Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы финансового менеджмента в экономике предприятия. Учебное пособие
.pdf
– основным рычагом материального стимулирования роста и повы-
.
шения эффективности производственной деятельности.
9.1.2. Производительность труда
Производительность труда характеризует затраты живого труда
и измеряется количеством продукции, производимой одним работником в единицу времени, руб/чел:
Q
прод
,
N
тр
где Q
=
Пр
тр
– объем продукции (валовой, товарной и т.д.), выпускаемой
прод
предприятием в расчетном периоде; Nтр – среднее число трудящихся.
В качестве единицы рабочего времени могут быть выбраны: час,
смена, сутки, месяц, год.
Объем произведенной продукции обычно измеряется в тех же единицах, в каких планируется производственная программа. Применяются либо натуральные показатели, либо стоимостные. Натуральные
показатели наиболее точно отражают уровень производительности
труда, стоимостные показатели служат универсальным измерителем.
Другим показателем, характеризующим уровень производительности
труда, является трудоемкость продукции, представляющая собой затра-
ты рабочего времени на производство единицы продукции, чел.-ч/т:
T
факт
,
Q
н
где T
=
Тр
пр
– отработанное за расчетный период время, чел.-ч; Qн – вы-
факт
пуск продукции в натуральном выражении, т.
При расчете этого показателя количество работников умножается
на продолжительность расчетного периода. Полученные человекочасы суммируются и делятся на объем выпущенной продукции.
Относительный прирост производительности труда вычисляется с использованием базовой
баз
и фактической
Пр
тр
Пр
факт
тр
производи-
тельностей труда:
факт баз
()
Пр Пр
−
тр тр
баз
Пр
тр
100 %
⋅
191
В условиях действия Закона о предприятии организациям предоставлено право самостоятельно определять формы и системы оплаты
труда работников (в соответствии с действующими тарифными условиями, с применением коэффициентов трудового участия, а также по
специально разработанным системам оплаты и стимулирования труда).
В то же время во всех случаях должны быть предусмотрены прогрессивные соотношения между темпами роста производительности
труда и средней заработной платой.
В плановой экономике существовало ограничение, в соответствии
с которым фонд заработной платы предприятия при перевыполнении
плана по реализации продукции повышался на 0,8 % за каждый процент перевыполнения плана.
В настоящее время не существует директивных ограничений на соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной
платы, однако, если объем производства возрастает за счет роста производительности живого труда и заработная плата при этом увеличивается
пропорционально росту объема производства, то доля заработной платы в
себестоимости единицы продукции останется прежней. В этих условиях
предприятие не только не получит дополнительного дохода, но понесет
дополнительные расходы, связанные с реализацией продукции. Поэтому
рост производительности труда должен опережать рост заработной платы.
Существует также точка зрения [40], в соответствии с которой рост
заработной платы более правильно связывать с ростом эффективности производства. В противном случае возникает ситуация, приводящая к сдерживанию внедрения достижений технического прогресса.
9.1.3. Анализ эффективности использования живого труда [39]
Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть выполнена на основе следующей модели:
. X2 . X3 . X4,
Y = X
1
где Y – общая сумма затрат, включенная в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда; X
– коэффициент
1
увеличения затрат на оплату труда; X2 – средний размер фонда оплаты
труда, приходящийся на единицу затрат живого труда; X3 – трудоемкость
единицы продукции; X4 – суммарный объем произведенной продукции.
затраты, связанные с оплатой живого труда и учтенные в издержках
X1 = ———————————————————————————;
192
фонд оплаты труда
= ————————————————————————;
X
2
Затраты живого труда (чел.-ч, чел.-дн., числ. работ.)
Затраты живого труда (чел.-ч, чел.-дн., числ. работ.)
= ————————————————————————.
X
2
объем произведенной продукции
фонд оплаты труда
Далее приведены данные для примера экономического анализа за-
трат на рабочую силу:
Базисный Отчетный
период период
Объем произведенной продукции,
млн руб. ......................................................... 25 000 28 000
Средняя списочная численность
работников, чел. ........................................... 7500 8960
7500 8960
Средняя трудоемкость единицы ............... ——— = 0,30 ——— = 0,32
продукции
Фонд оплаты труда, подлежащий
включению в издержки производств,
млн руб. ........................................................ 720,00 913,92
720 913,92
Средняя годовая оплата труда одного ..... ——— = 0,096 ——— = 0,102
списочного работника, млн руб.
Социальные платежи, % ................................ 39,0 38,5
Коэффициент увеличения затрат
на оплату труда ............................................... 1,39 1,385
25 000 28 000
7500 8960
Общие затраты, связанные с использованием живого труда:
1) в базисном периоде 720 · 1,39 = 1000,8 млн руб.;
2) в отчетном периоде 913,92 · 1,385 = 1265,8 млн руб.
Под влиянием всех факторов затраты на рабочую силу в отчетном
году увеличились на
1265,8 – 1000,8 = + 265,0 млн руб.,
в том числе влияние изменения:
– коэффициента увеличения затрат на оплату труда:
(1,385 – 1,39) · 0,102 · 0,32 · 28 000 = – 4,56 млн руб.;
– средней годовой оплаты труда одного работника:
· (0,102 – 0,096) · 0,32 · 28 000 = + 74,73 млн руб.;
1,39
– производительности живого труда:
1,39 · 0,096 · (0,32 – 0,30) · 28 000 = +74,73 млн руб.;
193
– стоимости произведенной продукции:
1,39 · 0,096 · 0,30 · (28 000 – 25 000) = +120,1 млн руб.
9.2. Формы и системы оплаты труда [38, 41]
9.2.1. Базовые элементы системы оплаты труда
В стимулировании работников с целью повышения качества труда
важную роль играет правильный выбор и рациональное применение
форм и систем заработной платы.
Для этого в мировой и отечественной экономике созданы различные модели, в которых рассматриваются методы, позволяющие заинтересовать работников в выполнении задач, стоящих перед компанией.
Эти методы предусматривают справедливую дифференциацию оплаты
труда работников, затрачивающих неодинаковое количество энергии и
приносящих компании неодинаковую пользу. Наибольшее распространение получили модели, в основе которых лежит тарифная система.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов.
Важнейшими элементами этой системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из
которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во
сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого.
Как уже отмечалось, каждое предприятие, не относящееся к бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и
системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.
При этом каждый работник любого предприятия обязан получать заработную плату не реже, чем каждые полмесяца. Согласно Трудовому
кодексу РФ, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью
определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего
свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
В качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сходности выполняемых ими
работ могут использоваться государственные тарифные ставки и оклады.
194
9.2.2. Единая тарифная сетка и ее применение
Для оплаты труда работников организаций бюджетной сферы Правительством РФ принята Единая тарифная сетка (ЕТС), которая к настоящему времени отменена.
Эта сетка рассчитывалась с использованием тарифных коэффициентов.
Разряды
оплаты труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Тарифные
коэффициенты
1,00
1,11
1,23
1,36
1,51
1,67
1,84
2,02
2,22
Разряды
оплаты труда
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Тарифные
коэффициенты
2,44
2,68
2,89
3,12
3,36
3,62
3,9
4,2
4,5
Таким образом, ЕТС представляла собой поразрядную систему
оплаты труда всех работников предприятия, как рабочих, так и всех
категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах
разряда тарифных ставок и должностных окладов.
Ставки оплаты труда по разрядам определялись по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.
Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены
разряды с 1-го по 8-й, для служащих – со 2-го по 18-й разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент
ставку (оклад) 1-го разряда, определяют заработную плату по соответствующей должности. Размер тарифной ставки 1-го разряда, являющийся базовым, периодически пересматривался, отслеживая рост потребительских
цен. Для ведущих профессий во всех отраслях установлены минимальные
и максимальные пределы окладов. Ставки и оклады устанавливались по
результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволили установить для них один и
тот же диапазон тарификации – это одно из больших достоинств ЕТС.
Тарифная сетка – это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников. При этом организации имели право
дополнительно выплачивать своим работникам надбавки и доплаты в
пределах средств, направленных на оплату труда.
195
ЕТС позволяет унифицировать оплату труда работников, вместе с
тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой. Поэтому
многие предприятия внебюджетной сферы создают свою тарифную
сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда дополнения,
основанные на специфике своих производств. Особенно это выгодно
тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется заработная плата.
Тогда, меняя базовый размер ставки 1-го разряда, легко рассчитать и
все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в
оплате труда, так как они знают свой разряд заранее. Данный принцип лучше обеспечивает социальную справедливость оплаты труда.
Предприятия внебюджетной сферы могут самостоятельно разрабатывать
тарифную систему. Процесс разработки состоит из следующих этапов [41]:
определение факторов, обусловливающих относительную слож- –
ность или трудность данного круга работ;
классификация работ по этим факторам; –
выбор ключевых работ и определение для них ставок заработ- –
ной платы;
определение ставок заработной платы для остальных работ пу- –
тем интерполяции и экстраполяции (рис. 9.1).
Рис. 9.1. Применение балльной системы оценки
сложности работ: □ – ключевые работы; ○ – прочие работы
9.2.3. Сдельная и повременная формы оплаты труда.
Должностные оклады
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повре мен-
ная. Оплата (сдельная или повременная) может производиться за ин-
дивидуальные или коллективные результаты работы.
196
При сдельной форме заработной платы заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,
сложности и условий труда.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:
простая (прямая) сдельная; –
сдельно-премиальная; –
сдельно-прогрессивная; –
аккордная; –
косвенная сдельная. –
При простой (прямой) сдельной системе вся выработанная про-
дукция оплачивается по одинаковым (простым) расценкам
где S
– общий сдельный заработок; Р
з.п с.з
дого вида работ; Q
= Σ Р
S
з.п с.з
– фактический объем выработки по каждому
факт
· Q
с.з
,
факт
– расценка за единицу каж-
с.з
виду выполненных работ.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на
часовую (дневную) норму выработки в натуральных единицах. Сдельная расценка может так же быть получена путем умножения часовой
или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на норму выработки в часах или днях. При этой системе
оплата труда рабочих находится в прямой зависимости от количества
выработанных ими изделий или выполненных работ.
При сдельно-премиальной системе предусматривается премиро-
вание за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели
производственной деятельности (например, за экономию материалов,
энергии и другие показатели).
где S
= S
S
з.п п.з
– оплата при сдельно-премиальной системе; S
з.п п.з.
з.п с.з
+ S
прем
,
– сумма
прем
премии.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы – по повышенным расценкам согласно установленной шкале.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда
нормируется весь объем предстоящей работы, в этом случае расценка
устанавливается не за единицу продукции, а за весь объем работы.
197
Косвенная сдельная система применяется для стимулирования повышения производительности труда вспомогательных рабочих, обслуживающих
оборудование и основные рабочие места. Труд оплачивается по косвенным
сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной
основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные рабочие.
При повременной форме заработной платы размер оплаты труда
зависит от количества затраченного (фактически отработанного) времени, с учетом квалификации работника и условий труда.
Различают простую повременную систему оплаты труда и
повременно-премиальную. При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени,
независимо от количества выполненных работ, а при повременно-
премиальной осуществляется оплата не только времени, отработанного по тарифу, но и премирование за качество работы.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, так называемая
тринадцатая зарплата и другие формы материального поощрения.
Премирование работников, выплаты вознаграждения по итогам работы за год производятся на основании положений, утвержденных администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия (если таковые имеются).
9.2.4. Наиболее распространенные премиальные схемы,
используемые российскими компаниями
Варианты премиальных систем:
премирование текущей деятельности; –
проектное премирование; –
бонусные программы; –
премии, вырабатывающие приверженность компании; –
премирование как часть системы управления по целям. –
Премирование текущей деятельности заключается в том, что если
работник не допускает ошибок и брака, то ему ежемесячно выплачивается постоянная премия, как правило, составляющая процент
198
от оклада. Чаще всего сотрудники воспринимают эти выплаты как
неотъ емлемую часть заработной платы.
При проектной схеме премирования работник получает определенную сумму после завершения работ. Разновидностями этой схемы
можно считать аккордную оплату труда и выплату комиссионных.
Размер бонусных выплат определяется размером прибыли компании.
Наиболее часто этот вариант премирования используется при оплате труда топ-менеджеров, однако может применяться и следующий вариант
бонусной схемы: премия распределяется между подразделениями компании в зависимости от показателей их работы. Затем может быть определен вклад каждого работника и индивидуальный размер премии.
Традиционной формой выплат за приверженность компании (лояльность) является так называемая тринадцатая заработная плата.
Целевая премия (или оплата по результату) должна стимулировать достижение определенных целевых показателей, выполнение и
перевыполнение планов. Если какое-либо направление деятельности
предприятия не соответствует должному уровню, то это может быть
учтено в системе показателей. При этом важно помнить, что показатели премирования могут вступать в противоречие друг с другом (например, перевыполнение плана и качество продукции).
В зависимости от должности сотрудника на предприятиях применяются различные способы их мотивации (табл. 9.1).
Подобно товару, система мотивации проходит жизненный цикл
внутри компании. Это видно из результатов опроса 793 менеджеров и
HR-специалистов, представленных на рис. 9.2.
Таблица 9.1
Классификация способов мотивирования сотрудников
Позиция в компании
1
Цель Основание Вид выплат
Руководитель
подразделения
Главный
специалист
Специалист
компании
Руководитель
Привлечение
персонала
Производство Выполнение
1
Источник: совместное исследование журнала «Секрет фирмы» и Национально-
го союза кадровиков.
Штатное
расписание
плана
Оклад Да Да Да Да Да Да
Месячная
премия
Нет Нет Да Да Да Да
Рабочий
ный рабочий
Квалифиро ван-
199
Цель Основание Вид выплат
Окончание табл. 9.1
Позиция в компании
Должностные
обязанности
Финансовый
результат
Целевые по-
Качественное
выполнение
Достижение
результата
Достижение целей Бонусы по
казатели
Личная эф-
Новаторство и т.п. Стимулирую-
фективность
Условия труда Сверхурочные
работы, работа в
ночное время
Лояльность Расходы на про-
езд, питание
Лояльность Служебный транс-
порт, страхование
Месячная
премия
Годовая и квартальная премия
достигнутым
результатам
щие выплаты
Компенсацион-
ные выплаты
Базовый социальный пакет
Социальный
пакет для VIP
Руководитель
подразделения
Главный
специалист
Специалист
ный рабочий
Квалифиро ван-
компании
Руководитель
Нет Да Да Да Да Да
Да Да Нет Нет Нет Нет
Да Да Да Да Да Да
Нет Да Да Да Да Да
Да Да Да Да Да Да
Нет Да Да Да Да Да
Да Нет Нет Нет Нет Нет
Рабочий
Рис. 9.2. Смена мотивационных схем в российских компаниях
1
Источник: совместное исследование журнала «Секрет фирмы» и Национально-
1
го союза кадровиков.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]