Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общая социология. Учебное пособие
.pdf
концепции организационного поведения (в частности, концепция
А. Этциони) заимствуют и развивают дальше идеи, высказанные ещё в
ХVI в. Н. Макиавелли. Последний в работе «Государь» поставил вопрос, на который и сегодня пытаются ответить учёные: что лучше –
строить управление на дружеских отношениях (персональная власть)
или на страхе (позиционная власть)? Как и Н
считает, что руководитель должен учитывать и то и другое. Отношения на любви непостоянны и краткосрочны, если нет страха перед
возмездием. Отношения, основанные на страхе, более длительные, но
они чреваты скрытым сопротивлением. Эффективный руководитель
должен иногда жертвовать краткосрочными отношениями (любовь)
ради долговременного уважения (страх), но быть осторожным,
хочет, чтобы страх перешёл в ненависть.
. Макиавелли, А. Этциони
если не
11.10. МОДЕЛЬ УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
Б. БАССА
Основная функция руководителя в терминах теории организационного поведения формулируется так: выполнение поставленной задачи
посредством других людей, т. е. через стимулирование и управление
их действиями. В этом случае успех его деятельности должен оцениваться производительностью труда подчинённых. Для того чтобы
лучше различить успешного руководителя и эффективного руководителя, Б. Басс воспользовался
Предположим, что руководитель А пытается повлиять на работника В с тем, чтобы тот лучше справился со своим заданием. Попытки А
оцениваются как успешные или неуспешные в зависимости от того,
как справился со своей работой В. Причём успех может измеряться
множеством точек на континууме. Если даже он
высокой точки на шкале и его действия следует оценить как успешные,
мы всё равно ничего не сможем сказать об их конечной эффективности.
Допустим, А и В недолюбливают друг друга либо находятся во
враждебных отношениях, и В подчиняется А только в силу власти,
присущей должности А. В этом случае
является успешным, но неэффективным руководителем. Но если В выполняет свою работу потому, что он хочет, т. е. не из-за страха перед
наказанием, а в силу внутренней мотивации к деятельности, полагая,
что достижение целей организации приближает его к достижению соб-
следующей идеальной моделью.
достиг относительно
мы можем заключить, что А
231
ственных или что затрачиваемые усилия адекватно вознаграждаются
(компенсируются с некоторой прибавкой), то А оценивается как
успешный и эффективный руководитель. Таковы отношения взаимного сотрудничества и уважения, искусство руководителя ставить цели,
которые отвечают собственным устремлениям подчиненного.
Итак, если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позиционной (формальной)
напротив, когда он стремится быть эффективным – на персональной
(неформальной) власти и общем контроле. Первый тип власти отличается делегированием полномочий вверх через согласие подчинённых
добровольно признать такое распределение ролей.
власти и жёстком контроле,
11.11. МОДЕЛЬ «ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»
Р. ЛАЙКЕРТА
Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинам переменных он
отнёс внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем
администрации: формальную структуру организации, экономическую
стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации: отношение к труду и навыки людей,
организационный климат, методы
тельности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивация деятельности, и т. п. Наконец, результирующие зависимые
переменные выражают конечный результат усилий – рост или падение
производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и т. п.
Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве
стимулов (причины), воздействующих на организм (ресурсы) и
создающих определённый результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило, не приводит к успеху. Правильнее
оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно так же попытка улучшить результирующие показатели организации
через воздействие на промежуточные
чем изменение причинных переменных. Собственно говоря, и методологии социального планирования в нашей стране строились на том же
принципе: оказывать воздействие прежде всего на условия трудовой
принятия решений, уровень довери-
, по Р. Лайкерту, менее успешна,
232
деятельности в коллективе, а не прямо на потребности, мотивацию и
поведение работников.
Негативные последствия нарушения подобных принципов в производственном коллективе очевидны. Руководитель стремится любой
ценой повысить производительность или выполнить план (результирующие показатели), оказывая давление на поведение работников
(промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об
улучшении организации и условий труда,
мы, подборе квалифицированных кадров (причинные переменные).
В конечном итоге он добьётся временных успехов и даже сделает личную карьеру, но климат в коллективе постепенно ухудшится. Могут
измениться и другие показатели: увеличится текучесть кадров, число
несчастных случаев; возрастёт абсентизм (отсутствие на рабочем месте), количество невыходов по болезни. Наконец
трудящихся на условия труда и быта. Причём последние уже будут
отражать не ухудшение условий труда (они не изменились), а психологическое недовольство ими («блокирование эмоций»), раздражительность и фрустрацию работников.
Восстановление же нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного
та, в небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трёх лет, в крупных – до семи лет.
Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется.
Иногда приходится обновлять весь состав работников в том или
ином подразделении
ка в подобных ситуациях оказывается весьма болезненной и нередко
приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу даст плоды, коллектив некоторое время будет работать
ниже своих возможностей уже в новых условиях.
успеха. По данным исследования Р. Лайкер-
, годами привыкших к плохой работе. Перестрой-
решении жилищной пробле-
, усилятся жалобы
11.12. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
Опытный руководитель знает: то, каким он себе представляет свой
собственный стиль управления, не имеет никакого значения. Подчинённые будут вести себя в соответствии с тем, каким они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убеждён, что
он «демократ», но его действия подчинённые оценивают в терминах
233
модели «ориентированный на задачу». Чтобы считаться эффективным
руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.
Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.
В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать
его в определённом диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости от личных качеств
руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец содержания самой работы поведение может меняться,
каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон, в
рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется
адаптивностью.
К условиям, которые требуют незначительного уровня гибкости,
изменчивости стиля, относятся нетворческий характер управленческой деятельности, стандартные задачи и установленные сверху цели,
жёсткий технологический процесс, повторяющиеся трудовые операции, слабая взаимосвязь работ. Напротив, такие факторы, как перенастраивающийся технологический процесс, несконструированные задачи, сильная взаимосвязь работ, творческий характер управления,
предполагают высокую
степень адаптивности. Причём чем выше
должность, тем шире диапазон вариаций: директор может использовать различные стили поведения во взаимоотношениях с различными
группами людей (вышестоящее руководство, коллеги-управленцы,
нижестоящие руководители, рядовые исполнители, поставщики, потребители), а мастер или бригадир нередко обходится одним. Даже в
рамках малой группы руководитель применяет к разным
людям раз-
личные стили.
Воспитание адаптивного руководителя в практическом плане
очень дорого. В промышленности США на тренировочные программы тратятся многие миллионы долларов, а на их практическую реализацию, т. е. перенастройку стиля в управление организацией, – от
трёх до семи лет. Считается, что изменить поведение намного труднее, чем знания установки
, экспектации. Это происходит легче в молодом возрасте и труднее в зрелом и пожилом. Если человек эффективен на одной должности, то это не значит, что он будет столь же
эффективен на другой.
Принцип Л. Питера гласит: в должностной иерархии каждый слу-
жащий поднимается до уровня своей некомпетентности. В зависимо-
234
сти от прогресса и повышения уровня зрелости группы (компетенция,
самостоятельность, ответственность, жизненный опыт) стиль руководства может меняться от высокой ориентации на задачу и низкой – на
отношения до высокой по обоим параметрам. Если подчиненные ещё
не привыкли к чёткому выполнению производственного задания и
трудовой дисциплины, а руководитель применяет высокую ориентацию
на отношения, то первые могут истолковать это как вседозволенность. Следующие ступени зрелости группы – переход от высокой
ориентации на задачу и отношения к низкой – на задачу и высокой – на
отношения, а затем – к низкой по двум ориентациям. Это означает способность подчинённых самим ставить себе производственные задачи и
отсутствие потребности
водителя, вытеснение чувства привязанности чувством самостоятельности и ответственности.
в эмоциональной поддержке со стороны руко-
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1. В чём состоит отличие социальных систем от биологических и
физических?
2. Охарактеризуйте переменные организационного поведения.
3. Каков механизм образования неформальных групп?
4. Дайте характеристику теории стилей Р. Лайкерта.
5. Охарактеризуйте различные стили руководства организациями.
6. Раскройте содержание модели эффективной организацией
Р. Лайкерта.
7. От чего зависит выбор стиля управления организацией?
235
ГЛАВА 12
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
КОНФЛИКТА
Многообразие и неоднородность социальной реальности, неравенство, заложенное в саму суть человеческого общества и проявляющееся во всех сферах человеческой деятельности, породили социальный
феномен, ставший предметом изучения философов и учёных на протяжении столетий – социальный конфликт.
Если не всматриваться в конфликт пристально, не вникать в нюансы изменений, то может
и неизменен. В самом деле, так ли уж отличаются ссоры супругов,
друзей, например, времён античности от того, что мы наблюдаем сегодня? Несмотря на новые технологии в сфере производства и распространения военной техники, так ли уж изменились причины, содержание и частота военных
Не случайно конфликт во все времена являлся распространённым
вариантом продолжения конкуренции – одного из двух основных способов человеческого взаимодействия.
показаться, что конфликт не только вечен, но
конфликтов?
12.1. ОСНОВНЫЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К ИЗУЧЕНИЮ КОНФЛИКТОВ
С момента возникновения социологии как науки и формирования
первых социологических парадигм проблематика конфликта стала одной из самых востребованных и изучаемых. Но и сегодня, полтора века
спустя, нельзя с уверенностью утверждать, что в рамках науки существует сформированное, взвешенное и всеми принимаемое понимание
социального конфликта. Причина этого, с одной стороны, в
236
наличии в
рамках одной науки различных методологических подходов и теорий,
интерпретирующих общество и общественные отношения, что дало
повод Р. Мертону утверждать, что социологии как науки ещё не существует и мы имеем лишь набор теорий «среднего уровня», способных
объяснить отдельные фрагменты действительности. С другой стороны,
и сама социальная действительность, постоянно изменяясь, демонстрирует
всё новые и новые проявления конфликтов и противоречий
как в обществе в целом, так и на уровне межличностного взаимодействия. Это, в свою очередь, вызывает необходимость их осмысления,
интерпретации и, соответственно, корректировку имеющихся и появление новых теорий.
Основные методологические подходы к изучению конфликтов, ис-
пользуемые до сих пор, были
заложены еще в «классическом» периоде
развития социологии во второй половине XIX – начале ХХ в. и разрабатывались в рамках основных социологических парадигм этого времени. Среди них можно выделить следующие.
Классовый подход (К. Маркс). Конфликт – неизбежное и распространённое свойство социальных систем, источник их изменения. Общественные противоречия в форме классовой
борьбы есть главная,
доминирующая форма конфликта в истории. Основу социального конфликта составляет борьба за собственность, а основным конфликтом
эпохи капитализма стал конфликт между трудом и капиталом, но он
принимает развитые формы только тогда, когда рабочий класс осознает свое положение и включается в борьбу за новое политическое
устройство общества.
Диалектический
подход (Г. Зиммель). Конфликт – системное,
необходимое и естественное явление культуры в целом. Он не обязательно и не во всех случаях приводит к разрушению системы и социальным изменениям, являясь одной из форм разногласия. В то же
время конфликт служит сохранению социального целого и его частей, представляет собой социализирующую
силу, объединяющую
противоборствующие стороны и способствующую стабилизации общества.
Социально-психологический подход (З. Фрейд). Основа социального конфликта скрыта в природе человека. В конфликте между
природными (Ид) и социальными (Суперэго) слоями личности заложен генератор всего человеческого поведения в целом. Поэтому
акцент в изучении необходимо делать на психофизиологические характеристики людей
, естественную агрессивность человека, на роль
237
напряжения и фрустрации* в конфликте, разработку способов их
снятия, а также уделять главное внимание межличностным и межгрупповым конфликтам.
Уже в этот период в рамках указанных методологических подходов
были формулированы основные положения, оказавшие значительное
влияние на дальнейшее развитие социологии конфликта. Особенно
плодотворными оказались следующие идеи.
1. Конфликт не аномалия, а норма. В природе человека
и общества
есть биологические, психологические, социальные факторы, порождающие конфликты.
2. Конфликт играет важную роль в процессе общественного развития, обеспечивая социальный прогресс, утверждая новые нормы и ценности.
3. Существует связь между изменениями в различных сферах жизни общества (экономической, духовной, политической) и конфликтными ситуациями, возникающими в силу этих
изменений.
4. В обществе существуют неизбежные и вечные конфликты,
например, между правящим меньшинством и управляемым большинством.
В дальнейшем, в 1930-е гг. – начале 1950-х гг., интерес к теории
конфликтов в социологии несколько угас. Частично это было связано с
тем, что политическая ситуация, холодная война не благоприятствовала разработке подобных теорий, поскольку
тема конфликта в это время
прочно отождествлялась политиками с марксизмом и частично с тем,
что интерес к теоретическим исследованиям в это время сменился интересом к эмпирическим исследованиям по изучению диагностических
возможностей конфликтов, способов и методов их урегулирования.
Подобные исследования проводились, главным образом, в отношении
трудовых конфликтов, в рамках школы «человеческих
отношений»
Э. Мэйо.
В это время в американской прикладной социологии формируется
следующее отношение к конфликту: в конфликте должен быть проигравший и выигравший (я не должен проиграть, значит, проиграешь
ты). Но проигравшие могут причинить неприятность и представляют
собой угрозу. Следовательно, если ты выражаешь недовольство своим
проигрышем, ты есть зло. Вывод
явно неутешительный. Отталкиваясь
*
Фрустрация – блокирование или создание помех для какого-либо целе-
направленного поведения, вызывающее агрессию.
238
от него, А. Фаллей, например, считал, что нужно избегать ориентироваться во взаимодействии только на свои интересы, игнорируя чужие
потребности или позиции. Поэтому он предложил к обсуждению такой
вариант урегулирования конфликтов, как «выигрыш – выигрыш», где
все участники стремятся победить проблему, а не друг друга, они избегают торга или компромисса, усреднения
, ищут факты для решения
дилеммы.
Таким образом, в социологии впервые обнаружилась тенденция
рассматривать конфликт как полезный, как средство развития человека
и коллектива, но для дальнейших исследований наблюдалась явная
нехватка методологического багажа. Господствующая же в это время
структурно-функциональная теория Т. Парсонса интерпретировала
конфликт несколько иначе.
Функциональный подход. Т. Парсонс в
понимании конфликта ис-
ходил из установки, что общество является устойчивой, стабильной,
хорошо интегрированной структурой, где каждый элемент имеет определённую функцию, т. е. вносит свой вклад в поддержание устойчивости системы. Исходя из этого конфликт как процесс, изменяющий и
дестабилизирующий систему, есть явление дисфункциональное и, соответственно, негативное, которое нужно
стремиться избегать.
Подобная интерпретация конфликта явилась несколько односторонней, но она, во-первых, позволила сосредоточиться исследователям
на изучении таких явлений, как социальное противоречие, социальная
напряжённость, предшествующих изменениям, конфликтам в системе,
а знания о них позволят не допустить конфликта. Во-вторых, подобный подход позволил сосредоточиться на анализе дисфункциональных явлений, как
например, изучаемые Р. Мертоном аномия, мятеж
и др. В-третьих, и это пожалуй главное, структурно-функциональный
подход к анализу конфликтов позволил сосредоточиться на изучении
обратного конфликту явления – консенсуса, без которого вся теория
конфликта была бы односторонней.
Не случайно в последующие годы сторонники функционализма
шли к пониманию конфликта, отталкиваясь от понятия «
Пример тому – утверждение С. Липсета о том, что принцип консенсуса
вполне допускает существование конфликта и изменения
консенсус».
1
, поскольку
система стратификации требует договорённости (консенсуса) о воз-
1
Большаков А.Г. Конфликт и консенсус в социальных институтах (теоре-
тико-методологический анализ: автореф. – Казань, 1995. – С. 7.
239
можности и законности неравенства, несмотря на то что неравенство
стимулирует протест, мятеж и классовое сознание среди непривилегированных.
12.2. ПОСТРОЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ МОДЕЛИ
ОБЩЕСТВА
Устойчивый интерес к теории конфликтов в конце 1950-х – в 1960-е гг.
вернули мощные социальные движения, захлестнувшие мир. Процесс
деколонизации, активно проходивший в конце 1950-х – начале 1960-х гг.,
рост антивоенного движения, нарастание остроты противостояния
США и СССР, особенно в период Карибского кризиса 1962 г., ввод
советских войск в Чехословакию и студенческие выступления в
пе повернули социологов от взвешенного мира социального равновесия и консенсуса Т. Парсонса и его структурно-функциональной школы к миру противоречий, социальной напряжённости, идеологии и
конфликтов.
С этого времени проблематика конфликта стала одной из самых
востребованных и изучаемых как социологией, так и смежными науками, и хотя, по
денса, одно из основных затруднений в изучении конфликта состоит в
том, что почти невозможно соединение разных уровней (глобального,
группового и индивидуального) рассмотрения и объяснения конфликта, исследование конфликтов стало осуществляться с нескольких позиций.
1. Социально-философский уровень. Конфликт рассматривается на
уровне обществ, общественных систем,
2. Социологический уровень. Конфликт на уровне больших обще-
ственно-этнических групп, государств, наций.
3. Социально-психологический уровень. Конфликт рассматривает-
ся на уровне малых групп и межличностного взаимодействия.
4. Индивидуально-психологический уровень.
С этого момента и до настоящего времени можно выделить два основных этапа в формировании теорий, объясняющих суть социального
конфликта.
На первом этапе – с середины 1950-х гг. до начала 1970-х гг. – в
фокусе внимания было построение «конфликтных моделей» общества,
причём отправным пунктом была критика структурно-функционального теоретического объяснения общественных изменений. В этот пери-
мнению современного английского социолога Э. Гид-
классов.
Евро-
240
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]