страдать от небрежного отношения к делу
недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять руководителям, так как
многие решения в этом случае принимаются коллективным способом, при
этом важен единый моральный настрой в коллективе. Следовательно, подобную систему оплаты труда можно применять в относительно небольших
коллективах с устойчивым составом работников.
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не
устанавливается. Этим уровнем и руководствуются при распределении денежного вознаграждения.
Система плавающих окладов
В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы
и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются
(или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке
работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и его хорошее качество, так как при ухудшении
этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.
201
Данная система оплаты труда удобна для оплаты работников, об-
служивающих оборудование (наладчиков, сменных инженеров и т.п.).
При этой системе оплата труда руководителей может быть сформирована с учетом фактической прибыли за отчетный период, что также
имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе
Данная система применяется в основном для сотрудников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. При этом оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие
от реализации продукции или услуги, производимой этим работником.
9.2.6. Заработная плата в странах с развитой рыночной
экономикой
В странах с развитой рыночной экономикой при оплате труда вы-
деляют две части заработной платы:
– базовую (фиксированный оклад или оплата по тарифу);
– переменную (участие в прибылях).
Размер базовой оплаты зависит от занимаемой должности, стажа
работы на предприятии, качества работы сотрудника.
При участии сотрудников в прибыли предприятия (кроме получения
дивидендов по приобретенным акциям) между работниками делится
чаще всего лишь та дополнительная прибыль, которая получена в результате повышения производительности труда и качества продукции.
Используются три системы участия работников в прибыли:
1. Распределение между работниками и предприятием экономии издержек на заработной плате, полученной в результате повышения выработки одного работника. Распределение происходит в отношении 1:3.
Одна часть – предприятию, три части – работникам, в зависимости от
трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
2. Премирование работников за увеличение объема условно-чистой
продукции (валовая продукция за вычетом материальных затрат) в
расчете на единицу заработной платы.
3. Премирование работников за экономию рабочего времени (в
человеко-часах), затраченного на выпуск заданного объема продукции.
В зарубежных странах применяются различные модификации
традиционных форм сдельной и повременной оплаты труда [38].
202
В частности, известная в США система Ганнта представляет собой
комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В этой системе предусматриваются следующие условия оплаты труда:
при выполнении напряженной, технически обоснованной нор- –
мы выработки до 100 %, оплата труда производится повременно, по
часовым тарифным ставкам, сниженным на 10…15 % по сравнению с
расчетными сдельными ставками;
при выполнении норм выработки на 100 % и более, оплата труда –
производится сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (т.е. ставкам на 10…15 % выше, чем при повременной оплате);
при выполнении особо точных и ответственных работ расчет- –
ные ставки могут быть повышены на 40 %.
Расчет заработка по системе Ганнта
Пример
Если сдельная расчетная ставка составляет 30 руб/ч, то месячный заработок рабочего при повременной оплате составит 4590 руб.
(30 руб/ч · 180 ч · 0,85). Если норма выполнена на 100 %, то заработок
возрастет до 5400 руб. (30 руб/ч · 180 ч). Если же норма выполнена на
110 %, то заработок возрастает до 5940 руб. (30 руб/ч · 180 ч · 1,1). При
выполнении особо точных и ответственных работ заработная плата
за это же время может достигнуть еще большего уровня 8100 руб.
((30 руб/ч · 180 ч) · (1,0 + 0,1 + 0,4)).
Положительными сторонами системы Ганнта являются гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки, достаточно высокий стимул к перевыполнению норм: заинтересованность в повышении квалификации и мастерства, и стремление выполнять ответственные
и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.
В тех случаях, когда функционируют приблизительные нормы,
устанавливаемые на основе прошлых показателей, оптимальным является применение сдельнo-регрессивной системы оплаты труда.
Иногда она применяется и при высоких нормах. Наиболее типичной
разновидностью такой системы является система Хэлси. Ее можно
рекомендовать для применения на отечественных предприятиях при
нестандартных, часто меняющихся работах (в частности на ремонтных), когда трудно установить твердую норму выработки.
203
Сущность этой системы заключается в следующем. Заработок рабочего, выполнившего или перевыполнившего установленную норму выработки, определяется как сумма произведения часовой ставки на количество
отработанных часов и так называемой премии за сэкономленное время, которая рассчитывается как разность между временем по нормам на произведенный объем работ и фактически затраченным временем; эта разность
умножается на часовую ставку и на установленный конкретной системой
понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем – 0,5). Таким образом, премия за сэкономленное время – это сдельный приработок, но выплачиваемый при данной системе оплаты труда лишь частично.
В случае невыполнения нормы, т.е. когда фактические затраты
времени больше нормативных, премия за сэкономленное время получается отрицательной. Если эту величину вычесть из заработка
по тарифу за отработанное время, то общая сумма заработной платы
уменьшается. Это наглядно видно из формулы образования общей
суммы заработной платы:
факт
· S
ч
ст
+ (t
факт
– t
норм
= t
S
з.п
) · S
ч
ст
· k,
где t
мени, ч.; S
факт
и t
– фактические и нормативные затраты рабочего вре-
норм
ч
– часовая тарифная ставка; k – коэффициент, показы-
ст
вающий, какая доля приработка оплачивается рабочему (≈0,5).
Расчет заработка по системе Хелси
Пример
Формирование заработка при этой системе происходит следующим образом.
При продолжительности смены 8 ч, тарифной ставке 10 долл/ч, коэффициенте k = 0,5 и при перевыполнении нормы на 20 %:
= 8 · 10 + (8,0 · 1,2 – 8,0) · 10 · 0,5 = 88 долл.
S
з.п
При перевыполнение нормы только на 80 %:
= 8 · 10 + (8,0 · 0,8 – 8,0) · 10 · 0,5 = 72 долл.
S
з.п
Необходимо отметить, что при простой сдельной системе оплаты
труда разница в уровне заработной платы при различном уровне перевыполнения нормы была бы больше.
204
Система Хэлси имеет множество модификаций, но основное содержание сохраняется и заключается в том, что, во-первых, при перевыполнении
норм выработки сдельный приработок выплачивается не полностью, а при
невыполнении нормы заработная плата снижается, но не пропорционально
снижению выработки. Таким образом, система Хэлси занимает как бы промежуточное место между сдельной и повременной формами оплаты труда.
Система грейдов
1
Первой корпоративную систему оценки персонала еще в 1950-х гг.
разработала американская компания Hay Group под руководством основателя компании Эдварда Хэя. А сегодня три четверти корпораций в Европе и в Северной Америке пользуются системами грейдов, используя
для расчетов метод Хэя. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (job evaluation) на основе трех основных
групп факторов, которые считаются наиболее существенными.
Первая группа – знания и опыт. Специалисты выделяют в ней три
основных элемента, необходимые для работы:
практические процедуры, специальные методы и приемы, про- –
фессиональные знания;
управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, –
выполнения, управления и оценки);
навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, на- –
лаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).
Вторая группа – навыки, необходимые для решения проблем:
способности к аналитическому мышлению; –
способности к творчеству. –
Третья группа – уровень ответственности:
пределы, в которых работник на данной позиции может прини- –
мать самостоятельные решения;
в целом пределы его деятельности; –
уровень воздействия на работу компании. –
По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое
отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного
значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции
зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.
1
Андрей Вырковский. Хэй-метод. // Секрет Фирмы. № 16(55) от 26.04.2004.
205
Необходимо отметить, что некоторые компании не принимают систему Хэя в чистом виде, считая ее слишком сложной, и обращаются к консультантам за модифицированными продуктами (например, у
Pricewaterhouse Coopers – «Страта»).
Оценку чаще всего доверяют экспертной группе, сформированной из
представителей компании (менеджеры, специалисты HR-службы) и экспертов консалтинговой компании. В упрощенном варианте оценщиками
могут выступить линейные менеджеры – непосредственные руководители сотрудников корпорации. Методология заимствована у Хэя – позиция
«получает» от экспертов определенное количество баллов по каждому
фактору, признанному важным и актуальным для компании. Проведенная
таким образом многофакторная оценка отражает относительный «вес» той
или иной должности. В этом и заключается смысл трейдинга – он должен
строиться исходя из стратегии компании, из направления ее деятельности.
Количество избранных компанией факторов варьируется в зависимости
от сферы деятельности и сложности организационной структуры и может
достигать нескольких десятков. Их объединяют в несколько групп. чтобы
присваивать баллы было проще, каждому фактору определяют «уровни
сложности». Например, первый уровень – 5 баллов, второй уровень – 10
баллов, третий – 15 баллов. «Шаг» между двумя уровнями одинаков. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью должна быть
проведена оценка и какое число грейдов компания намерена внедрить (так,
некоторые компании использовали до 20 уровней).
В рамках некоторых подходов к построению системы грейдов упор
делается на оценку не должности как таковой, а способностей и качеств
самого специалиста – например, его образования или опыта работы.
Так поступают компании, для которых интеллектуальный потенциал
сотрудников является главным активом. По результатам подобной аттестации специалисты и попадают в различные тарифные разряды. После
того как должности оценены, наиболее близкие по сумме баллов надо
объединить в группы – собственно грейды. Таких групп, как правило,
от 10 до 16 по каждому «кластеру» (рабочие, служащие, специалисты).
Однако в среднем российские компании останавливаются на выделении всего 11–16 грейдов (но есть и такие, которые применяют >20).
Линия заработной платы формируется исходя из рыночной стоимости ключевых специалистов, т.е. сначала определяют, сколько
должен получать наиболее ценный работник, а потом – по нисходя-
206
щей – остальные, менее необходимые. Правда, применяемые на рынке системы трейдинга имеют совершенно различные подходы к тому,
как должен оплачиваться труд «верхушки» корпоративной пирамиды.
Ортодоксальная система Хэя предполагает, что служащие, попавшие
в более высокий грейд, должны получать на 30 % больше, чем те, которые остались в предыдущем. Однако это не всегда соответствует
требованиям действительности. Рынок в России неструктурирован,
диапазоны оплаты работы сотрудников велики, поэтому, например,
некоторые схемы предусматривают, что топ-менеджеры должны получать больше, чем запрограммировано системой Хэя.
При распределении должностей по разрядам некоторые работники оказываются на границе, имея шансы попасть как в более высокий грейд (и,
соответственно, получать более высокую зарплату), так и в более низкий.
В этом случае судьбу каждого конкретного работника обычно решают руководители. Только они могут сказать, в какой грейд поместить того или
иного специалиста, который находится на границе тарифного разряда.
Попавшие в один грейд сотрудники не получают абсолютно одинаковый оклад. В каждом тарифном разряде рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых и варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводятся несколько квалификационных коэффициентов (1,2;
1,4 и т.д.). Служащие, не выходя за пределы грейда, имеют возможность
с ростом опыта и профессионализма увеличивать размер заработка.
Колебания уровней общей суммы заработной платы за рубежом
не столь велики, как в условиях внебюджетных предприятий России.
Например, в Японии президент компании получает в среднем в 8 раз
больше, чем работник только что поступивший на работу в фирму.
В России этот разрыв значительно выше.
207
ГЛАВА 10. ПРИБЫЛЬ И РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ
10.1. Прибыль и ее распределение
10.1.1. Прибыль как доход, уменьшенный на величину
произведенных расходов
Прибыль – форма денежных накоплений, экономическая категория, характеризующая финансовый результат от производственнохозяйственной деятельности предприятия.
Для оценки результатов хозяйственной деятельности предприятия обычно определяются прибыль от реализации продукции (работ,
услуг) и валовая прибыль.
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), являющаяся основной частью валовой прибыли, рассчитывается как разница выручки от
реализации продукции в действующих ценах без налога на добавленную стоимость, акцизов и затратами на ее производство и реализацию.
Валовая прибыль слагается из финансового результата от реализации
продукции (работ, услуг), основных средств и иного имущества предприятия, а также доходов от внереализационных операций, уменьшенных на
сумму расходов по этим операциям. К внереализационным операциям относятся: участие в деятельности других предприятий, выпуск и продажа
акций, облигаций и других ценных бумаг, сдача имущества в аренду и др.
Для целей налогообложения под прибылью понимают полученный
доход, уменьшенный на величину произведенных расходов.
Суммарный доход включает следующие доходы:
– от реализации товаров (работ, услуг);
– от реализации имущественных прав;
– внереализационные (от долевого участия в других организациях; в виде положительной (отрицательной) курсовой разницы, образующейся вследствие отклонения курса продажи (покупки) иностранной валюты от официального курса; в виде штрафов, пеней; от сдачи
имущества в аренду; в виде процентов, полученных по договорам
займов; в виде стоимости восстановленных резервов; в виде доходов
прошлых лет, выявленных в отчетном периоде и др.).
При расчете прибыли учитываются расходы, связанные с производством и/или реализацией продукции, и внереализационные расходы.
208
В соответствии с Налоговым кодексом РФ [42] расходы, связанные
с производством и реализацией, включают:
расходы, связанные с изготовлением (производством), хранением –
и доставкой товаров, выполнением работ, оказанием услуг, приобретением и/или реализацией товаров (работ, услуг, имущественных прав);
расходы на содержание и эксплуатацию, ремонт и техническое –
обслуживание основных средств и иного имущества, а также на поддержание их в исправном (актуальном) состоянии;
расходы на освоение природных ресурсов; –
расходы на научные исследования и опытно-конструкторские –
разработки;
расходы на обязательное и добровольное страхование; –
прочие расходы, связанные с производством и/или реализацией. –
При этом расходы, связанные с производством и/или реализацией,
подразделяются на:
материальные расходы; –
расходы на оплату труда; –
прочие расходы. –
Внереализационные расходы включают:
расходы на содержание переданного по договору аренды (лизин- –
га) имущества;
расходы в виде процентов по долговым обязательствам любого вида; –
расходы на организацию выпуска ценных бумаг; –
расходы, связанные с обслуживанием собственных ценных бумаг; –
расходы в виде отрицательной курсовой разницы, полученной –
от переоценки имущества и требований;
расходы в виде отрицательной (положительной) разницы, обра- –
зующейся вследствие отклонения курса продажи (покупки) иностранной валюты;
расходы в виде отрицательной разницы, полученной от перео- –
ценки имущества;
расходы налогоплательщика, применяющего метод начисления, –
на формирование резервов по сомнительным долгам;
расходы на ликвидацию выводимых из эксплуатации основных –
средств;
затраты на содержание законсервированных производственных –
мощностей и объектов;
209
судебные расходы и арбитражные сборы; –
затраты на аннулированные производственные заказы; –
расходы по операциям с тарой; –
расходы в виде сумм штрафов, пеней и/или иных санкций за на- –
рушение договорных или долговых обязательств;
расходы на оплату услуг банков и др. –
К внереализационным расходам приравниваются также убытки,
полученные в отчетном периоде.
Большим шагом вперед является признание в Налоговом кодексе но-
вых видов расходов, учитываемых при расчете прибыли. В частности:
учет затрат по содержанию мощностей и объектов как исполь- –
зуемых, так и загруженных частично;
увеличение предельных размеров либо ликвидация пределов пред- –
ставляемых к вычету затрат по лимитированным статьям (затраты на рекламу, представительские расходы, расходы на подготовку кадров и т.п.);
признание права налогоплательщика на создание резервов по –
сомнительным долгам и многое другое, что соответствует новым правилам бухгалтерского учета.
Формирование и группировка информации для расчета налога на
прибыль производится обособленно от данных бухгалтерского учета. Это приводит к различиям между прибылью, сформированной по
данным бухгалтерского учета и прибылью для налогообложения.
10.1.2. Распределение чистой прибыли [43, 44]
Из валовой прибыли предприятия осуществляется выплата налога на прибыль. После его уплаты остается так называемая чистая
прибыль. Она находится в полном распоряжении предприятия и используются им самостоятельно. Главными направлениями ее использования являются: создание резервного фонда, а также фондов накопления и потребления (рис. 10.1)
Кроме того, из чистой прибыли выплачиваются штрафы в бюджет,
отчисления во внебюджетные фонды, а также некоторые платежи местным бюджетам (например, налог на рекламу). В течение некоторого периода времени часть прибыли может оставаться нераспределенной.
Резервный фонд создается хозяйствующим субъектом на случай
прекращение его деятельности для покрытия кредиторской задолженности. Он является обязательным для акционерного общества, коо-
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]