Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общая социология. Учебное пособие
.pdf
10.5. СТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
ФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ. Социальная организация не может существовать и функционировать без организационного порядка, то есть системы норм, которые задаются этой организации в качестве постоянных образцов, стандартов деятельности. Эти
стандарты заключают в себе внутреннее противоречие. С одной стороны, в них стремятся регламентировать наибольшее число ситуаций.
Но, с другой
них, тем они абстрактнее и, следовательно, требуют многочисленных
интерпретаций применительно к конкретному случаю. Это же, в свою
очередь, вредит качеству стандарта, ибо его ценность – в максимальной однозначности толкования.
В такой ситуации идут двумя путями: либо создают иерархию
стандартов, их систему (возможный вариант –
либо подгоняют под букву стандарта всё многообразие ситуаций.
Для придания стандарту большей однозначности он закрепляется в
формулировке, нередко официальной. В формулировке определяется
место и вклад каждого из этих образцов деятельности в процессе движения к установленному результату. Основной принцип отбора этих
образцов – выделение из различных действий и норм того
назвать «чистой целесообразностью», т. е. элементов исключительно
функциональных, «работающих» только в направлении общей цели.
Такая целесообразность является здесь синонимом рациональности
как в смысле осознанности, так и в смысле экономичности, эффективности.
Сведённые в логически связанную систему и будучи документально фиксированными, эти образцы представляют собой последовательную программу
этой программе строение организации (как и любой социальной системы), так же как и установленные образцы поведения, является формальным, то есть намеренно заданным и стандартизированным. Таким
образом, получается, что главный признак формального – это запрограммированность, предварительная определенность организационных
норм и действий.
Существуют два пути формализации социальных систем
это легализация естественно сложившегося состояния, основанная на
осмыслении предшествующего опыта. При этом анализ сложившейся
практики функциональных отношений приводит к поиску и вычлене-
, чем большее число конкретных действий подпадает под
система прецедентов),
, что можно
функционирования организации. Соответствующее
. Первый –
211
нию из них наиболее повторяющихся, постоянных, непреходящих
элементов. Их совокупность даёт возможность выстроить последовательность, моделирующую реальный производственный процесс. Эта
модель выступает далее уже как осознанная программа последующей
деятельности. Формальная организация здесь как бы выводится из
опыта. Такого рода формализацию можно назвать «рефлексивной».
Например, длительно складывающееся стихийное распределение
функций в каком
-то подразделении предприятия однажды фиксируется и закрепляется в виде административного распорядка, служащего и
организационной основой этого предприятия, и эталоном для создания
нового.
Второй путь формализации – это «конструирование» социальной
организации. В этом случае создание программы предшествует формированию организации. Например, создание нового предприятия
предполагает предварительную разработку специального проекта, плана
работы и т. д., в соответствии с которыми организуются его техническая и социальная структуры. Определим это как «конструкторский»
способ формализации. Прошлый опыт, разумеется, здесь также присутствует, но лишь как прецедент, урок. Такого рода построение организации состоит уже не столько в «открытии», выделении ее норм,
сколько в производстве этих
норм, производстве организационного
порядка.
Формализация как задавание образцов или программирование
означает сужение диапазона выбора, ограничение, даже подчинение
субъективной воли участника организации безличному порядку. Однако, с другой стороны, это неизбежная форма стабилизации всякой совместной деятельности. Программа деятельности планируется как кратчайший путь движения к заданной цели.
Вместе с тем
таких атрибутов формальной организации, как рациональность, оптимальность, оказывается далеко не всегда достаточно
для обеспечения необходимой приверженности ей включённых в неё
индивидов. В этом случае авторитет ей придают её признание, узаконенность, иначе говоря, она становится официальной. Таким образом,
официальное не тождественно формальному, а является одним из атрибутов его. Формальная
организация может быть (а обычно и является) официальной, т. е. узаконенной и признанной более широкой
институциональной системой. В то же время официальные отношения – отношения «от имени» – могут и не быть предусмотрены программой; с другой стороны, не всё запрограммированное, т. е. фор-
212
мальное, осуществляется официально. Следовательно, эти понятия не
совпадают.
ФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. Обычно индивид, попадая впервые в производственную, общественную или любую другую организацию, застаёт там уже сложившуюся сеть различного рода отношений и
норм. Ему предлагается определенная программа деятельности в виде
специальных предписаний: во-первых, ему предписывается определённая функция, носителем которой
он отныне будет выступать; далее
ему предлагается определённый и также принятый до него и безотносительно к его личным особенностям режим исполнения этой функции; для него предусмотрены также соответствующие нормы отношений с другими работниками – носителями своих функций; наконец, его
знакомят с принятыми нормами и критериями оценки его деятельности
(вознаграждение, стимулирование, санкции и т. п.).
Таким образом, индивид оказывается включённым в сложную сеть
заданных ему априорно отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной социальной организацией. Такого рода систему отношений в социологии управления
принято называть формальной организацией.
Формальная
организация присуща всякому социальному институту
независимо от его назначения и включает в себя ряд элементов, из которых следует выделить основные.
Первый из них – разделение труда, возникающее как результат необходимой в современном обществе глубокой специализации. Разделение труда в организации выступает в виде должностей, каждая из
которых дополняет другую таким
образом, что все функциональные
задачи оказываются распределёнными между членами организации, не
дублируясь в идеале даже у двух из них. Должностные позиции образуют иерархическую структуру: во-первых, по сходству функциональных задач – в различные организационные подразделения; во-вторых,
по принципу руководства-подчинения – в лестницу зависимостей, где
почти каждая ступенька-должность
является одновременно высшей
(руководящей) по отношению к предыдущей и низшей (подчинённой)
по отношению к следующей. Должностные функции выступают здесь
и как определённые полномочия, как преимущественное право принятия решения, распоряжения по отношению к «низлежащей» сфере деятельности. Такая структура должностей является в то же время и
структурой власти.
213
Формальная организация включает в себя также и систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей. Эти каналы
обеспечивают прохождение деловой информации, они являются также
средством служебного общения.
Затем различного рода регуляторы, нормирующие и планирующие
деятельность данной социальной организации. К ним относятся принятые нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы
и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения. Цели их – координация различных организационных функций,
подразделений и подчинение их общим задачам.
Формальная организация рациональна, т. е. в основе её лежит
принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели,
и в этом смысле формальную организацию можно рассматривать как
логическую программу. Кроме того, она принципиально
безлична,
т. е. рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются идеальные отношения по составленной программе. В системе формальной организации нет места специфическим особенностям
её членов как личностей, в ней не предусмотрены никакие другие отношения между индивидами, кроме служебных, и никакие другие цели, кроме функциональных. Таким образом, она
ещё и намеренно од-
номерна.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. Неформальная организация
проявляется на практике в двух вариантах: внеформальная и социально-психологическая.
Понятие внеформальной организации означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Иначе говоря, можно
выделить
три основные черты этого явления: во-первых, спонтанность,
т. е. незапланированность возникновения; во-вторых, существование и
функционирование наряду и параллельно с формальной организацией;
наконец, третья – главная особенность – служебное, «деловое» содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации. Стало быть, внеформальная организация возникает по поводу формальной организации
и тесно с ней связана.
Имеются три источника внеформальной самоорганизации. Прежде
всего это функциональная недостаточность самой формальной организации – как органически ей присущая (природная дисфункция), так и
её субъективные деформации. Далее, это социальная интеграция ра-
214
ботников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения
организационных целей, непременным условием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов её
членов – с другой. Наконец, это разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. Именно эти
три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым, в принципе, обладает всякая организация. За счёт этого потенциала и происходит компенсация «погрешностей» организационной программы и достигается
нормальное функционирование организации.
В чём конкретно проявляет себя внеформальная организация?
Во-первых, потребность в «дополнительной» функциональной ак-
тивности неизбежно приводит к поиску новых,
более эффективных
контактов между членами организации. В ходе этого значительно
сдвигаются, пересматриваются прежние формально предписанные, но
устаревшие линии функциональных связей. В структуре организации
могут исчезать или вводиться вновь отдельные уровни её иерархии,
формироваться и распадаться ряд организационных звеньев, изменяться система субординации. На формальную схему запланированных и
ожидаемых служебных отношений как
бы накладывается схема иных,
действительных связей между различными элементами организации,
значительно отличающаяся от первой. Такой ряд внеформальной организации можно назвать «коммуникативным».
Другой вид внеформальной организации – внеформальные группы.
Возникают они вследствие невозможности решения какой-либо задачи
единоличными усилиями и непосредственной заинтересованности в её
решении нескольких членов организации или какой-то
части кол-
лектива.
Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной активности является результатом уже самого факта формального объединения их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных операций, сходной профессии или специальности. Сила объединённого труда неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внутриорганизационной интегра
ции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной деятельности. Такое
стремление может вылиться и в формирование групп помимо предписанных форм объединения, на основе совпадения индивидуальных
творческих интересов. Превосходство групповой деятельности над ин-
-
215
дивидуальной касается решения не всех задач. Тем не менее в целом
ряде случаев коллективное исполнение является наиболее эффективным.
Превосходство групп над индивидами выражается в следующем:
1) отсеивание неэффективных предложений в социальном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление;
3) соревнование между членами группы за
уважение мобилизует их
энергию на вклад в решение задач.
Социально-психологическая организация. Всякая социальная
организация независимо от задач и целей, вкладываемых в её программу, является также и специфической формой общения. Это общение отнюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в другой, порой также целесообразной
для организации форме, но вне рамок организационной программы, и является продуктом
внутренних процессов самоорганизации. Взаимодействие индивидов в
организации не исчерпывается и внеформальной сферой. Во всякой
социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников. В отличие от внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную
направленность, эта система отношений является собственно неформальной, т. е. не имеющей производственного содержания. Если внеформальная организация складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической (или собственно неформальной) организации является взаимный интерес. Таким образом, эта организация представляет
собой
непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их
личном выборе.
Формальная организация составляет в организации некоторое социальное «пространство» не регламентируемых ею отношений, деятельности, норм, которое строится по принципам самоорганизации.
Частично это «пространство» поглощается внеформальной организацией, другая же часть приходится на социально-психологическую. В
качестве элементов социально-психологической
самоорганизации
можно выделить три – лидерство, престиж, сентименты.
Под лидерством в социальной психологии понимается не столько
совокупность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функция социальной среды, её первично-организационное свой-
216
ство персонифицировать инициативу. О том, что в природе лидерства
доминирует среда, говорит, например, тот факт, что тот или иной тип
лидерства или даже те или иные качества его меняются в зависимости от характера группы и особенностей её деятельности. Тем не менее личность лидера обладает относительной самостоятельностью в
отношениях со
средой, причём эта самостоятельность может гипертрофироваться. Отсюда возможно появление так называемого лидерства, когда группа становится средством осуществления целей лидера
в ущерб собственным. Явление лидерства, таким образом, представляет обоюдосторонний процесс: с одной стороны, признание средой
определённого индивидуального носителя своей активности (вызванное, конечно, потребностью в таковом) и соответствующие
этому
ожидания; с другой – способность индивида к адекватному выражению групповых ценностей, влияние на окружающую среду и принятию на себя ответственности за коллективные действия. Следовательно, роль лидера не сводится к соответствию ожиданиям среды, и
он воздействует на неё, т. е. лидерство выступает и как фактор самоуправления.
Престиж также
рассматривается как элемент межличностных отношений, он выступает в виде шкалы признаний, которыми социальная среда наделяет каждого из своих членов. В соответствии с уровнями, занимаемыми ими на этой шкале, люди распределяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания других индивидов.
Основу отношений престижа составляют ценности, исповедуемые данной микрокультурой: характер
труда, власть, личные качества и т. д.
Под сентиментами обычно понимаются первичные взаимные предпочтения индивидов. Они выступают в виде симпатий, привязанности
и т. д. (позитивные) и неприязни, антипатии и т. д. (негативные сентименты).
Именно эти три перечисленные выше элемента
и составляют механизм социально-психологической самоорганизации. И эти элементы
межчеловечестких отношений являются не только первичными, но и
«вечными» факторами внутригрупповой дифференциации. Поэтому ни
одна самая тотальная, формальная организация не может избежать их,
и принципиально невозможно существование абсолютно эгалитарной
социальной системы.
Социально-психологическая организация сходна с внеформальной,
главным образом, спонтанностью
возникновения, добровольностью
217
членства, свободой выхода из группы и т. д. Но она дальше стои´ т от
формальной организации, менее взаимосвязана с последней.
Если внеформальная организация более тесно связана с формальной, возникает и функционирует по поводу функциональных задач,
иначе говоря, включает неформализованные, но должностные отношения, то социально-психологическая организация строится из системы
межличностных связей и норм, и индивиды здесь выступают не как
функционеры, а как личности. Поэтому социально-психологическая и
внеформальная организации взаимодополняют друг друга.
10.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ
Понятие организационной патологии может быть сведено к понятию дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. Иначе говоря, в функционировании организации обнаруживаются серьёзные сбои по определенным и трудно искоренимым причинам.
Патология организационного строения. Первая из этих патологий – господство структуры над функцией. Система организаций зачастую создаётся по принципу:
цию. Это одна из типичных патологий управленческого мышления,
которая очень свойственна отечественной деловой культуре. Например, если возникла необходимость поддерживать увольняемых из армии офицеров, то для этого обязательно создаётся соответствующее
управление или комитет. Если есть задача наведения порядка в отрасли, то, согласно этому стереотипу, нет
го мышления, как создать соответствующее ведомство. Вследствие
этого чрезвычайно разрастается бюрократия. И действительно, удельный вес работников, занятых в системе управления, и количество ведомств и общественных организаций стало возрастать невероятно. Это
приводит к росту бюрократизма.
Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, её
должна определять
разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, какие функции она должна выполнять. Структура инерционна.
Будучи однажды создана, она трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремится воспроизводить прежние функции при всех обстоятельствах и
всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью
функция, а не наоборот. Поэтому, если мы хотим
возникла проблема – создают организа-
другого способа управленческо-
при
218
организационной патологии, а именно с бюрократией и бюрокра-
тизмом.
Что такое бюрократия и бюрократизм? В социально-философском
или в политическом смысле чаще всего бюрократию отождествляют с
рутиной, с неразберихой, с аппаратностью. Но, видимо, первый элемент бюрократии лежит в той особенности объективного построения
организации, когда существует феномен личной зависимости между
людьми в организации. Невозможно исключить проявление личности в
служебном поведении. Индивидуальные особенности сквозь служебные стандарты обязательно просматриваются. Более того, организация,
даже очень сильно формализованная, всегда предполагает ту или иную
амплитуду колебательности в исполнении этих функций в зависимости
от личных качеств руководителя. Но не только руководитель, но и любой работник
обладает неким своим ресурсом. Ресурс этот работает,
когда развитые варианты решения одинаково правомерны, допустимы,
но зависимы от личного усмотрения, личных взглядов, симпатий,
настроений, ценностей конкретного работника. В то же время то или
иное решение иногда жизненно важно для того, кому оно предназначено.
Бюрократизм и начинается с того момента, когда
работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофируя
его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он манипулирует, маневрирует этим ресурсом, который объективно на его служебном месте действительно есть. Эта личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять
целесообразность, эффективность должностного
поведения и сказывается на функционировании организации в целом и на её взаимодействии с другими организациями.
Стагнация – следующая разновидность организационной патологии. Это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней
среды, потеря способности к развитию. Это отсутствие целеустремлённости в её функционировании, и
функционирование только в
режиме целенаправленности, когда цели системы начинают абсолютно господствовать и подавлять, подчиняя себе цели-задачи, цели-ориентации. Или наоборот, когда цели-ориентации максимально
совпадают с целями системы, отождествляются с ними. Суть стагнации как оргпатологии – в пассивном риске, т. е. в возрастании
опасности для жизнеспособности организации из
-за откладывания
219
нововведений, назревших изменений, или же из-за неспособности
провести их.
Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например, с необходимостью
сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет
из кризиса, не сможет выйти на
коммерческий режим функционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщены
персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категорий
рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала
сильно изменяет систему ценностей общества.
Патология управленческих решений. Организационная патология проявляется не только в построении организации и организационных отношений, но также
в управленческих решениях. Есть управленческие отношения, патологичные по своей природе. К таковым можно
отнести решения, которые называют «маятниковыми». В этом случае
новое решение заменяет прежнее лишь на время, после чего происходит возвращение к старому, то есть решение колеблется, как маятник,
от одной крайности к другой. Почему? Потому что
не выявляется подлинная проблема (в частности, потому что функциональные решения
нередко подменяются структурными, о чём уже упоминалось).
Структурные решения – это традиция нашей деловой культуры.
Первый управленческий инстинкт при возникновении какой-то проблемы – это желание создать организационное подразделение по этой
проблеме. «Маятниковые» решения мы видим постоянно.
Ещё одна разновидность организационной
патологии в сфере
управленческих решений – дублирование организационного поряд-
ка. По концептуальной схеме организации видно, что одним из важнейших элементов механизма социального управления, наряду с целенаправленным воздействием и самоорганизацией, является организационный порядок. В нашей деловой культуре не признана подлинная
ценность организационного порядка. Между тем главная ценность организационного
порядка состоит в том, что он даёт возможность некоторого автоматизма функционирования организационной системы.
Грамотное управление состоит в том, чтобы максимальный объём целенаправленных воздействий перевести в ранг организационного порядка, т. е. сделать из них совокупность постоянно действующих стабильных связей и норм. Тогда руководитель максимально освобождается от
того, что называется текучкой, и предоставляет возможность
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]