Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общая социология. Учебное пособие
.pdf
ГЛАВА 10
СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
10.1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Социальные организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей
способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй – для организаций союзного типа (партий, профсоюзов,
любительских объединений). При таком подходе организация выступает как система обмена между целым и его элементами. Таким образом, организации являются целевыми социальными системами, это их
характерный признак. Достижение цели есть конечный результат их
деятельности. Однако для реализации цели организации необходимы
иерархическое построение и управление.
Единство и взаимообусловленность организационной системы и
коллектива не означают их тождества. Между ними есть существенные
различия как по содержанию, так и в социально-правовом статусе. Организация как объект представляет собой более широкое понятие и
включает в себя коллектив – свою
основу. Трудовой же коллектив –
это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации).
Помимо этого, в организации существует в виде административно-
правовой структуры обезличенная система связей и норм, необходимая
1
Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интер-
пракс, 1995; Фролов С.С. Социология организаций: учебник. – М.: Гардарики,
2001. – 384 с.
1
. Первый
201
для выполнения коллективом трудовых функций, для его стабильного
взаимодействия и в единстве цели. Эти нормы и связи тоже в основном
нейтральны по отношению к персональному составу работников. Коллектив может полностью смениться, они же, в принципе, останутся
теми же.
Наиболее практически важным свойством организаций является
прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуаль
ных усилий их участников, который они обеспечивают. Это явление
названо синергией. Причем в организациях это явление оказывается
управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к организационным формам. Однако соединение людей в организацию может
привести не только к их взаимоусилению,
даже при общности целей, а порой и благодаря ей. В данном случае
эффективность результата зависит от организации во втором смысле,
т. е. от организованности. Задача в том, чтобы целью объединить людей, сделать их единомышленниками. Это непременное условие взаимоусиления. Если же работники действуют либо с разными
либо конкурируя друг с другом при достижении одной и той же цели,
то эффект может быть минимальным, нулевым и даже отрицательным.
Это тот случай, когда два человека могут иметь вполне «одинаковые»
цели, но именно поэтому будут находиться во взаимной борьбе, т. е.
составлять дезорганизованную комбинацию.
но и к взаимоослаблению
целями,
10.2. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ
-
«Цель» – одно из центральных понятий социологии организаций.
Цель выступает как единство мотивов, средств и результатов. Это
значит:
– цель есть определенный мотив (потребность). Цель так относится
к мотиву, как стакан воды – к утолению жажды; одна цель может удовлетворять несколько потребностей, как отдельная потребность может
удовлетворяться через разные цели;
– цель
условиями, возможностями), т. е. при оценке способов удовлетворения
соответствующей потребности;
– понятие «цель» не тождественно понятию «результат», ибо взаимодействие мотивов со средствами производит отнюдь не только потребное. Ведь даже при достижении цели в результат привносятся дру-
образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами,
202
гие следствия, не совпадающие с начальным, предполагаемым результатом. Достигнутая цель способна быть только частью результата;
– выбор цели субъектом существенно предопределен и ограничен
«встроенными» мотивами (индивидуальные предпочтения, влияние
окружающей среды, побочные цели и т. п.). Поэтому целеполагание не
есть лишь дело свободы воли субъекта.
КОМПЛЕКС ЦЕЛЕЙ. Если организация создаётся для
выполнения
некоторой функции, то эта функция должна быть «переведена» на язык
конкретной цели. Скажем, не вообще на «получение максимальной
прибыли» или «удовлетворение потребностей в какой-то продукции»,
а конкретно на «объём и способ получения прибыли» или «производство в таком-то количестве, ассортименте, сроках и т. д.». Подобным
образом организация
получает или формирует себе цели-задания: объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации более широкой организационной системой (государством, концерном для своих предприятий, главной конторой банка для своих филиалов и т. д.) и отражающие назначение организации как социального
инструмента.
Общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через
организацию, образуют
цели-ориентации. Последние тоже имеют конкретное содержание: получение того или иного вознаграждения, ведущего места на рынках сбыта и т. д. Сюда же, видимо, следует отнести и
организационный бизнес: побочные производства, выпуск выгодной
продукции и т. п., обеспечивающие процветание организаций порой вопреки общественным требованиям по экологии, качеству и
т. п.
Наконец, объективные потребности организаций проявляются через
специальный класс целей по обеспечению стабильности, равновесия,
целостности, которые необходимы для функционирования организационных структур как самостоятельного фактора организаций. Их можно
обозначить как цели системы. К этому виду целей следует отнести и те,
которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях
конкуренции и других
внешних изменений. Цели системы могут проти-
воречить как целям-заданиям, так и целям-ориентациям.
Например. Стабильность, равновесие организации – категорическое условие её нормального функционирования. Но не менее ценны и
необходимы нововведения. Последние на какой-то период нарушают
названное условие, хотя и необходимы организации для достижения её
целей. Иногда же выживание
организации требует пожертвовать её
целостностью, т. е. разделиться на ряд самостоятельных.
203
Мы видим, что даже вне зависимости от степени единства индивидуальных, коллективных и общественных интересов все три названных
типа целей организации не могут быть тождественны между собой.
Неполное же их совпадение вызывает те или иные противоречия в деятельности организации. На эти противоречия накладываются внешние
воздействия, вызываемые рассогласованием личных, коллективных и
общественных интересов.
Для организации в целом эти цели не связаны между собой иерархией, да и последовательность в них прослеживается только генетическая: организация с её структурой создаётся под цели-задания, и интересы персонала лишь потом наполняют её. Между ними в основном
параллельная взаимосвязь противоречивого единства.
Подобное разделение целей
проходит через всю организацию и на
всех уровнях. Сделаем из сказанного два вывода:
– процесс социального целеобразования идёт не только «сверху»,
но и «снизу»;
– организация не имеет какой-либо монопольной цели.
УПРАВЛЕНИЕ ЦЕЛЯМИ. Задача управления в устранении и разрешении противоречий – как внутриорганизационных, так и привносимых в организацию извне. Уже
эта задача трудновыполнима. Но есть
еще и сверхзадача, она в создании разнородных целей таким образом,
чтобы достижение одной было средством достижения другой, и обратно.
Особенность целей-заданий в том, что они обычно не возникают
прямо из собственных потребностей индивидов (самому работнику не
нужен выпускаемый его заводом трактор). Но это
не значит, что такие
цели не могут быть связаны с мотивационной сферой индивида. Как и
другие цели, они объединяют людей через их мотивы, в том числе и
непосредственно: через гражданские мотивы, долг, осознание пользы
для себя в конечном счете и т. д. Всё же главным способом настроя
работников на выполнение целей
-заданий служит опосредование их
через цели-ориентации, что обеспечивает принятие целей-заданий индивидами как «своих». Социальная роль целей-заданий состоит в соединении интересов каждого с целями, задаваемыми организациями, а
затем и с целями общества.
Две основные трудности присущи формированию целей-заданий.
Первую назовем проблемой сохранения цели. Суть её
такова.
Определение целевой цепи предполагает какой-то приоритет конечных
целей перед частными. Но конечные цели формулируются наиболее
204
определённо и общо. И чем дальше по целевой цепочке, тем менее
точно они описываются. Поэтому их нецелесообразно прямо представлять организациям, а надо предварительно эмпирически расшифровать. Организации «не понимают» формулировки, приемлемые на
уровне общества. Однако именно перевод цели из одного ранга в другой вызывает её разложение на возрастающее от
уровня к уровню число подцелей. Образуемое таким образом «дерево целей» особенно уязвимо в своих многочисленных узлах деления. Неоднократное разложение цели на ряды более частных угрожает потерей её исходного содержания, рассеиванием цели.
Другая проблема – восприятие целей-заданий организациями. Во-
прос здесь в том, как сформулировать их, в
каком предметном образе
представить их организациям, чтобы представленные через целиориентации, они бы не приобрели естественную ограниченность последних. Если это произойдёт, то такие трансформированные целизадания могут нанести немалый ущерб.
Выявление целей-ориентаций тоже составляет непростую проблему. Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных
и личных. Граница между ними подвижна, неуловима. В понимании коллективных целей можно выделить две «модели». Точка зрения на коллектив, группу как на тактическую коалицию подразумевает постоянное взаимосогласование индивидуальных целей, при котором
каждый что-то уступает, чего-то достигает, и некая результирующая
этого массового процесса принимается за
общую цель. Концепция
коллектива как многократного субъекта считает его целью совпа-
дающий сектор разнообразных целей индивидов, т. е. то, что есть
общего в целях всех участников; это коллективно реализуемая общая целей, преследуемая каждым индивидом, который имеет ещё и
другие, специфические только для него цели. По-видимому, первая
из двух происходит
из теории игр, вторая – ближе экономическому
мышлению.
Для управления эти «модели» не равноценны. Вторая удобнее. Разница не только в том, что в одном случае коллективная цель плавуча,
переменчива, неуловима, а в другом – однозначная и чуть ли не вечна.
Удобно и то, что у второй «модели» на уровне коллектива и
на уровне
индивида цель одна и та же. Это решительно ограничивает многомерность и иное разнообразие управляемого объекта, его тягостную для
управления сложность.
205
Наконец, о целях системы. Целенаправленность организации
связана с комплексом технических средств в ней. Над техникой
«надстраиваются» служебные отношения. Целевая направленность
этих отношений – поддержание целостности организации через соединение каждого работника с организацией. Это центростремительный механизм достижения организацией устойчивости. Последняя
несомненно имеет самостоятельную общеорганизационную ценность.
Работники нуждаются в постоянстве связей,
Управление также стремится к определённости в устройстве и функционировании своего объекта как первейшему условию контроля над
ним. Устойчивость есть, так сказать, встроенная цель организации.
Цель постоянная, несменяемая. Достижение её равнозначно приобретению новых ресурсов.
норм, требований.
10.3. ИЕРАРХИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Для иерархии свойственны особые социальные отношения – подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения
насчёт другого, причём первый получает также и средства контроля за
должностным поведением другого. К тому же первые составляют явное меньшинство, решающее, однако, за большинство – в этом одна из
главных
ний, объективная основа формирования их структуры.
явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций
(свойств). Такое распределение характерно для всех форм существования материи. В социальных организациях этот принцип преломляется
в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет
социальные иерархические системы из всех прочих.
по отношению к интересам назначение данного принципа. Оно следует
из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом
координация и интеграция индивидуальных действий в целое.
труда не только по горизонтали, но и по вертикали на общие и частные
социальных характеристик внутриорганизационных отноше-
ИЕРАРХИЯ КАК ОТНОШЕНИЕ. С позиций общей теории систем
Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное
уровне появляются
В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения
206
функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда,
иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.
Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а
именно как односторонняя личная зависимость одного человека от
другого. Это означает, что один из работников может воздействовать
на положение и поведение другого без
того, чтобы этот другой мог
также поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях
между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор
социального неравенства.
Серьёзным следствием этой стороны иерархических отношений
является то, что связь по субординации (как и другие
отношения) не
может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов воздействия на работника нижнего уровня. Говоря
юридическим языком, решение ряда вопросов остаётся на «личное
усмотрение» вышестоящего работника. Это означает, что одинаково
допустимыми и законными
считаются как то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость, или так
называемый личный режим в организации, т. е. легальное, законное
воздействие субъективных качеств одного работника на другого.
Организация как человеческая общность соответственно расслаи-
вается на
две основные социальные группы – управляющих и управляемых. К последним относится всё основание иерархической пирамиды,
причём средние её звенья, выступая в роли «вершины» по отношению
к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих.
В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчине-
ние участников организации правилам и указаниям
. Специфика этой
стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и
предписания ему необходимого поведения. Поэтому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от
пред-
писанного порядка.
207
Таким образом, власть существует как административно-правовое
явление. Позитивное назначение власти – в преодолении известной
«колебательности» поведения человека в организации, придании ему
деловой определенности. Власть иногда понимают как способность
принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей. Поэтому выражение «власть в
чьих-то руках» и означает, что во многом нейтральна по отношению к
особенностям тех, кто сменяется на её вершине.
ФОРМЫ ИЕРАРХИИ. Иерархические отношения складываются в
организации отнюдь не только линейно и по вертикали.
Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как «боковое» воздействие на власть
ское поведение непосредственно.
Существуют также формы горизонтальной власти. Элементы таких
отношений заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (например, бухгалтерия, отдел кадров,
охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях.
На производстве возникают также и ситуации «перевёрнутой
пирамиды», т.
когда уникальные качества какого-то работника определяют работу
других.
Разные формы участия в управлении приводят к появлению «пирамиды с меняющейся геометрией» – например, при выборности руководителей, коллективных решениях. А в некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание.
, или же неформальное воздействие на исполнитель-
е. обратной зависимости руководства от исполнения,
10.4. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
В обществе можно выделить следующие типы организаций, если
под организациями подразумевать первичные образования, на нижнем
уровне общества.
Деловые организации (предприятия, учреждения). Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными
обществами, партиями и т. д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными. Участие в них
работа, даёт доход, заработную плату. Основа внутреннего регулиро-
208
, то есть выполняемая там
вания – административный распорядок, принципы единоначалия,
назначения, целесообразности.
Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются
«изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных участ-
ников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом,
принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них даёт удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.
Но в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие многие признаки
последних. Это ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от
среды, относительная стабильность состава, иерархия, сравнительное устойчивое распределение участников (по ролям, престижу),
принятие общих решений. Регулятивные
функции осуществляют
спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности.
Однако степень их формализации незначительна. Более важное их
отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении
интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а
цели каждого, то есть цель одного
участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь нетождественно его
составляющим, но общие цели совпадают с индивидуальными.
Сходными организационными признаками обладает и такой тип
общности, как поселение.
ДЕЛОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Построим эмпирическую типологию
первичных деловых организаций. Выделим среди них два типа: предприятия, занятые в производстве и распределении материальных
ценностей и услуг, и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно, к первой группе относятся организации производственные, торговые, обслуживающие; ко второй – образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные.
Поставим задачу распределения организаций по функциям с точки
зрения вечной актуальной проблемы «личность – общество». Деловые
организации в этом
смысле можно разбить на две основные группы:
занятые удовлетворением человеческих потребностей (работают на
каждого) и занятые в сфере общественной интеграции (работают на
целое). В первую группу попадают организации, производящие мате-
209
риальные предметы потребления, обеспечивающие рекреацию, поставляющие духовные ценности; во вторую – организации, осуществляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (центральные звенья недоорганизации). Выделяется также промежуточная группа организаций, занятых социализацией (воспитательные, образовательные, информационные учреждения), которая в той
или иной степени работает на обе функции.
Возьмём задачу исследования места
и участия деловых организаций в общественных отношениях. Конкретизируем её сферой внешнеорганизационных взаимодействий, т. е. способом связи организации со
средой. Ещё более сузим задачу до одного аспекта этой связи – типа
контакта организации со своим партнером «на выходе», т. е. с адресатом-потребителем.
Заметим, что партнёрами организаций могут быть
или другие организации, или массовый потребитель, какие-то категории населения.
Эта разница существенна, так как очевидны принципиальные различия между такими парами организаций, как строительная фирма и
ремонтно-строительное управление, оптовая база и магазин, хотя занимаются они общим предметом. В одном случае контакт возникает
между однородными объектами, в другом
– организация выходит на
дискретную среду, поведению которой свойственны несравненно
большая стихийность и неопределённость. Более того, если межорганизационные отношения в данном аспекте происходят по поводу
промежуточных результатов хозяйственной, например, деятельности
общества, то организационно-массовые отношения возникают вокруг
конечного продукта этой деятельности, и сюда в итоге сходятся нити
всех предыдущих связей.
Поэтому вдоль второго из названных типов
отношений проходит одна из важнейших линий общественного взаимодействия. Именно организации этого типа выступают как датчики
актуальной социальной информации (удовлетворённость, предпочтения, напряжения и т. д.) и представляют специфический объект исследований.
Организационно-массовый тип отношений распадается далее на
аудиторную (вовне организации) и клиентурную (внутри
нее) разно-
видности. Значимость такого различения объясняется зависимостью
социального расстояния от пространственного, вследствие чего отмеченные отношения обладают разной степенью интенсивности, неодинаковым обратным воздействием адресата-потребителя.
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]