Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление офисом. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом» и 061100 «Менеджмент организации»
.pdf
Доплаты и надбавки делятся на две большие группы:
1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
2) применяемые в отдельных сферах приложения труда:
x доплаты, носящие стимулирующий характер;
x доплаты, связанные с особым характером выполняемой ра-
áîòû;
x доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормативных.
Новые подходы к вознаграждениям работников Новые подходы к
вознаграждениям работников получают все большее распространение.
В экономически развитых странах применяются различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятия) и системы «участия в прибылях». Основная цель
создания и внедрения этих систем — мобилизация усилий коллектива наемных работников на повышение эффективности производства
и реализации, рост производительности труда, прибыли.
В результате практического применения таких систем работники
предприятия приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность,
вызванная имущественным неравенством, до известной степени
снимается марксистское «противоречие между трудом и капиталом».
Таким образом, новые распределительные системы имеют далеко
не только экономическое, но и известное политическое значение.
Выплаты коллективных премий из прибыли ставятся в прямую
зависимость от результатов деятельности предприятий: рентабельности и величины прибыли от реализации продукции. С одной стороны, это заинтересовывает рабочих и служащих в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных
ресурсов, а с другой — создает дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего
развития производства.
Дополнительные выплаты за счет прибыли перечисляются на
лицевые счета работников. Эти средства могут инвестироваться и
служить владельцам предприятий дополнительным источником финансирования, а вкладчикам — источником дополнительного дохода, являющегося существенной прибавкой к заработной плате, а
впоследствии — и к пенсиям через систему негосударственных пенсионных фондов.
Распределение прибыли осуществляется иногда поровну, но
чаще — пропорционально прямой заработной плате с учетом стажа
работы и квалификации работников.
Периодичность выплат — от месяца до года в зависимости от
характера производства, оборачиваемости средств, условий реализа-
171
ции продукции и рыночной конъюнктуры. Размеры коллективных
премий за счет прибыли различны. Это зависит от результатов производственной и коммерческой деятельности каждого предприятия.
В среднем они составляют около 10% заработной платы, а в преуспевающих предприятиях значительно больше.
Все многообразие форм новых систем участия в прибылях можно свести к четырем основным группам.
1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными
отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными
в виде дополнительных средств к обусловленной коллективным или
индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7—10%.
2. Системы, предусматривающие начисление дивидендов на за-
работную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют 0,5—1,0% годовых, а на успешно работающих предприятиях значительно выше. При этом
учитывается непрерывный стаж работника на данном предприятии.
Если стаж не превышает пяти лет, то дивиденды начисляются на
всю сумму заработка за проработанное время, а при стаже пять лет
и более — на пятилетний заработок.
3. Система «отложенных выплат». Суть ее заключается в том,
что вместо выплат дополнительного дохода наличными деньгами
работникам выдаются акции на соответствующие суммы. При этом
своим работникам акции выдаются по льготным ценам, примерно в
пределах 85% их рыночной цены по курсу на момент выдачи. Через
систему акционирования работники предприятия становятся их
частичными совладельцами, кровно заинтересованными в развитии
и процветании своего предприятия, в улучшении всех его экономических показателей и в дальнейшем развитии. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, как и всякая собственность, их перепродажа запрещена
законом. Вклады работников в акции составляют примерно около
10% фонда из зарплаты, а размер отчислений от прибыли — около
5% годовых.
4. Комбинированная система, при которой до 60% отчислений
от прибыли выплачивается наличными, а 40% оформляется в виде
акций. При такой системе полнее удовлетворяются повседневные,
текущие потребности работающих, но одновременно создается и
некоторый задел на будущее.
Рассмотренные здесь основные системы оплаты труда и участия
в прибылях постоянно развиваются и совершенствуются. Многие
положительные стороны этих систем могут быть использованы и в
России по мере становления и развития рыночной экономики.
172
Нормирование труда персонала управления Нормирование труда пер-
сонала управления позволяет определять трудоемкость выполняемых в офисе работ и необходимую для их выполнения численность
персонала, а также обеспечивать рациональное разделение труда в
офисе, совершенствовать трудовые процессы персонала, оценивать
его труд и материально стимулировать за высокие результаты работы.
Для этого используются разнообразные нормы и нормативы. Нормативы разрабатываются на типовые организационно-технические
условия, а нормы — на конкретные.
Норма времени устанавливает затраты времени на выполнение
единицы работы.
Норма выработки определяет количество единиц работы, которые должны быть изготовлены при выполнении в единицу времени.
Норма обслуживания показывает количество единиц или участков работы, которые должны обслуживаться одним работником.
Норма численности показывает количество служащих, необходимое для выполнения определенного объема работ.
Норма управляемости определяет оптимальное число работников
или подразделений, которыми эффективно может управлять один
руководитель. Норма управляемости дифференцируется в зависимости от уровня управления: уменьшается с повышением ранга руководителя и увеличением сложности решаемых им задач.
Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение объема работ за определенный период. Мера затрат труда может выражаться либо в затратах
времени работника на выполнение единицы работы, либо косвенно,
через численность работников, необходимых для выполнения определенных функций.
8.11. Дисциплина труда
и трудовой распорядок
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных ТК РФ, иными законами,
соглашениями, коллективным и трудовым договором, локальными
нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации устанавливается правилами
внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт,
регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
173
Эти правила обычно являются приложением к коллективному
договору.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Поощрения работников производятся работодателем за добросовестное исполнение своих обязанностей. Видами поощрения
являются объявление благодарности, выдача премии, награждение
ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию
лучшего по профессии. Другие виды поощрения работников за
труд определяются коллективными договорами и правилами внутреннего трудового распорядка. Это могут быть повышение должностного оклада, установление персональной надбавки, продвижение по службе, предоставление разных льгот и преимуществ в
социально-культурном обслуживании. За особые заслуги перед
обществом и государством работник может быть представлен к государственной награде. Поощрения объявляются в приказе и доводятся до сведения работников.
Дисциплинарные взыскания могут быть наложены работодателем
на работника за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за
неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине трудовых
обязанностей. Виды таких взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
Для применения взыскания работодатель должен затребовать от
работника объяснения в письменной форме. При отказе его представить составляется акт. Отказ в объяснении не является препятствием для применения взыскания.
Приказ о взыскании объявляется работнику под расписку, при
отказе дать ее составляется акт.
Дисциплинарное взыскание может обжаловаться работником в
государственной инспекции труда или органах по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не подвергся новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, ходатайству
его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
174
8.12. Разрешение трудовых споров
Защита трудовых прав и законных интересов работников осуществляется тремя способами:
x государственный надзор и контроль за соблюдением трудово-
го законодательства;
x защита профессиональными союзами;
x самозащита работниками своих прав.
Трудовые споры — суть разногласия, не урегулированные
x между работодателем и работником по вопросам применения
законов других правовых актов, содержащих нормы трудового
права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
x между работниками и работодателями по поводу установле-
ния и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права
в организациях.
Первые из них являются индивидуальными, вторые — коллектив-
ными трудовыми спорами.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями
по трудовым спорам и судами.
Разрешение коллективного трудового спора состоит из:
x рассмотрения примирительной комиссией;
x участия посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Первый этап является обязательным. При недостижении согласия рассмотрение трудового спора переходит к участию посредника
и (или) в трудовой арбитраж.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению
трудового конфликта, работники вправе приступить к организации
забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации.
Контрольные вопросы
1. Дайте понятие управленческого персонала и служащих.
2. Перечислите виды умственного труда управленческого персонала.
3. Назовите основные категории служащих офиса. Как оценивается
эффективность их труда?
4. В чем заключается система работы с кадрами? Перечислите
обычные недостатки при формировании спектра должностей офиса.
175
5. Каковы основные требования к подбору кадров управленческого
персонала?
6. Укажите разновидности назначений на управленческие должности
и основные требования к подбору кадров.
7. Перечислите проблемы оценки кадров.
8. Каковы квалификационные и иные характеристики персонала офиса?
9. Составьте перечень и раскройте содержание документов по лич-
ному составу.
10. Каковы значение и порядок заключения и расторжения трудового
договора?
11. Изложите порядок перевода работников и их отстранения.
12. Что такое движение кадров и его документирование?
13. Каковы организационные формы и как документируются оценки
труда работников?
14. Изложите правила ведения трудовых книжек.
15. Каков порядок ведения личных карточек и личных дел персонала?
16. Осветите значение и содержание коллективного договора.
17. Каковы обязанности работодателей и работников как основа их
взаимоотношений?
18. Что такое рабочее время и его режим?
19. Что понимается под временем отдыха? Назовите нерабочие празд-
ничные дни.
20. Каков порядок предоставления отпусков?
21. Дайте понятие мотивации и назовите основные принципы оплаты
труда.
22. Каковы условия и права организаций и предприятий при установ-
лении размеров заработной платы?
23. Назовите определенные правила, регулирующие выплату заработ-
ной платы, установленные Трудовым кодексом РФ.
24. Раскройте организацию оплаты труда на предприятиях и фирмах.
25. Изложите сущность тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
26. Что такое повременная и сдельная формы оплаты труда, их раз-
новидности?
27. Охарактеризуйте системы материального поощрения труда.
28. Каковы особенности нормирования труда управленческого персонала?
29. Как поддерживаются дисциплина труда и трудовой распорядок?
30. Как разрешаются трудовые споры?
176
Глава 9
ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ
Общение — специфическая форма взаимодействия людей в процессе их трудовой и социальной деятельности.
Коммуникация определяется как процесс передачи и приема
информационного, эмоционального и интеллектуального содержания. Оптимизация форм социальных коммуникаций направлена на
достижение взаимопонимания между людьми, выявление общих
интересов, более полный обмен информацией. Человеческое общение определяет нравственный климат коллектива, его психологическую устойчивость, динамику его сплочения или разобщения,
взаимодействия между «Я» и «Ты».
Нет, пожалуй, ничего более сложного, чем диалог в смысле искусства владения им. Диалог, кроме обмена информацией и эмоциями, способствует социально-психологической адаптации, формирует
отношение к себе и обществу. В процессе общения вырабатывается
умение слушать, доказывать, разрешать конфликт, создавать содержательную и доверительную атмосферу во время беседы. Владение
всеми возможностями и особенностями диалога, коммуникативной
технологией — важный признак профессионализма.
Специалист в области науки управления должен:
1) уметь формулировать цели и задачи диалога;
2) владеть всеми формами делового общения: беседа, спор, полемика, дискуссия, прения, диспут, деловое совещание, «круглый
стол», командная деловая игра, переговоры, торги;
3) иметь навык доказывать и обосновывать, четко аргументировать и ненавязчиво убеждать, критиковать и опровергать, достигать
соглашений, компромиссов, корректировать поведение оппонента и
его оценки.
9.1. Деловой разговор
Деловой разговор — это устный контакт двух должностных лиц,
партнеров независимо от их статуса.
Цель делового разговора — достижение соглашения на основе
обмена информацией, определение позиций или получение дополнительных сведений по существу возникшего вопроса. Этому разго-
177
вору всегда предшествует длительный период раздумий, изучение
ситуации, позиции оппонента и желание обсудить с ним возникшую
проблему появляется отнюдь не спонтанно.
Специалист, ведущий разговор, всегда старается подготовить
собеседника к общению, помня о создании атмосферы доверительности, симпатий и начинает разговор с общих положений, которые
не могут вызвать у собеседника отрицательных реакций.
Любое деловое общение должно иметь ясную цель; еще лучше,
если эта цель сформулирована так, чтобы она стала общей для обеих сторон. Разумность принимаемого решения во многом зависит
от объективной констатации сильных и слабых сторон своей позиции, как и мнений других участников разговора. Зная или выяснив
расхождения в понимании цели и подчеркнув уважительное отношение к праву оппонента иметь свое собственное мнение, рассматриваются различные варианты достижения соглашения. Если в разговоре принимают участие несколько человек, то разумнее первым
выяснить мнение того, кто занимает более низкое служебное положение, т.е. предоставить слово в очередности, обратной официальному статусу участника разговора.
Непоправимый урон деловому общению наносится, если решение обсуждаемой проблемы будет зависеть не от объективных критериев, а симпатий и антисимпатий, межличностных отношений, с
позиций личных выгод и амбиций, когда фактически обсуждается
не проблема, а ее носитель. Деловой разговор будет конструктивным, когда предметом обсуждения будет прецедент, а не отношение
к партнеру. Если все же решение принимается, то оно носит скорее
характер сговора, альянса, а не делового общения.
Особую тактичность следует применять, если надо давать советы, планировать совместные действия. Но прагматично мыслящие
специалисты считают, что беседа эффективна, если она является
средством получения, а не выдачи информации. Другая опасность
подстерегает участников делового разговора, если один из них непоколебимо уверен в своей абсолютной правоте. Достижение компромисса в такой ситуации крайне затруднено, а само ведение разговора оставляет тягостное впечатление.
В случае разговора руководителя с подчиненным ему сотрудником служебный этикет требует, чтобы подчиненного вызывали, а по
своей инициативе он приходит к руководителю только в случае крайней необходимости. Назначая подчиненному встречу, следует заранее
объяснить ее цель, чтобы можно было подготовиться к разговору.
Беседуя с сотрудником, руководитель должен быть предельно
внимателен к нему и вежлив. Во время разговора не следует просматривать даже очень срочные документы, не имеющие отноше-
178
ния к теме беседы. Не стоит вызывать секретаря и отдавать ему поручения, барабанить пальцами по столу и смотреть в окно.
Язык делового разговора должен быть для обеих сторон точным
и кратким, а тон доброжелательным.
9.2. Деловая беседа
Если деловой разговор обычно происходит между двумя должностными лицами или партнерами, то в деловой беседе, как правило, принимают участие несколько лиц. Правильно организованная
беседа позволяет оперативно решать многие административные задачи. К деловой беседе надо готовиться. После того как беседа назначена, составляется план ее проведения, включающий следующие
этапы:
x составление è проверка прогноза беседы;
x установление задач беседы;
x разработка стратегии решения этих задач;
x анализ внутренних è внешних возможностей участников для
реализации плана беседы;
x определение взаимосвязи è очередности решаемых вопросов;
x разработка мероприятий для реализации намеченных задач;
x предотвращение препятствий;
x подготовка âñåé необходимой информации.
Деловая беседа реализуется в следующей последовательности:
начало (приветствие), передача информации, аргументирование или
опровержение доводов, завершение беседы.
До начала беседы полезно отработать наиболее важные формулировки, а в ее ходе не следует группировать неблагоприятные моменты, лучше чередовать их с благоприятными. Начало и конец беседы
должны быть положительными фазами. Следует давать развернутые
пояснения всем позициям, с которыми собеседник не согласен. В
случае когда собеседник оказался прав, следует незамедлительно
признавать это. Во время беседы необходимо избегать присутствия
незаинтересованных и посторонних лиц.
Беседа может протекать между равными по своему интеллектуальному уровню партнерами, между начальником и подчиненным,
мужчиной и женщиной, учителем и учеником. И в каждом конкретном случае имеется свой стиль, сценарий и драматургия.
Даже самая «пустая, светская беседа» должна иметь четкую цель —
это общее правило для любых форм общения. Целью случайной незапланированной беседы может быть просто приятный, необременительный разговор, когда каждый из собеседников старается быть
вежливым, учтивым собеседником, тема их непринужденного раз-
179
говора должна быть интересной для каждого. Особенно важно соблюдать это нехитрое правило в беседе с женщиной.
Особого искусства и такта требует беседа старшего с младшим и
мало кто из мэтров может избежать соблазна говорить снисходительно: менторским тоном, поучать и наставлять, перейти на одностороннее «ты», повышать голос, упражняться в остроумии и сарказме, наслаждаясь беззащитностью оппонента.
Тон приказа уместен только при экстремальных ситуациях,
просьба и поручение действуют эффективнее, чем приказ.
Успех деловой беседы во многом зависит от знания психических и интеллектуальных особенностей собеседника, его проблем и
желаний. Обычно собеседник реагирует на слово эмоционально:
мимика, жест, выражение лица позволяют определять его реакцию
на сказанное и внести коррективы. Никогда не следует быть абсолютно уверенным в силе своей аргументации и недооценивать ум и
профессионализм собеседника. Навязчивость, неумеренный пафос,
панибратство, скрытые угрозы, шантаж обычно дают обратный эффект, вызывают явное или скрытое противодействие.
9.3. Спор, полемика
«В споре рождается истина». Так ли это? Трудно себе представить, что во многих реальных ситуациях эта истина выявляется. Все
чаще целью спора бывает не поиск решения спорной проблемы, а
утверждение, отстаивание собственного, единственно «правильного»
мнения по данному вопросу.
Методы аргументации, установление каких-либо правил и процедур считаются спорящими излишними, и логика спора ведет к
конфликту, к неупорядоченной войне мнений, но никак не поиску
компромисса. И если один из спорящих, более подготовленный
или более громогласный, окончательно овладевает полем битвы
спора, то посрамленный, исчерпав все свои аргументы и охрипший
в пылу сражения, в итоге все же остается при своем мнении, но
приобретая при этом стойкую неприязнь к противнику. И все-таки,
несмотря на непримиримость спора и важность отстаиваемого
принципа, культурный, воспитанный и опытный человек обязан не
переходить границы допустимого тона, не оскорблять партнера и не
нажить в его лице врага.
Благородный человек не будет безжалостно срамить и загонять
в угол больного или перенесшего душевную травму человека, а будет щадить самолюбие человека — оппонента. Такая деликатность
ведет к сложному внутреннему конфликту: желание эффектно победить с использованием резких и сильных доводов борется с опа-
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]