Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление организационной культурой. Учебник
.pdf
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
И. П. Беликова
УПРАВЛЕНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
УЧЕБНИК
Ставрополь
2022
УДК 658.3.07
ББК 65.290-2я73
Б43
И. П. Беликова – доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный аграрный университет»
Агаркова – доктор экономических наук, профессор кафедры финансов,
Л. В.
Н. В. Лазарева – доктор экономических наук, профессор кафедры
ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»
Беликова, И. П.
Б43
Управление организационной культурой : учебник / И. П. Беликова ;
Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2022. – 244 с.
Автор
и управленческих технологий
Рецензенты:
кредита и страхового дела ФГБОУ ВО «Ставропольский
государственный аграрный университет»;
экономической безопасности и аудита
Дает целостное представление об организационной культуре, ее баз
элементах, их содержании, основных понятиях и функциях, дает представление о
методах управления процессом ее создания, поддержания и изменения.
делено внимание не только теоретическим концепциям и подходам, но и
У
конкретным моделям и методам, что позволяет использовать полученные знания в
управленческой практике. Показаны особенности организационной культуры на
разных стадиях жизненного цикла, связанные с ними ключевые проблемы
управления и возможные пути их решения. Даны конкретные рекомендации менеджерам по формированию и развитию организационной культуры.
едназначен для студентов экономических специальностей, изучающих
Пр
дисциплину «Организационная культура». Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.
УДК 658.3.07
ББК 65.290-2я73
____________________________________________________________________
Подписано в печать 12.12.2022.
Формат 60х841/16. Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman».
Усл. печ. л. 14,18. Тираж 100 экз. Заказ № 394.
овых
Отпечатано с готового оригинала-макета в типографии издательско-полиграфического
комплекса СтГАУ «АГРУС», г. Ставрополь, ул. Пушкина, 15. Тел. 35-06-94.
© ФГБОУ ВО Ставрополь
аграрный университет, 2022
ский государственный
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………... 4
Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ……………….….
1.1 Эволюция теории организационной культуры………................... 6
1.2 Понятие, сущность и задачи организационной культуры...........
1.3 Элементы и уровни организационной культуры……….................... 34
1.4 Процесс формирования организационной культуры………….. 46
1.5 Методы изучения и поддержания организационной культуры…............. 59
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СУБКУЛЬТУРА И
КОНТРКУЛЬТУРА: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ,
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ………………...
2.1 Понятие субкультуры и ее виды………………………………….... 66
2.2 Контркультуры в организации……………………………………… 73
Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР.
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ………………………
3.1 Классификация и диагностика организационных культур………. 81
3.2 Типология Г. Хофстеда……………………………………………….. 98
3.3 Классификация деловых культур Ф. Тромпенаарса………………... 104
3.4 Модели корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди………… 113
3.5 Содержание организационной культуры по Ф. Харрису и
Р. Морану…………………………………………………………………….. 118
3.6 Модель В. Сате………………………………………………………… 120
3.7. Модель Т. Питерса – Р. Уотермана…………………………………. 121
3.8 Теория «Z» У.Оучи……………………………………………………. 123
3.9 Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека…………………………. 125
3.10 Типология организационной культуры предложенная М. Бурке............ 129
3.11 Типология организационных культур по признаку
специфики гендерных отношений …………………………………….. 132
3.12 Типология организационной культуры в соответствии
с К. Камероном и Р. Куинном……………………………………………. 136
3.13 Классификация организационной культуры Ч. Хэнди …………… 140
3.14 Классификация организационной культуры Р.Аккофа…………… 144
Глава 4. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ……………….................. 148
4.1 Влияние жизненного цикла на развитие организационной культуры…………………………………………………………………………... 148
4.2 Влияние организационной культуры на эффективность
организации……………………………………………………………….. 168
4.3 Эффективность организационной культурой на примерах………... 175
4.4 Оценка эффективности организационной культуры……………….. 197
Словарь основных терминов…………………………………………... 217
Список используемой литературы……………………………………. 242
6
23
66
81
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития управленческих наук отмечен появлением большого числа направлений и подходов к управлению персоналом, который понимается большинством авторов как один из факторов
конкурентоспособности организации.
Актуальность изучения организационной культуры связана с
тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Изучение предмета «организационная культура» позволит не
только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором,
но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.
Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда
факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.
Как и всякая культура, организационная культура - творение «рук
человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий,
направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства
какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.
Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с
необходимостью повышения эффективности труда.
Дисциплина «Организационная культура» играет особую роль
при подготовке специалистов, деятельность которых связана с проблематикой развития и эффективного управления человеческими ресурсами современной организации. Это определяется тем, что в рыночной экономике организационная культура является одним из
4
важнейших факторов, способствующих повышению эффективности работы компании, а, следовательно, и повышению ее конкурентоспособности.
В связи с этим специалисты в области управления человеческими ресурсами должны обладать компетенциями, позволяющими им
формулировать и определять миссию организации, решать вопросы
диагностики и развития организационной культуры компании, использования актуальных методик подбора персонала в соответствии с
типом организационной культуры, применять эту информацию при
разработке и совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами.
Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. При этом все аспекты организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя, который отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Но чтобы создать в коллективе подобный климат, руководитель сам должен обладать соответствующими знаниями.
В связи с этим материалы учебника будут способствовать овладению основными организационными и методическими приемами успешного управления организационной культурой.
5
Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ
1.1 Эволюция теории организационной культуры
Современный этап развития управленческих наук отмечен появлением большого числа направлений и подходов к управлению персоналом, который понимается большинством авторов как один из факторов
конкурентоспособности организации.
Концепция организационной культуры была разработана на Западе. В России ее широкое использование затруднено отсутствием исследований, которые помогли бы учесть ценностную основу поведения
персонала: совместимость различных типов культур, в том числе национальных, феномен сопротивления персонала корпоративным нововведениям др. Несмотря на это, данная концепция представляется перспективной для России. Организационная культура сегодня остается одним
из наиболее действенных инструментов адаптации, развития и мотивации персонала.
Так что это такое - организационная культура? Вроде бы понятно.
Это не какая-то особая культура, а культура работы конкретной компании. Стоит обстоятельно разобраться с этой важной составляющей любой организационной системы. Что такое культура вообще? Как говорит
словарь А. Ожегова, культура - это совокупность достижений человечества в производственных, общественных, умственных отношениях,
достижений, или в наших условиях, результатов работы. Есть пояснение. Высокий уровень чего-нибудь, высокое развитие, умение. То есть
высокий уровень поведения, действий, результатов. Это хорошо, но мало для принятия конкретных решений. Организационная культура трудно осязаемое понятие. Это, с одной стороны. А с другой, все люди каждый день с ней сталкиваются. Приведем житейские примеры, которые
используются в практике работы с компаниями.
Компания выпускает хотя и полезную, но некрасивую продукцию.
Продукция компании плохо упакована. Это организационная культура.
Или, в нашем контексте, недостаточная, а то и плохая культура производства. В компании в рабочее время работники «распивают чаи», много времени проводят в курилке, на рабочем месте часами обсуждают
6
футбольные баталии, сплетничают. Продавец хамит покупателю. Это
тоже организационная культура или низкая культура труда. Руководитель принял решение. Но никто в коллективе его не выполнил, а руководитель забыл его проконтролировать. В компании разработали стратегию развития, но забыли увязать с ней бюджет организации. Работник
отправил на запрос отписку. Как говорят, направил «дурочку». В организации трудно понять, кто за что отвечает. Руководитель кричит,
оскорбляет подчиненного, наказывает невиновных, награждает непричастных, повышает за лояльность. Тут уже говорим, что это показатели
культуры управления. А вот уже все вместе это и есть организационная
культура компании. Такие примеры позволяют лучше объяснить ее
сущность в процессе консультационной работы. Да и значение тоже.
Более содержательный ответ на вопрос - что такое культура дают
философы. По их понятиям, культура - это способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах
материального и духовного труда, в системе социальных норм и правил,
в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе,
между собой и к самим себе. Это уже ближе к нашим организационноуправленческим понятиям. Отправляясь от этого философского определения, будет логичным дать следующую формулу.
Организационная культура компании (как и любой другой организационной системы) это поведение людей внутри в вовне компании, их взаимоотношения в процессе совместной деятельности, а также
результаты и способы организации их деятельности, базирующиеся на
совокупности разделяемых людьми ценностях, нормах, правилах, убеждениях и традициях, которые установлены руководством компании, разумно мотивируются и постоянно контролируются. И сразу же становиться понятным, что организационная культура важна тем, что именно
она является общим и видимым отличительным признаком компании,
показывает ее отличие от других. Именно она подчеркивает привлекательность, или наоборот, ее имиджа, определяет, как иногда говорят,
«кредо компании», ее «символы веры». Сразу же становится понятным
и то, что в результате серьезной работы по модернизации организационного механизма деятельности, компания не только должна стать
устойчивой, но и приобрести новый уровень организационной культуры.
7
Иногда организационную культуру рассматривают только как поведение людей в компании. Поэтому в литературе эти проблемы иногда
раскрываются как проблемы организационного поведения. Но, рассмотрев приведенные определения и смысл понятия, стало очевидным, что
это не совсем правильно. Одного поведения мало. Нужно и качество
продукции, хорошо организованная, четкая работа компании, правильная с точки зрения принятых в обществе ценностей, норм, убеждений.
Следовательно, организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций, норм
поведения членов организации, оказывающих заметное влияние на поведение. Можно так сказать? Наверное, можно. Но все же культура не в
«системе ценностей», а в поведении людей, соответствующем нормам и
ценностям. Поведением людей везде - на работе, в семье, на улице. А
кто определяет, как должны себя вести люди, как они должны работать?
Кто должен организовать работу людей, их мотивировать и контролировать поведение? Естественно, тот, кто управляет, создав и обеспечив
правильное функционирование компании.
Таким образом, организационная культура - это не только сформулированные ценности, традиции, определенные цели, нормы, технологии и установки, изложенные в красиво оформленном документе. Организационная культура - это повседневное поведение, приемы и практика работы людей, групп и компании в целом. То есть не слова, а практическая деятельность и ее результаты. Можно полагать, что подобное
понимание более конструктивно. Поэтому, сделав трудную работу определив желаемый облик культуры, которую хотим создать, нужно
обеспечить главное - воплотить задуманное в повседневную жизнь и деятельность каждого работника компании. Причем так, чтобы каждый
человек (работник компании, поставщик, потребитель, ученый, консультант) мог бы сказать: вот у этой компании такие-то качества характеризуют ее организационную культуру.
Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю
развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различ-
8
ных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований,
выполненных в области социальных отношений в XX столетии.
Во второй половине прошлого века понятие организационной
культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни
видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном объеме, третьи пытались
использовать культуру
как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов ХХ
века начали распространяться различные теории о сущности культуры
организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш
взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа
А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений
и представлений» [1] людей об организации.
Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь
малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа
подходов к организационной культуре, изложение моделей поведения и
т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие
«организационная культура».
По одной из версий понятие «организационная культура» было
введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры» [3]. Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных
под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с
организационно-экономическими, на служебное поведение работников
оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился
в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на
производительность труда самых разных факторов. Уже после первых
двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок
«классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фаб-
9
рики», а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о
необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего
изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
Теоретическое и
концептуальное осмысление понятия культуры
организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г.
Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в
Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую
эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом. [9]
Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было
проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек,
который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих. [9]
В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например, Д.
Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный
факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание
разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков
культуры. Однако, самого факта существования культуры организации
и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходи-
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]